Заделать дыры в процессе подбора: пошаговая инструкция

​ Многие руководители жалуются, что рекрутеры долго закрывают вакансии, а последние порой сами не могут понять, почему соискатели не доходят до конца воронки. Чтобы улучшить ситуацию, важно подойти к проблеме комплексно и не бояться регулярно собирать данные и анализировать их с помощью digital-инструментов. О нескольких простых шагах, которые помогут разобраться, как закрывать ваши вакансии быстрее, рассказывает Александра Томашевская, СЕО платформы для автоматизации рекрутмента Potok в ИT-холдинге TalentTech .

По данным международной рекрутинговой компании Hays, только у 34% работодателей HR-аналитика автоматизирована. Остальные полностью или частично собирают данные вручную, надеются на интуицию и какие-то обрывки цифр, когда совсем прижмет. Не надо так.

Читайте также: Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга

Откажитесь от ручной обработки данных

Забудьте про громоздкие Excel-файлы, где у вас копится информация о каждом кандидате (и точно ли о каждом?). Помните, когда вы распечатывали Excel со списком кандидатов, отдавали его коллеге, чтобы он заказал пропуск и потом пометил по списку, кто из соискателей пришел и так же вручную выбрал тех, кто идет дальше по процессу подбора? Вот-вот. Эта рутинная работа отнимает кучу времени и сил, которые можно потратить с пользой на другие задачи. А если вдруг забудете поменять статус кандидата, то вся статистика автоматически «превращается в тыкву». Ну, или просто становится бесполезным набором цифр.

Лучший вариант — в реальном времени получать отчеты в ATS. То есть в CRM для рекрутмента. Система сама формирует графики и отчеты на основании ваших данных. Ведь, чтобы вовремя адаптировать процесс подбора к изменениям, нужно смотреть на аналитику оперативно — то есть каждый день. Если отчетность у вас ассоциируется с квартальным авралом по сбору данных — считайте, что вы не пользуетесь данными для оптимизации подбора. Аналитики одной социальной сети выяснили, что 76% компаний считают самым большим преимуществом автоматизации экономию времени. Далее идет минимизация предвзятого отношения, выявление наиболее подходящих кандидатов и экономия денег компании.

Представьте, что вы наладили автоматический сбор данных, дашборды смотрятся идеально. Но вакансия iOS-разработчика не закрывается уже полгода. Нанимающий менеджер поселился за вашим рабочим столом и грозится пойти к генеральному. Давайте разберем три шага, которые надо сделать в этой непростой ситуации.

Шаг 1. Проверьте бенчмарки

Начнем с самого очевидного бенчмарка — зарплатного . Смотрим среднее значение по зарплате iOS-разработчика в Москве. Ага, увидели, что опытный iOS-разработчик стоит 172 000₽, а вы предлагаете на 15 000₽ меньше. Не очень. Разберитесь, понятно ли из описания вакансии, что в деньгах ваши «‎плюшки»‎ — ДМС, льготные условия по ипотеке, бесплатный абонемент в спортзал, определенная сумма в месяц на такси и прочие приятные штуки — в сумме стоят даже больше, чем бенчмаркная зарплата iOS-разработчика.

Шаг 2. Посмотрите на воронку и определите места с наименьшей конверсией

Так, зарплата в норме. Что дальше? Посмотрим, насколько быстро вы обрабатываете кандидата, и не портит ли это конверсию. Давайте проверим по воронке, где кандидат «‎висит»‎ дольше всего, и какой процент переходит с одного этапа на следующий.

Необходимо проверить, есть ли взаимосвязь между плохой конверсией, долгим временем на этапах и количеством отвалившихся кандидатов. Если да, то принимайте меры по сокращению времени на самых длительных этапах. Может, вы долго обрабатываете отклики или затягиваете принятие решения после финального собеседования? Или пятая встреча с нанимающим менеджером все-таки лишняя?

Если свободного времени у рекрутеров совсем мало, то посмотрите воронку подбора по каждому источнику отдельно. Допустим, кандидаты, которые приходят на вакансию с популярного сайта по поиску работы вообще не проваливаются в воронку, а рекрутер при этом тратит на них время, игнорируя соискателей из других источников. Результат — нулевой.

Нужно оценить, какие источники приносят финальных кандидатов и работать только с ними. То есть отвечать максимально быстро и отдавать все внимание, а на кандидатов из других источников тратить меньше времени. Если же у вас просели все каналы, то нужно задуматься о дополнительных и посмотреть причины отказа кандидатов — возможно, дело вовсе не в недостаточном внимании.

Шаг 3. Посмотрите на причины отказа: рекрутера, кандидата, нанимающего менеджера

Вы когда-нибудь задумывались, что не устраивает классных кандидатов в вашей компании? Может, ему не понравилась зарплата. Или показались неинтересными задачи, а рекрутер не смог «продать» вакансию . Или у вас какое-то не такое описание вакансии или не та реклама, которая привлекает студентов, а не опытных специалистов.

Смотрите также: Рынок не без труда. BOSCH

Если нанимающий менеджер часто отказывает, то здесь тоже нужно разобраться в причинах. Например, он понимает, что у уже отсобеседованного кандидата все-таки недостаточно опыта. Но почему тогда тот прошел первичный скрининг и остальные этапы подбора? Возвращаемся к проблемным этапам и работаем с ними.

Вообще причины могут быть какие угодно и их может быть много. Главное — вести регулярную аналитику, чтобы над ними работать.

Подытожим

Вакансия, которая долго не закрывается — не приговор. Важно оперативно собирать данные и знать, в какой отчет посмотреть, чтобы вовремя подкрутить процесс подбора и подобрать выпавших кандидатов.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна