Делу время – пенсии час. PwC

- Добрый день. Сегодня мы в офисе PwC в России. Поговорим о корпоративных пенсиях с Юлией Титовой, менеджером отдела налогообложения физических лиц.

Юля, добрый день. И мой первый вопрос: как организовать бесперебойные выплаты корпоративных пенсий с учетом постоянных законодательных поправок?

- Добрый день, спасибо большое, что пригласили меня.

На самом деле, последние законодательные изменения как раз и направлены на то, чтобы обеспечить стабильность рынка корпоративных пенсий в России. Изменения в сфере негосударственных пенсионных фондов сделаны для того, чтобы эти структуры были как можно более устойчивы с финансовой точки зрения.

Здесь я хотела бы остановиться на результатах обзора корпоративного пенсионного обеспечения в России, который мы провели в декабре 2014 года. И он как раз показывает достаточно большую стабильность корпоративного пенсионного обеспечения. Те компании, которые уже приняли и применяют эту льготу для своего персонала, достаточно мало планируют подвергать изменениям этот вид льготы.

Даже несмотря на то, что обзор проводился в нестабильное время на рынке трудовых ресурсов, компании не планируют радикально уменьшать выплаты в корпоративные пенсионные планы и изменять тот список сотрудников, которые должны получать эту льготу.

- На ваш взгляд, с чем связано то, что никаких существенных изменений не случилось, несмотря на то, что сейчас мы переживаем непростую экономическую ситуацию?

- Мне кажется, это связано со спецификой корпоративного пенсионного плана как льготы. Она изначально достаточно традиционная. И компании, которые уже внедрили корпоративный пенсионный план, пошли на этот шаг достаточно обдуманно. Кроме того, изменения в корпоративный пенсионный план – это всегда достаточно сложная процедура, и поэтому, наверное, с этим связано то, что внедренный единожды корпоративный пенсионный план  зачастую остается таким же на протяжении всего цикла своего существования.

- Несмотря на какие-то экономические, социальные нестабильности?

- Мы были удивлены. Да, всего 2% компаний в декабре 2014 года заявили о том, что они планируют уменьшать расходы на корпоративный пенсионный план.

- Скажите, пожалуйста, как вы определяете, какой вид схемы пенсионных выплат подходит одной конкретной компании и категорически не подходит другой? На какие параметры стоит в первую очередь обращать внимание при выборе этих схем?

- Здесь на самом деле все зависит от многих параметров компании: от половозрастного состава сотрудников, от целей и задач, которые компания ставит перед собой. Самый, наверное, классический выбор здесь стоит с точки зрения возраста сотрудников. Конечно же, большинство схем, которые мы видим на рынке и которые компании внедряют, различаются в зависимости от целевой аудитории. Например, для сотрудников более старшего возраста часто предусмотрены дополнительные взносы, и они могут быть гораздо более интенсивными, чем для сотрудников более молодого возраста.

- На какие еще показатели, кроме как возраст и пол, работодатель должен смотреть особо внимательно при выборе определенной системы корпоративного пенсионного финансирования?

- Здесь нужно смотреть на цели компании. Мы часто сталкиваемся с тем, что, если компания заботится об имиджевой составляющей при внедрении корпоративного пенсионного плана, то на первый план выходят такие параметры, как охват сотрудников. Если же компания заинтересована в том, чтобы корпоративный пенсионный план служил средством удержания сотрудников, тогда включаются другие механизмы – например, кратное увеличение взноса компании при наличии определенного взноса самого сотрудника.

Схема, при которой компания производит выплаты в корпоративный пенсионный план, только если сотрудник сам участвует, достаточно популярна, поскольку она повышает мотивацию у сотрудников участвовать в корпоративной пенсионной программе и повышает то, что сотрудники ценят предоставление данной льготы.

Также мы часто сталкиваемся с тем, что компания не просто производит взносы, когда сотрудник, соответственно, производит взносы, но также, например, удваивает или кратно увеличивает эти взносы.

- Пенсионные программы – это только эффективная мотивация, которая позволяет удерживать сотрудников в компании? И насколько эти программы могут быть выгодны самой компании?

- Конечно, в первую очередь компания внедряет схемы только тогда, когда оценивает свои потенциальные выгоды. Я бы сказала, что среди основных целей для внедрения корпоративной пенсионной программы мы видим удержание сотрудников, потому что стандартный срок вестинга (vesting) существующих программ – это 3-5 лет. То есть вы сможете, например, забрать те накопления, которые удалось сделать, только после 3 или 5 лет работы в компании. Соответственно, в течение этого периода вы, хотите или не хотите, должны в компании остаться. И к концу этого срока сотрудники, уже взвесив то, какая сумма накопилась на их счете, принимают решение о нахождении в компании, взвешивая потенциальные выгоды от той суммы, которая там накопилась.

Таким образом, здесь мы видим цель удержания сотрудников решенной. Но также, конечно, имиджевая составляющая играет немаловажную роль. Компании, которые работают, например, в индустрии фармацевтики или в табачной промышленности, считают, что внедрение такого рода программ хорошо влияет на их статус в качестве социально ответственного работодателя.

В ходе исследования мы совершенно логично обнаружили прямую зависимость среднего возраста сотрудников от наличия корпоративного пенсионного плана. Вернее, наоборот: наличие корпоративного пенсионного плана от среднего возраста сотрудников. Всего 29% компаний, у которых средний возраст персонала до 35 лет, имеет корпоративный пенсионный план. А среди компаний, где средний возраст 45 лет и более, таких становится уже 75%.

- Это достаточно «говорящие» цифры.

Скажите, много ли компаний планируют внедрять систему корпоративных пенсий?

- Поскольку мы проводили исследование в декабре 2014 года, мы, особенно по сравнению с нашим предыдущим опросом 2012 года, заметили спад в два раза. Если в 2012 году таких компаний было 16%, то сейчас их всего 8%.

Другой момент, что эти 8% – это практически те же самые компании, которые были в числе тех 16%. То есть существует определенная категория компаний, которая всегда планирует внедрение корпоративного пенсионного плана, но, к сожалению, по каким-то причинам это решение откладывается и откладывается в течение довольно продолжительного времени.

- Юлия, расскажите, какие самые распространенные характеристики корпоративного пенсионного плана сегодня существуют.

- Самые распространенные пенсионные планы на рынке обычно администрируются негосударственным пенсионным фондом, не содержат ограничений по категориям сотрудников, которые могут принимать в нем участие. Это обычно корпоративный пенсионный план, где компания и сотрудник производят взносы совместно; срок вестинга (vesting), то есть тот период, после которого сотрудник имеет право получить выплату – это 3-5 лет; и наиболее популярный размер взносов – это 3-5% от ежегодной базовой заработной платы.

- Есть ли у вас информация о том, какие еще виды льгот интересуют сегодня сотрудников пенсионного возраста?

- Да, конечно. Это, прежде всего, наличие добровольного медицинского страхования после выхода на пенсию. Эта льгота набирает популярность, но, по данным нашего исследования, она предоставляется всего лишь 8% компаний.

Также сотрудники пенсионного возраста, но еще не уходящие на пенсию, рассматривают для себя возможность внедрения гибкого графика. И эту льготу готовы предоставить 11% компаний.

Резюмируя, я могу сказать, что корпоративные пенсионные планы остаются, пожалуй, самой востребованной льготой для пенсионеров либо сотрудников пенсионного возраста. Их, по нашему исследованию, предоставляют 15-20% компаний на рынке.