Четыре способа улучшить воронку подбора
Последние месяцы сложны для всех — и для соискателей, и для работодателей. Но для рекрутера, нацеленного на качественный найм, это и большой пул возможностей. Как найти «своих» людей в этот непростой период? Как не тратить время на кратно выросший пул жаждущих найти работу? Как не захлебнуться в потоке?
Мы в «Улыбке радуги» нашли для себя следующие инструменты :
1. Портрет сотрудника
На фоне трансформации системы управления в Сети изучили своих сотрудников, которые легко и без сопротивления принимают происходящие изменения, и обновили портрет сотрудника и соискателя. Параллельно мы обновили ценностное предложение, определили дополнительные целевые аудитории и вышли на них в актуальных онлайн каналах. Тем самым мы сфокусировали свою рекламную кампанию на дополнительных целевых аудиториях и предложили им то, что для этих людей актуально.
Читайте также: Бесконтактный найм: 10 инструментов для эффективной удаленной работы HR
2. Новые каналы связи
Мы включили в этапы найма онлайн-собеседования и добавили новые каналы связи. Кроме того, в системе подбора для нас сегодня обязательным элементом является анализ и упрощение пути кандидата — этофокусная задача для рекрутинга, поскольку чем проще путь соискателя, тем выше конверсия. Важно, чтобы мы встречали соискателя в тех каналах, которые он привык использовать , и взаимодействовали с ним максимально комфортным способом.
3. Парсинг аудитории
Это еще один новый, но крайне эффективный инструмент для рекрутера. Мы не жалеем времени на изучение наших соискателей. Глубокое знание людей в конкретном «локале», их интересов и увлечений, любимых мест отдыха, способов проведения досуга, социально-демографических особенностей дает нам возможность делать эффективный таргетированный рекламный посыл. Это делает воронку не больше, а качественнее — в ней стартово больше потенциально «наших» соискателей.
4. Оценка компетенций
Компетентностный подход, применяемый нами в рекрутинге уже более пяти лет, показал себя эффективным как в «мирное», так и в нынешнее «военное» время. Поскольку мы ориентируемся в первую очередь на личностный профиль, а уж потом на hard skills, мы точно знаем, кого мы ждем, и при этом можем позволить себе смотреть шире на рынок труда .
Смотрите также: Карьерная стратегия от A до Z
При этом система адаптации и обучения выстроены так, что вход в компанию возможен и без опыта работы. Нам важны в первую очередь человеческие качества, а значит, мы можем помочь и помогаем людям с иным опытом или его отсутствием.
Фото Pixabay
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Что Вы думаете об этом?