Эффективное управление удаленными и геораспределенными командами. Личный опыт главы компании

События последнего времени серьезно повлияли на формат ведения бизнеса в любых его сферах. Компаниям пришлось в авральном режиме налаживать процесс удаленной, в том числе, внеофисной коммуникации. Любой процесс, происходящий не эволюционно, а стремительно, по насущной необходимости, не мог обойтись без ошибок, провалов и потерь. Однако те, кто все же выжили в турбулентно меняющейся среде, получили неоспоримое преимущество , «прививку стойкости», которую невозможно недооценить.

О том, как эффективно управлять командой, сотрудничая со всеми регионами России, рассказывае т исполнительный директор Ассоциации медицинских центров и врачей «Лига подиатрии», директор компании «Подиатр» Ольга Чижевская .

Читайте также: Три совета «Ростелеком-Солар», как управлять командой на «удаленке»

6 апреля 2006 года мы ввезли в Россию первую партию заготовок для ортопедических стелек – 700 пар. Тогда с нами работали всего 4 врача. Сегодня мы сертифицировали более 2000 врачей и постоянно повышаем их квалификацию. География наших профильных семинаров и междисциплинарных мастер-классов очень широка. Саратов, Челябинск, Краснодар, Екатеринбург, Хабаровск – все эти города охвачены нами только за май 2022 года. Впереди Уфа, Ижевск и многие другие остановки. Координировать усилия, когда люди находятся в разных географических регионах и часовых поясах не просто, но возможно. Особенно, если есть общая цель, подкрепленная миссией. В нашем случае, вот уже почти 17 лет мы помогаем людям, улучшая их качество жизни, и являемся партнерами передовых врачей самых разных специальностей (подиатры, ортопеды, травматологи и т.д.).

Технологическая зрелость

Работая практически со всеми регионами России и с ближним зарубежьем, мы усердно осваиваем современные технологии, получившие взрывное развитие в условиях «новой нормальности». Возможности онлайн-коммуникации делают нашу работу более продуктивной и позволяют экономить время. Так, заменяя часть личных встреч видеоконференциями, мы можем себе позволить не проводить часы в пути. Безусловно, учитывая специфику бизнеса, это очень удобно. А порой, это попросту единственный вариант для коммуникации.

Кроме того, удаленная работа упростила передачу дел и делегирование задач на расстоянии. Ротация задач и кадров в случае болезни сотрудников, форс-мажорных ситуаций упростилась, стала происходить гораздо быстрее и четче.

Хочу отметить, что при всем при этом мне, как руководителю, удобнее работать в офисе. Прежде всего, таким образом я дистанцируюсь дома от работы и наоборот. Чувствовать себя «у штурвала» 24/7  - опасная ситуация, грозящая руководителю выгоранием. Также удаленная работа невозможна для сотрудников, активно коммуницирующих с заказчиками и партнерами, работающими в Москве.  Такие переговоры все же удобнее совершать при личном общении, когда можно пожать руки и посмотреть собеседнику в глаза.

Автономные единицы

Сотрудничать дистанционно возможно только с правильными людьми – это правило я вынесла из опыта работы во время локдауна. Если руководитель «отвернулся», а сотрудники сразу перестали работать — это провал. Поэтому, подбирая людей на удаленные позиции, мы делаем акцент на «автономности» соискателей.

Умение эффективно работать удаленно — в некотором роде талант. Нам нужны люди, которые могут самостоятельно организовать свою работу в доступной им локации (из дома или коворкинга – не суть важно). При этом сделаю акцент:  автономность подразумевает и нацеленность на результат. Вот почему при постановке задачи крайне важно сформулировать не только алгоритм работы, но и конечную цель, к которой мы на данном этапе с конкретным сотрудником стремимся.

Борьба с паттерном «не вижу – не контролирую»

Мне, как руководителю, разумеется, необходимо внимательно следить за работой распределенных команд. В первые месяцы локдауна у многих управленцев по инерции срабатывал паттерн: «не вижу сотрудника – не контролирую».

К счастью, еще до пандемии мы настроили нашу CRM-систему, позволяющую максимально четко видеть ход работы над всеми проектами. Я вижу статус каждой задачи, стадии ее выполнения, и это защищает от гиперконтроля и скатывания в микроменеджмент (или говоря простым языком – в «мышиную возню»).

Мне приходилось видеть, как «гиперопека» руководителя выматывает его самого и демотивирует сотрудников. Возможность ориентироваться на статусы выполнения и конечный итог труда спасает и помогает избежать «кризиса доверия».

Мне не нужно, чтобы человек работал с 9 до 18, а необходимо, чтобы он трудился до получения согласованного результата.

Глобальный рекрутинг

Учитывая динамичный и даже, я бы сказала, взрывной рост компании в последние годы (пандемия сделала акцент в мировом сознании на необходимости заботиться о своем здоровье), мы используем как рекрутеров, так и все существующие платформы по поиску кадров, расширяя для себя возможности по поиску талантов.  Достаточно удобно и то, что в нынешней реальности нам не нужно везти специалиста в Москву или подмосковную Черноголовку, где находятся наши глобальные офисы. Мы постарались максимально упростить и онбординг (интеграцию новых сотрудников в компанию), поскольку в онлайн-пространстве его можно наладить достаточно быстро и технологично.

Так, например, мы автоматизировали обучение сейлзов, создав в нашей CRM-системе онлайн-школу для продавцов. В ней максимально полно собрана информация о продукте и технологиях продаж. Можно найти данные по преимуществам, рекомендации по отстраиванию от конкурентов. Сотрудник в режиме реального времени получает всю необходимую информацию  по рабочим вопросам, регламентам и т.д.

Уважая границы и часовые пояса

В HR-пространстве, где все чаще можно услышать про важность соблюдения work-life balance, важно учитывать специфику работы с регионами, находящимися в разных часовых поясах. Не смотря на широкую географию найма сотрудников, мы следим за тем, чтобы люди, работающие в связке, жили в одном часовом поясе. То есть, скажем, сейлз из Новосибирска не окажется в рабочей цепи с москвичом, а вот коллега из Красноярска ему вполне подойдет.

Впрочем, координация подготовки к семинару, скажем, в Хабаровске, все равно требует синхронной работы в разных часовых поясах. В этом случае мы структурируем задачи, составляем график совещаний по проекту с учетом разницы во времени. Таким образом, мы не перегибаем с доступностью и не вынуждаем сотрудников быть на связи 24/7.

Смотрите также: X5 Retail Group трансформирует все HR-процессы, переведя сотрудников на удаленку

Хочу дополнительно отметить, что работа со специалистами из разных городов, несомненно, имеет нюансы. Жители разных регионов нашей необъятной Родины имеют свое собственное уникальное видение. В большинстве случаев – это преимущество. Специалисты, интегрирующиеся в новые для себя условия, быстрее адаптируются ко всему новому, меньше подвержены стрессам и склонны к нестандартным решениям.

Работа с геораспределенными командами в диджитал-условиях и при размытии межрегиональных границ дает нашей компании возможность практически бесконечно расширять географию оказания услуг. И это важный фактор, позволяющий нам не сдерживать экспоненциальный рост компании. При этом возможность видеть в режиме реального времени, что в системе, на наших электронных табло, нет просроченных задач и неотвеченных вопросов, позволяет не уходить в гиперконтроль.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна