Воронка подбора: как выстроить эффективно и не потерять кандидатов

С термином «воронка продаж» знаком каждый маркетолог. Она помогает выявить потребности клиентов и выстроить правильную стратегию продвижения продукта. Но эта техника не ограничивается только сферой маркетинга и продаж. Также эффективно она используется в HR-сфере, позволяя быстро и точно определить проблемные зоны в найме персонала на первичных этапах и провести анализ на каждой стадии работы.

Воронка подбора: как выстроить эффективно и не потерять кандидатов, Кристина Гурочкина, Рексофт, Воронка подбора персонала, процесс рекрутинга, автоматизация hr процессов, рекрутинг в IT, методы рекрутинга, подбор персонала рекрутинг, этапы рекрутинга, виды рекрутинга, технологии рекрутинга, инструменты рекрутинга, подбор персонала, инструменты для подбора персонала

Воронка найма - это инструмент, который позволяет рекрутеру не только привлечь как можно больше потенциальных сотрудников, но и контролировать статистику. Можно узнать, сколько людей заинтересовались вакансией, и сколько прошли в следующий этап. Таким образом, воронка позволяет измерить конверсию соискателей, которые проходят между этапами отбора. Рассказывает Кристина Гурочкина , руководитель группы подбора персонала ИТ-компании «Рексофт».

Читайте также: Четыре способа улучшить воронку подбора

Сразу скажу, что нет единой системы построения воронки процесса рекрутинга. Здесь все зависит от специфики работы компании, сегмента и тех задач, которые руководитель ставит перед персоналом. В этой статье мы разберем, как устроены общие, так и наработанные в команде «Рексофт» методы для построения воронки подбора именно ИТ-специалистов и определим, насколько такой подход эффективен в современных реалиях.

Основная цель создания воронки — локализация проблемы в подборе и ее оперативное решение. Воронка показывает, на каком этапе возникает проблема, и позволяет вам точечно принимать управленческие решения.

Типичная воронка для найма состоит из нескольких этапов, помогающих компаниям привлекать, оценивать и нанимать лучших из доступных людей.

1 этап: Чтобы найти идеального кандидата, надо составить его портрет. Этот этап я бы назвала подготовительным. Важно составить максимально полный портрет кандидата, которого необходимо найти (образование, опыт, навыки), и определить основные каналы поиска.

В классической воронке рекрутинга он часто не отображается, но нельзя недооценивать  важность этой ступени.

2 этап: На этой ступени наша воронка раздваивается. Что это значит?

Чем детальнее анализ процесса, тем он более управляем, поэтому, в команде рекрутинга «Рексофт» мы, начиная с 2 ступени разделяем воронку на две так называемых воронки «поиска».  Они представляют собой воронки каналов поиска кандидатов. Их может быть гораздо больше двух. Но мы поговорим о двух основных, отличающихся друг от друга, сценариях поиска и привлечения кандидатов – активный поиск и размещение вакансий.

Обе эти воронки приводят нас к промежуточному результату формированию потока резюме заинтересованных кандидатов.

Надо помнить,что отбор кандидатов – это цепочка последовательных этапов, где после каждого этапа кандидатов становится меньше: либо вы им отказываете, либо они отказывают вам. У вас есть возможность улучшить конверсию на этапах отбора, причем без снижения качества кандидатов, если уменьшите количество тех, кто вам отказывает. Далее я расскажу о том, как можно этого добиться.

Если у вас в планах увеличить количество нанятых специалистов с 10 до 20, то мы можем либо отбирать больше кандидатов на вход воронки отбора, либо улучшить конверсии этапов отбора. Увеличение показателя по кандидатам на входе воронки отбора – это почти всегда дополнительные расходы на поиск. Для того, чтобы найти 20 кандидатов вместо 10 и подать их на вход воронки отбора, придется в 2-3 раза больше загрузить себя работой по поиску или придется увеличить бюджет на размещение вакансий. Также потребуется больше времени на поиск и отбор большего количества соискателей. Такой путь требует много временного и денежного ресурсов. Но и это не основная проблема. Вы можете вложить весь бюджет в инструменты поиска, но какой в этом толк, если проблема в том, что на рынке, в принципе мало нужных вам кандидатов.

В этом случае вам поможет только оптимизация воронки найма.

Улучшение конверсии этапов – это работа с уже имеющимися кандидатами, направленная на то, чтобы исключить отток кандидатов из воронки отбора по их инициативе. В идеальной картине, нам нужно добиться того, чтобы «отваливались» только те кандидаты, которым скорей всего откажем мы. Это трудно, но возможно. Такое решение требует самосовершенствования и изменения процессов отбора в вашей компании.

Это трудная и болезненная работа над собой, вернее над уже устоявшимися процессами. Но так вы достигните повышения эффективности найма – снизив расходы на поиск кандидатов и повышая скорость найма. Таким образом, вы создаете почти идеальную воронку найма, где вы быстрее и дешевле находите, привлекаете и нанимаете хороших специалистов. И этот эффект долговременный – однажды введенные полезные изменения рабочих процессов приносят пользу и в дальнейшем.

3 этап: Вовлечение и отработка входящих откликов

На данном этапе работодатель просматривает все заявки и назначает собеседование, проводит первичное знакомство с кандидатами и устанавливает с ними прямой контакт.

4 этап: Оценка и подбор

На этом этапе происходит отсев всех соискателей по предварительно заданным фильтрам (параметрам). В зависимости от количества кандидатов около 10-15 % должны перейти на этап собеседования и оценки. Вот здесь и раскрывается важность первого подготовительного этапа. Ведь от правильно составленной профиля поиска кандидата и вопросов к нему будет в целом зависеть эффективность отбора. Данный этап воронки, в свою очередь, может состоять из нескольких шагов, где финальное интервью с техническими экспертами или испытательный срок будут сужать отбор кандидатов.

Отклики на вакансию: источники (откуда приходят люди)

Для IT-рекрутера отклики странный предмет: они вроде бы есть, а вроде бы их нет. Почему так происходит? Так уж получается, что в сфере IT рынок полон специалистами уровня junior, но есть дефицит специалистов уровня middle, senior. Поэтому задачей рекрутеров становится выбор эффективных каналов для поиска кандидатов. Сейчас 59% соискателей в мире ищут работу в социальных сетях, включая IT-направление. Ранее самыми релевантными площадками для поиска кандидатов в IT были: Facebook, Linkedin, Telegram, Вконтакте, классические job-площадки. Однако в свете последних событий актуальными инструментами остались Telegram и Вконтакте, так как на этих площадках существует множество групп для поиска кандидатов. Конечно, существуют другие каналы найти «своего кандидата», например, Stack Overflow, Boolean Search, конференции, онлайн-школы. Однако рекрутеры при разработке стратегии поиска сначала будут обращать внимание на высокоэффективные инструменты. Предлагаю обратиться к статистике:

Статистика отражает наглядно, какие инструменты являются эффективными у рекрутеров. На наш взгляд, очень важно применять работающие инструменты для поиска, но при этом не забывать и экспериментировать с новыми источниками кандидатов. В последнее время было абсолютно нормально встретить кандидата из Tiktok, Instagram. Так как хороший HR-бренд, грамотная политика компании в сфере социальных сетей может отлично накрутить подписчиков, которые уже завтра могут стать кандидатами.

Способы привлечения новых кандидатов (one day offer, маркетинг, соц. сети)

Привлекать талантливых и интересных кандидатов сложно в любой отрасли. Но так уж получается, что в IT-компании борются не только за кандидата, но и за внимание к своей компании. Специфика профессии позволяет кандидатам ориентироваться не только на рынок РФ, а значит недостаточно «классно хантить» или быть хорошей компанией. Должны присутствовать все доступные HR-инструменты в совокупности с постоянно развивающимся брендом компании.

Поэтому сегодня очень важно развивать HR-бренд компании. Нужно быть гибким и приспосабливаться к современным тенденциям. Так в этом году в «Рексофт» мы разработали такой инструмент, как one day offer. Cуть one day offer — кандидата проводят по всем этапам собеседований за один рабочий день, чтобы в конце дня либо выставить оффер, либо отказать. С учетом жесткого дефицита ИТ-специалистов one day offer – это очень крутой аргумент при рекрутинге, который нравится кандидатам своей динамичностью, прозрачностью и  дружелюбной атмосферой.

Ещё одним отличным способом привлечения кандидатов будет являться развитие собственного карьерного сайта и телеграм-канала. Это поможет не только публиковать свежие вакансии, но и рассказывать про жизнь компании.

Есть ещё множество привлекательных способов привлечения кандидатов, таких как: деврел (англ. Developer Relations — отношения с разработчиками), запуск образовательных программ, программа «приведи друга», активное развитие развлекательного контента в социальных сетях, привлечение помощи от коллеги из маркетингаи PR. Всё это подчеркивает важность развития нетворкинга, расширения круга связей и выстраивания долгосрочных отношения с кандидатами. Без всякого преувеличения сегодня можно говорить о том, что «сильная команда = вхождение в рейтинг лучших IT-компаний».

Этапы собеседований и ошибки

Каждый этап – это контакт с кандидатом. Между этими этапами проходит какое-то количество времени, в свою очередь кандидат не сидит сложа руки, он ходит по другим компаниям, смотрит, выбирает лучшую для себя команду. Поэтому если у другой компании дистанция воронки короче, то и до финала, то есть до оффера он пройдет быстрее, следовательно, та компания, которая первая выставила оффер имеет больше шансов заполучить специалиста. Из этого делаем вывод нужно сокращать этапы собеседований и не тянуть с обратной связью.

Хорошая практика совмещать HR-собеседования с техническим, то есть в рамках одного дня вы узнаете мотивацию, критерии поиска кандидата, а также проверяете вместе с коллегой технические скиллы нужного вам специалиста. У вас уже складывается картина относительно соискателя и вам остается решить готовы ли делать предложение ему.

Воронка подбора: как выстроить эффективно и не потерять кандидатов, Кристина Гурочкина, Рексофт, Воронка подбора персонала, процесс рекрутинга, автоматизация hr процессов, рекрутинг в IT, методы рекрутинга, подбор персонала рекрутинг, этапы рекрутинга, виды рекрутинга, технологии рекрутинга, инструменты рекрутинга, подбор персонала, инструменты для подбора персонала

На современном ИТ-рынке давать тестовое задание это непозволительная роскошь, особенно если тестовое предлагается на первом этапе отбора. Вы теряете уже сразу большой процент релевантных кандидатов. Рынок давно работает по принципу win-win, и мы должны оперативно рассказать, что получит кандидат, придя к нам в компанию, какой проект и стек технологий его ждут. Тестовое задание релевантно, когда кандидат понимает ради чего он его выполняет, и куда попадет, если он покажет хороший результат.

Уже сейчас порядка 30-40% ИТ-компаний не практикуют тестовые задания, заменяя их на изучение резюме кандидата перед собеседованием и более глубокое техническое интервью.

Смотрите также: Компания VK запустила виртуального помощника #марусянаработе

Уже на этапе job offer кандидаты отказывают по 3 причинам:

  1. Кандидата удержали на настоящем месте работы. Это нужно обговаривать в самом начале общения с соискателем. Если он предполагает, что такой исход событий возможен, то не делайте высокие ставки на этого финалиста, лучше иметь запасной вариант.
  2. Расхождение с ожиданиями. Так случается, когда упускаются какие-то важные критерии у кандидата относительно поиска нового места. Он хотел удаленку, а получил работу в офисе или озвучивал одну сумму, а получил меньше.
  3. Вы прописали в оффере большой временной коридор по сроку ответа на предложение. Здесь лучше зафиксировать конкретные даты, когда соискатель должен принять решение по вашему предложению. Это простимулирует кандидата к более быстрому принятию решения.

В заключение хотелось бы зафиксировать некоторые выводы:

Чем чаще вы анализируете свой рабочий процесс, тем эффективнее вы работаете.

Грамотно выстроенные этапы воронки подбора позволяют локализовать проблему и быстро принять меры.

Анализ должен стать привычкой, и тогда вы уже просто не сможете обходиться без цифр, причем делать его надо совместно с командой.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

0

Что Вы думаете об этом?

Прокомментировать

Рекомендуемые материалы

Кристина Алексеева
Три мифа о пути сотрудника, или почему работа с EX — это больше, чем HR

Многие компании стремятся улучшить опыт сотрудников (Employee Experience, EX), но нередко строят его на устаревших мифах. Они представляют путь сотрудника как линейный процесс, возлагают всю ответственность на HR или пытаются внедрить универсальные решения. Однако реальность сложнее: путь каждого сотрудника индивидуален, его формируют не только HR, но и вся организация. Ключ к успеху — гибкость, персонализация и соответствие корпоративных ценностей реальным условиям работы.

Кристина Алексеева, руководитель комплексных трансформационных проектов, фасилитатор, ментор команд, HR-эксперт с опытом работы на топ-позициях в российских и международных компания, разберёт три распространенных мифа об EX и расскажет, почему работа с опытом сотрудников — это стратегическая задача бизнеса.