Система развития управленческого персонала «РусГидро»

Елена Аксенова, директор Корпоративного университета гидроэнергетики, филиал ПАО «РусГидро»:

- Меня зовут Аксенова Елена Анатольевна, я директор корпоративного университета гидроэнергетики, филиала компании «РусГидро».

Я представляю проект «Система развития управленческого персонала компании «РусГидро»».

Несколько слов о проекте

Для нашей компании, которая в основном занимается эксплуатацией объектов, конечно, с одной стороны, необходимо отбирать и готовить наиболее квалифицированные молодые кадры, а с другой стороны – у нас не такая высокая динамика, чтобы мы могли выстраивать динамичные карьеры. Поэтому проблема формирования кадровых резервов для нас была трансформирована в создание системы отбора и подготовки персонала и управления карьерами.

Выступление номинанта можно посмотреть в Академии HR-tv.ru

Особенности проекта

В рамках нашего проекта сформированы два типа кадровых резервов. Один тип мы называем стратегическим резервов, и туда имеют возможность войти самые молодые сотрудники компании. Участие в этом конкурсе совершенно открытое, то есть любой человек компании, любой молодой человек в компании имеет возможность заявиться для участия в этом конкурсе, пройти многоступенчатую систему отбора (это и дистанционный этап, это и очный этап, который проводится и в режиме тестирования, и в режиме ассесмент-центра, и в режиме стратегической игры) и попасть в программу, которая потом в течение трех лет модульным образом дает возможность развивать ему свои компетенции.

По результатам этого обучения ребята могут участвовать либо в конкурсе уже в функциональный резерв, то есть на конкретные позиции руководителей подразделений в конкретных регионах, либо двигаться по инженерной части.

Второй тип кадрового резерва – это так называемый функциональный резерв, и здесь мы целевым образом готовим руководителей разного уровня управления и разных функциональных направлений.

Не секрет, что очень часто в компаниях попадание в резерв является достаточно долгой, а иногда даже пожизненной квалификацией. Для нас это тоже серьезная проблема, поэтому мы пошли по принципу формирования горизонтальных функциональных резервов, когда, например, мы отбираем людей на должность руководителя одного из подразделений без учета конкретной региональной привязки этого подразделения. Таким образом будущий, например, главный инженер готовится работать главным инженером практически на всех возможных объектах нашей станции. Но это дает возможность сделать функциональный резерв более гибким, давать возможность построения более динамичных карьер и, что очень важно, повышать инженерные компетенции, потому что энергетик, который работал с разными типами объектов, с разными типами оборудования, конечно, более квалифицированный.

Результаты проекта

У нас происходят более 50% назначений на управленческие позиции из выпускников кадрового резерва. До 70% участников кадрового резерва до окончания программы уже продвигается на следующие позиции, управленческие или профессиональные. Наши ребята являются активными участниками отраслевых энергетических конкурсов и нередко становятся призерами такого типа конкурсов научно-технических проектов.

Подробнее о кейсе - Как РусГидро растит руководителей

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна