Антихантинг: как защитить сотрудников от переманивания

На первое место Оксана ставит ощущение безопасности. Для сотрудника это не только удобное рабочее место или стабильная зарплата, но и понимание, что в сложной ситуации он не останется один на один с проблемой.

«Любой специалист в нашей клинике знает: если возникает проблема, он всегда может прийти к нам, и мы поможем. Мы не будем его ругать или сразу искать виноватого», — рассказывает Оксана.

Например, если специалист допустил ошибку и сам честно сообщил о ней руководству, компания не рассматривает это автоматически как повод для финансового наказания. Другое дело, если сотрудник пытается скрыть произошедшее, и проблема обнаруживается позже.

Такой подход, по мнению Оксаны, формирует важную для медицинской сферы корпоративную культуру: сотрудник должен понимать, что признаться в проблеме безопаснее, чем скрывать ее.

Безопасность проявляется и в бытовых вещах. В клинике предусмотрены пространство для отдыха, хранения личных вещей, переодевания, кухня. Это кажется мелочами, но именно из таких деталей складывается ежедневное ощущение: комфорт сотрудника действительно имеет значение.

Еще один инструмент удержания — индивидуальный план развития. Регулярные встречи с каждым сотрудником позволяют обсуждать не только текущие показатели, но и то, куда специалист хочет двигаться дальше: какие компетенции развивать, какие задачи брать на себя, чего ему не хватает для следующего профессионального шага.

«Минимум раз в полгода мы встречаемся с каждым сотрудником: смотрим, как он развивается, выясняем его потребности, разбираемся, где есть сложности. Важно поддерживать не только профессиональное, но и моральное состояние человека», — говорит Оксана.

Для сотрудника это принципиально меняет перспективу. Если компания сама помогает строить карьерный маршрут, у специалиста появляется причина расти внутри, а не искать следующую ступень на стороне.

Даже сильная корпоративная культура не компенсирует непрозрачную систему оплаты. Если сотрудник не понимает, из чего складывается его доход и почему в конце месяца он получает именно эту сумму, доверие быстро исчезает.

В «Космоэксперте» финансовую модель стараются объяснять заранее: врач получает определенный процент от процедуры, при этом из его вознаграждения дополнительно не вычитается себестоимость материалов.

«Врач может примерно рассчитать, сколько получит, если понимает свою загрузку. Для нас важно, чтобы не было ситуации, когда сначала человеку называют одну цифру, а потом появляются какие-то дополнительные вычеты», — объясняет Оксана.

При этом она советует сотрудникам смотреть не только на процент или оклад в предложении другой клиники. Более высокая цифра сама по себе еще не означает больший итоговый доход и тем более не говорит о качестве условий работы.

Еще один фактор, который сложно прописать в вакансии, — отношения внутри команды. По словам Оксаны, принципиально важно не создавать среду, в которой специалисты конкурируют друг с другом, скрывают информацию или воспринимают коллег как соперников.

«Для нас очень важно, чтобы коллектив не был токсичным. Нет ничего хорошего в работе, где все друг от друга что-то прячут. У нас, наоборот, принято делиться друг с другом и поддерживать коллег», — говорит она.

Эта установка идет от руководителей: ее транслируют и генеральный директор, и главный врач. В результате помощь коллег становится не исключением, а частью корпоративной культуры.

Есть еще один инструмент антихантинга, который сложнее всего скопировать конкурентам — личный пример руководителя.

В «Космоэксперте» руководители сами продолжают развиваться в медицине, выступают как эксперты и тренеры, работают с профессиональным сообществом. Для команды это становится своеобразной картой возможностей.

«Сотрудники понимают: если они идут вместе с нами, они тоже могут прийти к тому будущему, которое хотят многие врачи — быть востребованными специалистами и тренерами, иметь хороший доход и постоянный поток пациентов», — рассказывает Оксана.

Именно поэтому антихантинг — это ежедневная работа над тем, чтобы у человека было меньше причин искать другое место. Безопасность, понятные деньги, развитие, нормальные бытовые условия, поддерживающий коллектив и руководитель, который сам продолжает расти, складываются в одну систему. И в такой системе сотрудник остается не потому, что его удерживает договор или страх потерять бонус, а потому, что видит здесь собственную профессиональную перспективу.