10 трендов в HR-аналитике

HR-аналитика людей взрослеет и развивается. Вот 10 основных трендов её развития в ближайшем будущем по версии Тома Хаака, директора HR Trend Institute.

1. От однажды до в режиме реального времени

Очень часто HR-аналитика изначально стартует как консультационный проект. Формулируется вопрос («Как наши сотрудники переживают свое путешествие с нами?»), многие люди проходят через интервьюирование, собираются данные, с помощью внешних консультантов пишется хороший отчёт, и вот – многие последующие проекты по изменению условий труда определены.

Единоразовые усилия хороши, но было бы более целесообразно разработать способы более регулярного и, возможно, даже безостановочного получения обратной связи от кандидатов, сотрудников и других актуальных групп. Практика опросов изменяется. Мы видим, что компании используют несколько следующих подходов:

• классический ежегодный или опрос сотрудников каждые два года для глубокого погружения;

• еженедельные, ежемесячные или ежеквартальные импульсные опросы для более частого получения обратной связи.

Некоторые более продвинутые варианты импульсных опросов более адаптивны: они задают больше вопросов, когда понимают, что есть проблемы («Как прошла ваша неделя?». Если ответ «Очень хорошо», то опрос завершен, если ответ: «Так себе», предусмотрены последующие вопросы). Импульсные опросы также можно легко приурочить к «важным моментам» из опыта сотрудников.

Непрерывный контроль настроения в режиме реального времени. Инновационных решений в этой области все еще недостаточно, особенно если вы хотите измерить уровень пассивным ненавязчивым способом. Keencorp, например, анализируют корпоративные электронные письма и могут сообщать о настроении (и рисках) в разных частях компании.

2. От HR-аналитики до аналитики персонала

В настоящее время общее мнение заключается в основном в том, что аналитика людей дает лучшие результаты, нежели HR-аналитика.

Читайте также: 12 трендов рекрутинга в 2018

Все чаще персонал состоит не только из людей. Роботы и чатботы входят в состав рабочей силы. Начались первые правовые дискуссии: кто же несет ответственность за действия роботов?

Если мы также анализируем роботов, то мы переходим от HR-аналитики к аналитике рабочей силы, аналитике персонала. Благополучие робота и его производительность – хороша сфера деятельности для HR.

3. Больше прозрачности

Этот обзор трендов HR-аналитики не мог бы быть полным без ссылки на GDPR. GDPR стимулирует много позитивных изменений, причем одно из них гораздо более прозрачно. Это понимание того, какие данные собираются, как они используются и как именно применяются алгоритмы для принятия решений, связанных с людьми.

Вопрос о владении данными тоже связан с этим. Ожидается, что сотрудники смогут не признавать тот факт, что они не могут владеть своими личными данными. Сотрудникам необходимо иметь возможность показать свои данные следующему потенциальному работодателю в качестве доказательства их производительности и вовлеченности.

4. Больше внимания на производительность

В последние годы не так много внимания уделялось производительности. Сейчас на горизонте уже видны незначительные изменения.

Традиционно организационные проблемы решались путем найма новых людей. Это приводит к нескольким проблемам. Я наблюдал это множество раз в быстрорастущих масштабах.

Поскольку рост ограничен способностью находить новых людей, критерии отбора (часто бессознательно) снижаются, так как многие люди нужны незамедлительно. Эти новые люди не так продуктивны, как уже существующие команды. Поскольку у вас больше людей, вам нужно больше менеджеров. Менее качественные люди и большее количество менеджеров снижают производительность.

Другой подход заключается в том, чтобы больше сосредоточиться на повышении производительности существующих сотрудников, вместо найма дополнительного персонала и на совершенствовании критериев отбора.

Используя HR-аналитику , вы можете попытаться определить характеристики лучших людей и команд, а также условия, которые способствуют максимальной производительности.

Эти результаты можно использовать для повышения производительности и отбора кандидатов, которые имеют характеристики лучших исполнителей. Когда производительность возрастает, вам требуется меньше людей для достижения тех же результатов.

5. А какая польза для меня?

Недостаток доверия может повлиять на большую часть усилий в аналитике персонала. Если основное внимание уделяется эффективности и контролю, сотрудники будут сомневаться в том, есть ли какая-либо выгода для них самих.

В целом тенденция говорит о переходе все большего числа организаций к ориентации на сотрудников. Хотя иногда можно усомниться в том, насколько искренними являются их усилия в улучшении условий для сотрудников.

Постановка вопроса: «Какую выгоду могут извлечь сотрудники из этих усилий?» является хорошей отправной точкой для большинства проектов по HR-аналитике . Он также поможет создать заинтересованность, которая становится все более важной с введением GDPR.

Простое измерение «настроения» сотрудников и других ключевых индикаторов (производительность, стаж) не обязательно приносит пользу работникам. Это может, на самом деле, иметь неприятные последствия: сотрудники чувствуют контроль над собой, а вот их голос не слышен. Недавно возникшие инструменты (например, Circlelytics) более ориентированы на захват взглядов и идей людей в организации (мудрость толпы).

6. От отдельных людей к командам и сетям

Сегодня многие проекты по аналитике персонала по-прежнему ориентированы на отдельных лиц. Каковы характеристики наших лучших исполнителей? Как мы можем измерить их индивидуальный опыт? Как мы можем уменьшить количество прогулов?

В таблице можно увидеть, что большинство практик по-прежнему очень сосредоточены на отдельной личности. Аналитика персонала может помочь улучшить работу команд и сетей внутри организаций и между ними. Рост Организационного Сетевого Анализа станет одним из многообещающих знаков.

7. Трещины в нисходящем подходе

Тенденция к внедрению изменений сверху вниз по-прежнему довольно популярна.

Нам нравится единообразие и стандартизация. В нашей центральной диспетчерской мы смотрим на нашу приборную панель, и, когда зелёный свет сменяется красным, мы знаем, что нам нужно что-то делать.

HR трудно подойти к решению проблем с другой стороны. Менеджмент производительности труда – яркий тому пример. Смена подхода к менеджменту производительности часто рассматривается как проблема общесистемная, и HR необходимо найти новое единообразное решение.

В соответствии с трендом – так называемой «консьюмеризацией HR», – ожидается, что сотрудники станут инициативнее. Они же все чаще устают ждать организации и HR-активности, и хотят стать более независимыми от организационных инициатив.

Если вам нужна обратная связь, вы можете легко получить ее самостоятельно, например, с помощью Micro-Feedback расширения для Slack. Простой опрос, чтобы измерить настроения в вашей команде, можно быстро создать в Polly. Многие сотрудники уже отслеживают свою собственную спортивную форму с помощью таких трекеров как, например, таких как Fitbit и Apple Watch.

Многие команды используют такие инструменты для коммуникации как WhatsApp и Slack, избегая официально утвержденных каналов связи. HR стоит подстроиться под своих сотрудников и наладить общение через уже популярные среди них каналы связи, чем пытаться навязать стандартные и общепринятые.

Какую же пользу аналитика персонала может получить от сбора данных с личных девайсов сотрудников? Если сотрудники будут понимать пользу от предоставления собственных данных, они смогут значительно обогатить и развить качество аналитики кадрового состава.

8. Игнорирование кривой обучения

В своей книге «Создание стратегического измерения HR» Уэйн Кассио и Джон Будро представили часто цитируемую картину с названием «Достижение «предела» в HR-показателях». Предел – это стена между описательной и прогностической аналитикой.

Есть также много обзоров разных методов и разных уровней HR-аналитики . Как правило, самый высокий уровень – это прогностическая аналитика.

Недавно Патрик Кулэн из ABN AMRO Bank упомянул о следующем уровне: непрерывная аналитика, и он представил вторую стену, стену между прогностической и непрерывной аналитикой.

Поскольку прогностическая аналитика кажется святым граалем, многие команды HR хотят немедленно перескочить на этот уровень. Давайте пропустим оперативную отчетность, расширенную отчетность и стратегическую аналитику. Ведь мы можем скакать, игнорировать кривую обучения и запрыгивать на самый высокий уровень за один ход.

Для многих команд, тем не менее, игнорирование кривой обучения не представляется разумной стратегией. Может быть, лучше научиться ходить, прежде чем вы начнете бегать.

9. Верните нам наше время!

Недавно я обратился к HR специалистам из крупных транснациональных корпораций, которые участвовали в проектах «Верните нам наше время».

В их организациях задание для всех отделов было таково: прекратите использовать (то есть тратить) еще больше времени своих коллег и менеджеров, пожалуйста, верните нам наше время обратно!

Пример, который был упомянут, касается менеджмента производительности. В этой организации они подсчитали, что вся работа вокруг процесса менеджмента производительности для одного сотрудника обходится менеджеру и сотрудникам в почти 10 часов (подготовка, два официальных собрания в год, заполнение онлайн-форм, встреча с HR для обсуждения результатов и т.д.).

Путем упрощения процесса (никаких обязательных собраний, никаких форм, никаких обзорных совещаний, только один годовой рейтинг, который должен быть представлен на одного сотрудника менеджером), HR может вернуть много часов организации – к облегчению как менеджеров, так и сотрудников.

Большие HR-системы обычно обещают много. Но прежде чем система сможет оправдать высокие ожидания, необходимо выполнить внушительную работу. Должны быть определены поля данных. Глобальные процессы должны быть стандартизированы. Наследственные системы должны быть упразднены.

Это приводт к большему количеству работы (и мучениям), для сотрудников, менеджеров, HR и партнеров по внедрению (которые не против).

Аналитика персонала может существенно помочь с проектами типа «Верните нам наше время», например, путем простого измерения времени. Например, измерить среднее время, которое менеджеры, сотрудники и HR-менеджеры тратят на различные виды деятельности, и оценить ценность этих мероприятий. Это поможет оптимизировать основные виды деятельности организации (например, обслуживание клиентов и привлечение новых клиентов).

10. Завышенные ожидания

Ожидания от аналитики персонала часто слишком завышены. В любом случае необходимо учитывать два элемента.

Во-первых, поведение людей не так легко предсказать, даже если у вас есть доступ к множеству их данных.

Даже в тех областях, где хорошая производительность очень четко определена и где много данных собрано внутри и вне поля, как, например, в футболе, очень сложно предсказать будущий успех молодых игроков.

Во-вторых, вопрос заключается в том, что менеджеры, сотрудники и HR-специалисты ведут себя рационально. Все люди склонны к когнитивным предубеждениям, которые влияют на интерпретацию результатов аналитики персонала.

Смотрите также: Почерк аналитика

Например: неоднократно доказано, что (неструктурированное) интервью – очень плохой инструмент отбора.

Но тем не менее, большинство организаций все еще сильно полагаются на этот инструмент (поскольку люди склонны переоценивать свои возможности). Почему организации полагаются на результаты аналитики персонала, когда они вряд ли используют научные исследования в области людей?

В мире труда меняется многое. Это были 10 трендов в аналитике людей, которые я наблюдаю сегодня, и которые, скорее всего, повлияют на то, как мы будем работать в ближайшем будущем.