Три самые большие ошибки в управлении удаленщиками

Удаленные команды не только вошли в нашу жизнь, но успешно конкурируют с привычными офисными. Однако многие руководители своими неумелыми действиями снижают мотивацию одного члена команды за другим и вообще все портят. Что важно помнить, учесть и какой тактики придерживаться, порталу HR-tv.ru рассказала Ольга Быкова , основатель и руководитель консалтингового агентства.

Удаленная работа — это фактор новой эпохи, с которым подавляющему большинству из нас приходится сталкиваться уже сегодня, будь мы работниками или работодателями. Взрывной рост этого сегмента на рынке труда обусловили сразу несколько факторов.

Читайте также: Удаленка отменяется, или пример IBM: что это было?

Прежде всего, здесь сыграл свою роль прогресс средств связи наряду с легкостью дистанционной оплаты. Аналогично, продолжающаяся экономическая неопределённость вкупе с обострившейся конкуренцией заставляют предпринимателей оптимизировать расходы: теперь они желают оплачивать не простое сидение в офисе, а исключительно выполненную работу (оплата за результат). Наконец, многие работники и сами рады трудиться по-новому: без офисных ритуалов и жестко расписанного графика.

Одновременно, по моим наблюдениям, система мотивации сотрудников в большинстве организаций до сих пор отстаёт и новую реальность в полной мере не учитывает. В лучшем случае, к постоянным "удаленникам" применяют элементы той политики, которая используется в работе со "штатниками". В худшем — мотивация удаленных сотрудников полностью игнорируется. Якобы четко сформулированные задания и своевременная оплата и без того являются достаточными мотиваторами.

По своему собственному опыту скажу, что это совсем не так. Я вижу, что хорошие гонорары за ожидаемый результат и профессионально поставленные задачи являются лишь самым необходимым минимумом для сотрудничества с действительно эффективными людьми. Здесь я говорю не только как эксперт-консультант, но и как сугубый практик. В конце концов, "облачная команда" моего собственного проекта тоже состоит, по большей части, из удалённых сотрудников. Так что приведённые ниже рекомендации основаны и на моих собственных находках и успехах.

Не забывайте о менеджменте отношений

Работая с хорошим удаленником, многие совершают одну критически важную ошибку: начинают относится к нему как безликому автомату, который поглощает деньги и ТЗ, выдавая взамен результат. И полностью забывают о relationship management. А ведь грамотный специалист, исполняющий функции в срок и за адекватные деньги — на вес золота. Более того, это именно у него нет проблем с тем, чтобы уйти к новому заказчику, если вдруг работа на вас покажется ему неинтересной.

А потому, привносите в ваши отношения личное измерение: по возможности, приглашайте в офис на деловое общение или просто на встречи. Интересуйтесь, как у него дела. Выясните, когда у него день рождения и не забывайте поздравлять с Новым годом. Более того, небольшие подарки к таким датам также придутся как нельзя к месту.

В общем, станьте для «удаленника» не просто заказчиком, но и хорошим знакомым. В этом случае он начнет воспринимать вас соответственно: не только как источник заработка, но и как делового партнера, с которым его связывает определенный личный контакт. Поверьте, подвести такого работодателя или уйти от него для действительно хорошего специалиста — очень непросто.

Интегрируйте специалиста

Конечно, «удаленники» и фрилансеры ценят свою свободу. Однако, если вы заинтересованы в действительно долговременном и плодотворном сотрудничестве, такой специалист должен — хотя бы в небольшой степени — чувствовать себя частью вашей организации. Поэтому нелишним будет привнести в вашу работу некоторые структурирующие элементы.

- Если вы не общаетесь с ним лично, то назначьте лицо, которые будет более-менее постоянно взаимодействовать с «удаленником» и оценивать его работу. То есть сделайте так, чтобы контролирующая инстанция для него была относительно постоянной.

- По возможности, дайте ему корпоративный e-mail или включите в соответствующий чат в мессенджерах. На личном опыте скажу, что довольно многих такой формат общения, в общем, дисциплинирует.

- Внесите его в список корпоративной рассылки о новостях компании (если, конечно, в таких рассылках не фигурируют конфиденциальные сведения только для полноправных членов организации).

- Пригласите его вступить в ваши группы в социальных сетях, если они у вас есть.

- В принципе, действительно ценных специалистов имеет смысл приглашать и на корпоративные мероприятия.

В общем, создавайте некий фон, который незаметно будет напоминать такому сотруднику, что он является пусть и удаленным, но все же членом команды.

Дозируйте контроль

С одной стороны, «удаленники» микроменеджмента не выносят. С другой стороны, без необходимости регулярно отчитываться даже самый хороший специалист может временами расслабляться. И, если этот момент расслабления сойдет ему с рук, начать работать спустя рукава. В конце концов, даже самые способные и ответственные люди неизбежно стремятся к минимизации издержек. Чтобы этого не произошло, в ваших общих интересах — наладить систему контроля и отчетности.

Конечно, здесь надо адаптироваться. Если задание трудоемко и долговременно, то с той или иной периодичностью можно запрашивать у «удаленника» полноценный progress report. Если же речь идет о более скромной задаче, то все равно не упустите шанс отправить короткое сообщение с ремайндером относительно дедлайна. Такие дозированные меры позволят держать грамотного «удаленника» в тонусе и при этом не отпугнут его.

Как видно, все эти меры не требуют особых затрат: в мотивации качественных удаленных специалистов действительно нет ничего особо сложного. Однако важно также подчеркнуть, что пускать этот вопрос на самотек и забывать об этих простых мерах явно не стоит.

Живой кейс. Вот что написали сотрудники облачной команды Ольги Быковой, когда она, готовя материал, попросила их ответить, почему они работают в удаленной команде, что их мотивирует и каким руководителем они считают саму Ольгу.

Читайте также: Легенды и мифы удаленной работы

Екатерина , графический дизайнер:

"Несколько лет я работала в издательском доме своего родного города. Однако с рождением ребенка появилась потребность в удаленной работе. Фриланс дает реальную независимость, а работа в облачной команде - чувство уверенности в завтрашнем дне в плане занятости и востребованности меня как специалиста. Большую роль играет личность руководителя облачной команды. В этом направлении своя специфика, и Ольга Быкова каждый раз доказывает свои примером, как успешно организовать рабочий процесс команды и привести любой проект к успешному завершению. Ей присущи такие черты, как твердость духа, мобильность, современный взгляд на вещи, высокая работоспособность и лояльность. А еще креатив, креатив, креатив - без него никуда".

Евгений , менеджер по коммуникациям со СМИ:

"Это даёт гибкость, помноженную на возможность заниматься делом, которое мне интересно. Естественно, нельзя сбрасывать со счета оплату труда. Наконец, личный фактор — здесь мотив долговременного партнёрства с активным и квалифицированным человеком, которого я давно знаю".

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна