Восемь видов аналитики, необходимой компании

Патрик Кулен – эксперт в области аналитики человеческих ресурсов, организационного дизайна, кандидат наук, руководитель HR компании ABN AMRO Bank.

Сегодня я хочу поделиться с вами 8 важными видами аналитики . Я ни в коем случае не могу утверждать, что они единственно нужные для всех компаний. Каждой организации подойдет что-то свое.

Читайте также: Руководитель HR Paypal: Как сделать успешную карьеру в области HR-аналитики

1) Аналитика для персонализации. В ближайшие пару лет все наши кадровые и корпоративные данные будут собраны в единой глобальной среде и интегрированы в аналитические платформы. Это даст нам возможность работать с сотрудниками индивидуально, учитывая их личные особенности, и при этом охватить еще больше людей при меньших усилиях. Наши программы будут давать людям советы по их карьере и развитию. Мы предоставим им индивидуальные предложения по вакансиям или учебным мероприятиям, будем давать руководителям рекомендации о том, как повысить вовлеченность команды. Эти услуги, основанные на машинном обучении, дают возможность расширить функциональность нашего ИТ-ландшафта HR в более модульной и гибкой форме без вложений в новые пакеты программного обеспечения.

Как всегда, мы устанавливаем высокие стандарты конфиденциальности и этики при проведении исследований в области кадровой аналитики. Мы применяем одно важное правило: персонализированные аналитические услуги, которые мы предоставляем, должны приносить пользу нашим сотрудникам и ни в коем случае не ущемлять сотрудников из отдела кадров.

2) Аналитика навыков. Навыки - это быстро развивающаяся тема в HR во всем мире. Все больше организаций отходят от своей традиционной системы классификации должностей, которая содержит описания и конкретные задачи, и переходят к более общей структуре, которая фокусируется на навыках, поведении и способностях людей.

Основываясь на механизме навыков, мы можем увидеть, где конкретные из них чрезмерно или недостаточно представлены в нашей организации. В настоящее время мы лишь частично знаем навыки наших сотрудников. У нас есть различные инструменты оценки, с помощью которых люди могут их измерить. Эти данные хорошо структурированы и детализированы. Но они не охватывают всех сотрудников, и они также не актуальны для многих из них.

Это привело нас к созданию собственного механизма навыков с помощью машинного обучения, основанного на внешних системах. Так мы автоматически определим навыки наших сотрудников. Это поможет вычислять, каких переизбыток или недостаток, а еще даст людям возможность более эффективно использовать рынок внутренних вакансий.

3) Аналитика ценности для бизнеса. Что бы мы ни делали в HR, мы делаем для обеспечения ценности для бизнеса. Отправной точкой является понимание того, как мы создаем эту ценность. Мы разработали семинар по оценке ценности, который помогает нам определить ее более эффективным и увлекательным способом. Во время него мы общаемся с теми, кто занимается одной конкретной кадровой службой (например, подбор персонала или управление преемственностью). Сначала мы обозначаем суть продукта HR: знаете ли вы конкретные результаты своей деятельности? Можете ли вы подробнее рассказать о конкретных обязанностях?

Потом мы анализируем различные типы клиентов (например, менеджеров по найму, сотрудников, внешних клиентов, бизнес-менеджеров, общество, отдел нормативно-правового соответствия).

И в-третьих, мы обсуждаем, какими должны быть основные стратегические KPI для только что отобранных клиентов. В конце семинара мы проверяем, соответствует ли описанный продукт KPI для каждого клиента.

На основе первых нескольких семинаров мы создали информационную панель для HR со всеми основными KPI. Эта панель показывает, где мы достигаем наших целей, а где нет. В 2022 году мы доработаем ее и будем использовать для обсуждения приоритетов, задач и возможностей.

4) Аналитика для мониторинга. С марта этого года наш отдел HR-аналитики также отвечает за все HR-панели мониторинга в организации. Их мы создаем в Power BI. В настоящее время мы предлагаем панели по таким темам, как опыт сотрудников, разнообразие, кадры, привлечение талантов и обучение. Публичная версия открыта для всех сотрудников, а экспертная - для группы специалистов, она содержит больше функций.

5) Аналитика для опыта. Очень важно постоянно прислушиваться к мыслям, идеям и проблемам сотрудников и извлекать уроки из них, чтобы повысить качество обслуживания. Пандемия и гибридная работа усилили фокус компаний на людях и важности их голоса . Ежеквартально мы собираем отзывы работников, анализируем их и решаем, как действовать. Так мы всегда в курсе, какие наши действия эффективны, как улучшается опыт людей. В опросах мы используем открытые вопросы и классифицируем ответы по темам: предложения и жалобы, позитивные комментарии. Результаты публикуются на открытой панели.

6) Аналитика для организационного дизайна. У нас есть практика стратегического управления персоналом, которая, по нашему мнению, тесно связана с организационным дизайном. Мы отделяем макродизайн от микродизайна. Под макро-дизайном подразумеваем понимание бизнес-стратегии и моделей и их преобразование в наиболее важные организационные возможности, в которых бизнес или бизнес-единица должны преуспеть.

Микро-дизайн - это информация о прогнозировании и планировании сценариев. С помощью панелей мониторинга Power BI мы можем делиться такими показателями организационного дизайна, как объем контроля, способ работы, организационные уровни. С помощью более сложных инструментов мы можем консультировать бизнес, прогнозируя численность персонала, или моделировать сценарии. Также мы можем оценить выбор организационной структуры или меры, которые мы сделали для ее эффективности.

7) Аналитика для оценки. Традиционно наш отдел исследует влияние кадровой деятельности на конкретные бизнес-цели. Результаты говорят нам, насколько эффективна наша кадровая стратегия и что нужно изменить, чтобы стать еще более продуктивными. Например, мы проводим обучение сотрудников и выявляем, что их продажи увеличились, потому что люди получили новые навыки и усовершенствовали имеющиеся.

Смотрите также: «Цифровая академия» — это корпоративная образовательная площадка X5 Retail Group

8) Аналитика для культуры. Реализуя функцию кадровой аналитики в компании, вы создадите или улучшите культуру. Не ждите идеальной среды, прежде чем начинать HR-аналитику: пора начинать сейчас . Мы используем нашу программу по анализу данных, она доступна через обучающую платформу для всех сотрудников.

Вдобавок к этому мы разработали семинары с интерактивными кейсами, а также реализовали квест, чтобы научить сотрудников критическому мышлению при работе с данными. Помимо этих примеров развития возможностей, мы ежеквартально проводим встречи с руководителями HR-процессов и представителями HR-бизнеса. Мы обсуждаем аналитические услуги и то, как они их используют, какие аналитические данные им необходимы.

Оригинал статьи  — Источник

Данный материал был взят из еженедельного обзора мировых HR-СМИ, подготовленного для слушателей Академии HR-tv.ru . Если и Вы хотите каждый понедельник получать свежую подборку переводных материалов, то подключайтесь к нашей образовательной среде и чату поддержки. Подробнее о подписке .

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна