Насколько связаны и неразделимы HR-процессы в компании? HR-опытом поделилась директор по управлению персоналом в Агентстве по ипотечному жилищному кредитованию (АИЖК), в прошлом руководитель отдела по работе с персоналом компании Raiden Екатерина Шаповалова.
Организация HR-процессов
Текстовая версия видеоматериала:
- Давайте поговорим о «Райден». Вы говорили, что на примере этой компании можно показать, насколько связаны и неразделимы все HR -процессы.
Важным моментом в работе HR-менеджеров является связь между всеми HR-технологиями, которые внедряются в компанию. Нужно понимать, что если есть определенные требования к специалистам, разработанный профиль должности и компетенции, то в дальнейшем они должны отразиться и на других HR-направлениях, внедряемых в компанию. Могу рассказать об этом на примере компании «Райден». Это замечательная компания, которая занимается продажей услуг аренды автомобилей, как с персональным водителем, так и без него. На момент моей работы в этой компании в 2006 году была уникальная возможность для меня и потребность у компании реализовать все направления HR.
Если говорить о моей работе, своей основной целью я поставила в рамках подбора персональных водителей продолжить с ними работу – дальше развивать их потенциал и мотивацию. В связи с этим я предложила комплексную программу обучения персональных водителей, которая включала и систему оценки их деятельности (оценки того, чему мы их научили, и их профессиональных навыков вождения). Ее результаты давали возможность определить категорию водителей. Для каждой категории была разработана система мотивации, которая позволяла, с одной стороны, развиваться в рамках одной категории, с другой – переходить из категории в категорию, развивать свои навыки, и к тому же удерживать данного водителя в компании на длительное время.
- А система роста, из категории в категорию перехода, она заработала?
Да, конечно. Причем они до сих пор используют эту систему оценки деятельности, которая позволяет связать систему обучения и мотивации. Вообще в разных компаниях системы аттестации, оценки деятельности работают по-разному. Нужно отметить, что большинство компаний уже сейчас переходят от административных решений по результатам оценки к решениям, связанным с развитием потенциала и мотивации. То есть, если раньше оценка позволяла руководителям в основном принимать административные решения относительно соответствия должности, понижения, увольнения, то сейчас в большей степени уделяется внимание развитию сотрудников, отдельных компетенций. Сделать это можно с помощью технологий, включающих мотивацию, когда либо привязывается система оплаты труда, либо определяются номинации лучших сотрудников и их отмечают материально или нематериально.
- Нематериально – это как?
Разные компании используют конкурсы, которые позволяют сравнить или сотрудников между собой, или подразделения, или целые дивизионы. Номинации могут быть самые разные: это как финансовые показатели по продажам, так и какие-то качественные характеристики (самые быстрые продажи, лучший сотрудник в коммуникациях с клиентами – по результатам опроса клиентов). Таким образом конкурсная основа часто используется в нематериальной мотивации.
Так же это разработка программ, связанных с реализацией интересов сотрудников. Например, экскурсии, посещение аквапарков, какие-то индивидуальные программы, связанные с семейным отдыхом. То есть в каждой компании есть свой набор льгот, с помощью которого можно мотивировать сотрудников.
Необходимо отметить, что такое понимание нематериальной мотивации исключительно для сотрудников, ведь для компании это все равно затраты, это материальная составляющая мотивационной схемы.
