Звездная команда: как найти и удержать в компании dream team

В условиях волатильности современного рынка труда все большую значимость приобретают высококлассные, звездные специалисты, способные вывести бизнес-процессы компании на новый уровень и решать такие задачи, с которыми не справляются проектные команды. О том, как искать, воспитывать и мотивировать таких специалистов рассказывает заместитель директора по персоналу и операционной эффективности ДОМ.PФ Захар Малахов .

Пожалуй, без краткого дисклеймера, посвященного пандемийным изменениям на рынке труда не обойтись. О том, что Covid-19 затронул каждую мыслимую отрасль экономики, сказано уже много, и рынок труда – совершенно здесь не исключение. И хотя перемен на нем произошло достаточно, одно осталось неизменным: конкуренция компаний за высококлассных специалистов. Во время пандемии все увидели, как быстро могут меняться бизнесы, производства и целые отрасли, а значит главное здесь то, чтобы также быстро (или даже быстрее) могли меняться люди. Ведь в таких ситуациях первыми перестраиваются и меняют компании сотрудники, а не наоборот.

Читайте также: Игра стоит свеч! Как управлять креативной командой

На некоторых специалистов спрос бывает «сезонный», на некоторых – обусловлен прошедшим кризисом. Но на представителей некоторых профессий он есть всегда. Конечно, это зависит, в первую очередь, от деятельности компании. В нашем случае, например, это архитекторы, data scientist-ы, разработчики, специалисты по проектному финансированию.

И тут нужно понимать, что полностью готовых к работе именно в вашей компании специалистов найти будет очень непросто. Именно поэтому один из серьезных инструментов «поиска» звездных сотрудников – их создание внутри компании . Многим компетенциям не учат даже в профильных университетах, зато ребята, которые из них выпускаются, готовы впитывать новую информацию на практике и строить свою карьеру. И это значит, что конкуренция среди крупных, современных компаний идет не только за состоявшихся специалистов, но и за молодежь, готовую ими стать.

Сотрудничество между молодыми людьми с высоким потенциалом и компанией абсолютно взаимовыгодно. Первые получают настоящий опыт работы в команде профессионалов (и какую-никакую, но зарплату), вторые – ценного сотрудника, который с высокой долей вероятности захочет продолжить свою карьеру именно у них. Конкретно в ДОМ.РФ — это большой фокус в работе с персоналом со всеми вытекающими – стажировками, образовательными программами.

Второй путь получения в команду звездного сотрудника – рекрутмент. Конечно, поиск профильного специалиста, который будет обладать нужными компании прикладными навыками, soft skills, а еще и согласится с ценностями команды может оказаться затруднительным. Но надо знать, где искать. Думаю, что многие бизнесы уже поняли, что одним «Хэдхантером» такие вакансии не закроешь (хотя и полностью отказываться от него пока рано), и стали прибегать к другим каналам поиска сотрудников. Я бы охарактеризовал принцип современного рекрутмента так: идти в те каналы, где комфортно нужным специалистам.

Такие звездные сотрудники входят в категорию людей с большим опытом за плечами. Это люди, которых привлекают в компанию чтобы что-то кардинально изменить, переосмыслить бизнес-процессы, рационализировать работу. И они нужны всегда. Жизнь быстро меняется, технологии совершенствуются – спокойно и монотонно делать одно и тоже, оставаясь успешными, компании уже не могут.

В управленческом подходе к таким кадрам крайне важен вопрос мотивации . Они приходят в компанию на решение глобальных задач, для самореализации. Именно поэтому такие люди приходят к нам работать – таких задач как в ДОМ.РФ нет больше нигде. Возможность видеть свою работу – один из самых важных критериев для звездных сотрудников, и для компании жизненно необходимо давать им эту возможность, держать их «в напряжении». В нашем случае этому способствуют постоянный рост компании и развитие деятельности в разных направлениях .

Кстати, горизонтальная мобильность – еще один хороший способ поддержать амбиции сотрудников: переход из одного департамента в другой, проектная работа с другой командой. Такую опцию можно рассматривать, например, если сотрудник достиг «стеклянного потолка». В ДОМ.РФ, да и в других компаниях, существует практика встреч с руководителем, на которых можно обсудить свои интересы и желания, составить личный план развития и двигаться по нему в нужном направлении. Например, у нас есть случаи переходов сотрудников из HR в digital. Естественно, при соблюдении определенных условий – допускать, чтобы сотрудник «прыгал» с места на место, толком не достигая результатов, конечно, не стоит. И, хотя горизонтальная мобильность – механизм, возможный еще не в каждой компании, – она становится все более доступной для работников разных отраслей, во многом благодаря развитию компаний и открытости бизнес-процессов.

Смотрите также: ECODOM: как сплотить активную команду

Само собой, нельзя исключать и классический управленческий вариант мотивации звездного сотрудника, и повышение его до руководителя. Однако, он может быть интересен не всем.

Звездные сотрудники – ядро любой команды. И в условиях стремительно меняющегося мира такой козырь в рукаве бизнесу просто необходим. А им необходима мотивация и глобальные задачи. И немного помощи от компании.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна