Как была выстроена система привлечения, подготовки, адаптации персонала «РусГидро» в регионах присутствия компании (проект претендовал на бизнес-премию WOW!HR в номинации HR- Hero ) – порталу HR-tv.ru рассказала Елена Аксенова , директор Корпоративного университета гидроэнергетики, филиал ПАО «РусГидро».
Программа опережающего развития кадрового потенциала «РусГидро»
Текстовая версия видеоматериала:
Елена Аксенова, директор Корпоративного университета гидроэнергетики, филиал ПАО «РусГидро»:
- Меня зовут Аксенова Елена Анатольевна, я директор корпоративного университета гидроэнергетики, который является филиалом гидроэнергетической компании «РусГидро».
Несколько слов о проекте
Мы представляем проект, который описывает всю систему управления человеческими ресурсами компании, который называется «Новая школа к рабочему месту». В 2009 году мы разработали программу опережающего развития кадрового потенциала, в рамках которой была задача построить систему привлечения, подготовки, приема, адаптации и управления карьерами персонала на объектах в регионах присутствия компании, начиная буквально от самого раннего возраста.
Особенности проекта
В рамках этого проекта мы выстроили программу ранней профессионализации. Первые несколько лет обучения в школе, младшая школа посвящена тому, чтобы ребята познакомились с профессией «инженер». В средней школе мы выстраиваем для ребят возможность оттачивать инженерные компетенции, связанные с моделированием, проектированием, пониманием основных физических процессов. Поэтому мы создаем и поддерживаем центры технического творчества, создаем кружки-лаборатории по физике, теории решения изобретательских задач, «юный гидроэнергетик». Старшая школа посвящена оттачиванию навыков и подготовке к обучению уже в профильных учебных подразделениях.
Результаты проекта
За 10 лет мы видим, что выстраивание вот этой целостной системы дает возможность существенно снизить издержки на дополнительное обучение людей, которые бы приходили из общих вузов, пусть даже энергетических, не понимающих специфики отрасли, не понимающих технологии работы компании.
Мы принимаем сейчас на работу ребят, которые не только работали у нас в средней школе в центрах технического творчества, но и закончили наши профильные вузы. Они уже работают в филиалах. Очень хорошие отзывы, потому что ребята эти очень хорошо встраиваются и так далее.
Если говорить о кадровом резерве, то есть о людях, которые уже работают в компании, нам удалось уже провести три цикла подготовки резервов инженерного персонала, два трехлетних цикла подготовки управленческого персонала. И опыт показывает, что вовлечение молодежи и будущих руководителей в интенсивные программы обучения существенно повышает их компетенции, и, главное, помогает им построить более динамичную карьеру.
Подробнее о кейсе - Как привлечь молодежь. Опыт РусГидро
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
