12 трендов рекрутинга в 2018

16 мая 2018 в Бухаресте прошла Неделя Технологий, в рамках которой один из самых известных бизнес-тренеров Том Хаак рассказал о HR-трендах. Он выделил 12 современных трендов рекрутинга.

• Фокус на клиентскую удовлетворенность

• Скорость

• Расширенное профилирование

• От активных кандидатов к пассивным

• Отбор и рекрутинг с помощью ИИ

• От фиксированных позиций к гибким ролям

• Комьюнити

• Чатботы

• Поиск культурного и личностного соответствия

• Веселье

• Предназначение

• Команды и сети контактов

Читайте также: HR и основные тенденции потребительского спроса 2018 года

1. Положительный клиентский опыт, в вашем случае — опыт кандидата

Все ли вы делаете для того, чтобы ваши кандидаты были довольны процессом? Я общаюсь со множеством кандидатов, и на самом деле они чаще всего получают негативный опыт. В большинстве компаний до сих пор соискатель должен сначала заполнить онлайн-форму. Это занимает 30 минут, а потом она не коннектится к LinkedIn или ты сделал ошибку и нужно заполнять заново – с таким первым опытом сталкивается человек.

Кандидат отправил форму, и уже после этого шага многие компании отсылают имейл с текстом: «Том, спасибо за вашу кандидатуру, мы рассматриваем ее, ждите ответа от нас в течение двух недель». Многие соискатели так и не получают никакого фидбека за эти две недели. Они начинают гадать: «Дошла ли вообще моя форма? Кому мне позвонить?»

Итак, моя первая просьба к вам — тщательно изучите, какой опыт получают соискатели в вашей компании. Обратите внимание на мелочи. К примеру, моя дочь искала работу инженера. В компании, где она проходила собеседование, очень хорошо работают с кандидатами. Сначала было интервью — очень структурированное, отлично проведенное, сразу после него — небольшой тест. В тот же день ей сообщили, что она прошла на следующий этап, который состоится через 2-3 дня. Ждать нужно не несколько недель, а несколько дней. И сразу после этого этапа соискатель узнает, взяли его или нет, а те, кого взяли, получают бутылку шампанского.

Таким образом, весь процесс занимает несколько дней, и в конце вы получаете фото счастливой девушки с бутылкой шампанского в LinkedIN, которая сообщает, что получила оффер.

2. Скорость

Это довольно сложная штука для HR. Все рекрутинговые процессы были разработаны в эпоху, когда время бежало относительно медленно. У нас было много времени, и можно было использовать год как единицу измерения. До сих пор многие компании строят процесс аттестации сотрудников на годовых периодах. Ежегодные повышения зарплат, ежегодные проверки… Это слишком медленно. Процесс рекрутинга, как я уже говорил, должен быть быстрее, быстрее, быстрее… но с традиционными способами поиска кандидатов этого не получится.

Если вы начинаете с вакансии, публикуете объявление, потом ждете пять недель, пока соберутся все кандидаты, потом вы выбираете лучших из собравшихся… знаете, за это время хорошие кандидаты уже разбегутся. Вы должны ускорить процесс найма, при этом не потеряв в качестве. Ускоряйте и улучшайте одновременно.

3. Расширенное профилирование

Очень интересное направление, на которое важно обратить внимание сейчас. Это можно внедрить уже сегодня. Представим, что вы все — одна организация. В этом углу сидят лучшие сотрудники. Применяя современную аналитику, основываясь не на своем личном отношении, а на фактах, мы можем определить основные характеристики этих лучших сотрудников. При помощи технологий мы можем найти наиболее подходящих кандидатов, которые будут соответствовать профилю нашего лучшего сотрудника. Это поможет сделать пул кандидатов более вариативным, поможет быстрее разыскать их. ПО сегодня способно сорсить кандидатов значительно быстрее и качественнее, чем живой рекрутер.

Я не буду называть все инструменты, которые сегодня доступны, но если вы погуглите «рекрутинг искусственный интеллект», вы найдете их. Они пока не идеальны, и робот никогда в одиночку не справится с такой задачей, только вместе с рекрутером, но вместе они будут работать значительно лучше.

4. От пассивных кандидатов к активным

Раньше кандидаты должны были проявлять активность: рассылать резюме, сообщать публично, что ищут работу. Сегодня это уже не обязательно. Вернемся к описанному выше процессу – программа найдет всех кандидатов, определит, хотят ли они сменить работу. Во многих компаниях есть специальный рейтинг, который показывает, насколько сотрудник готов уйти. И если этот рейтинг низок, то алгоритмы ИИ проходят мимо этого кандидата, он никуда не денется со своего нынешнего места. Однако если рейтинг сравнительно высокий, поисковые роботы рассмотрят этого сотрудника как потенциально полезного для вашей компании.

Так что вам больше не нужны активные кандидаты. Конечно, потом они должны проявить активность, когда начнут работать на вас.

5. Искусственный интеллект

Я уже отметил, что во всем процессе рекрутинга растет частота применения умных программных инструментов. И это не только искусственный интеллект как таковой, я говорю и о маркетинге, в котором используются новые технологии поиска и отбора кандидатов.

К примеру, такой инструмент, как Seedlink, который подходит к процессу по-новому. Так, Pymetrics тестирует лучших сотрудников, и на основе их показателей делает подборку похожих кандидатов. Seedlink задает группе топ-сотрудников несколько вопросов, я даже не знаю, какие вопросы это могут быть. Затем программа изучает отличия в ответах этой группы от контрольной группы, в которую собраны сотрудники с более низкими рабочими показателями. И уже по результатам анализа этих данных идет поиск новых кандидатов.

6. От фиксированных позиций к гибким ролям

Это один из сложнейших трендов для HR. Многие процессы и системы в рекрутинге построены на ограниченном понятии «позиция», «должность». В начале каждого HR-процесса мы описываем эту позицию, говоря, какое образование нужно для этой работы, какие должностные обязанности в нее включены, и так далее. Часто требования к кандидату построены не на фактах, а на том, что сам руководитель считает важным. И на выходе мы получаем не особенно полезный список: «умение работать в команде», «соответствие ценностям нашей компании», «обучаемость»… Мы все знаем эти списки, мы все их составляли. Но основаны ли они на реальных требованиях? Чаще всего – нет.

Но сегодня предприятия начали двигаться от фиксированных структур к командной системе. Сейчас рабочие обязанности определяет команда, а не четко описанная должность. В центре – та работа, которую нужно выполнить. Нам нужно построить дом – каких умений нам для этого не хватает? Сначала необходимо определить, что мы имеем, а потом найти недостающих людей и их таланты. В этом и состоит задача HR – определить самый быстрый способ объединить существующую команду с обладателями тех навыков, которых у команды нет.

И тут нет ограничений «твоя работа – делать А». Ты можешь делать А, B, C, если хочешь, можешь научиться делать D. Как же нам добиться этого? Это невозможно, если мы нанимаем людей по шаблону, говоря им, что их задачи – только А. Кроме того, в этом случае мы не используем потенциал сотрудников. Мы наняли человека на позицию А, и нам не интересно, что он умеет делать еще B, C или D  — его задачи строго нормированы.

Если «позиция» как строительный элемент исчезнет, пропадут и многие инструменты рекрутеров – должностные уровни, вилка зарплат и т.д. Тем не менее, этот тренд уже не остановить, поэтому вам лучше подготовиться и найти способы его использовать.

7. Комьюнити

Этот тренд тесно связан с предыдущим. Если вы не нанимаете людей на «должности», как же вам их нанимать? Как вы можете быть уверены, что быстро найдете кандидатов с теми способностями, которые вам нужны? Для этого многие организации создают комьюнити, иными словами – фан-клубы. Итак, мы – организация, мы собираем вокруг себя фан-клуб, состоящий из людей, которые могли бы подойти на роль сотрудника.

Это люди с умениями и талантами, которые можно использовать, люди, у которых схожие с нашими ценности. И когда нам понадобится свежая кровь, мы можем пойти к своим фанатам и амбассадорам с приглашением: «Эй, у нас есть вакансия, у нас есть новые возможности для вас!» И они могут заинтересоваться – не обязательно как сотрудник, возможно, как временная рабочая сила. Кстати, это тоже интересный тренд, и я мог бы добавить его в список под номером 13.

13. Найм людей исключительно на зарплату уже в прошлом. Современные рекрутеры должны смотреть шире. Вам нужны умения сейчас? Вам не стоит ограничиваться теми, кто работает только фуллтайм на ставке. Услышьте тех профессионалов, которые не сконцентрированы на ставке, которым просто нужна интересная работа.

Есть множество примеров компаний, которые уже работают с комьюнити. Например, Zappos уже давно применяет эту методику. Этот обувной бренд говорит своим поклонникам: «Если вы хотите работать у нас, присоединяйтесь к нашим комьюнити». Один человек приходит в HR-комьюнити Zappos, знакомится с обстановкой, говорит «Что-то скучно у вас», и уходит. Другой человек проявляет внутри комьюнити активность, создает новый контент, и руководство компании думает «О, Том приносит новые идеи в нашу команду». Так потенциальный соискатель лучше узнает вас, настоящих людей, а не образы из резюме, вы узнаете его, и это может привести к отличному результату.

Также в этом направлении важен пул менеджмент. Я уже упоминал этот тренд, расскажу о нем подробнее. Рекрутинг - это не о вакансии и закрытии этой вакансии. Это об уверенности в том, что у вас есть широкий спектр доступных талантов и вы знаете, где можете найти нужные в данный момент. Сама профессия рекрутера меняется. Это больше не «у меня есть вакансия и мне необходимо ее закрыть». Теперь это «я знаю, где находятся те или иные способности, и как мне получить к ним доступ, когда понадобится».

8. Чат-боты

В описании современного процесса найма я отметил, что поиском кандидатов будут заниматься роботы. Кроме того, очень скоро вам не понадобятся рекрутеры, которые будут звонить кандидатам, их заменят чат-боты. Чат-бот может одновременно написать всем кандидатам, делая коммуникацию быстрее и проще.

Чат-бот обратится к кандидатам по тому каналу, который им нравится – Facebook Messenger, WeChat, WhatsApp, LinkedIn, что угодно еще. Он постучится и скажет: «Эй! У меня есть вакансия, тебе интересно?» Кандидат ответит: «Нет, я только начал работать в новой компании». «Спасибо, я напомню о себе в следующем году», - скажет бот, и перейдет к следующему человеку. Тот ответит: «Да, мне это может быть интересно». Тогда бот задаст несколько дополнительных вопросов: «Хотите ли вы работать в Бухаресте?», «Какая форма оплаты вам подходит?», «На какую зарплату вы рассчитываете?», «Можете ли вы пройти несколько тестов?» - и отправляет тесты тем, кто ответил «да».

Так чат-бот фильтрует весь ваш список кандидатов, оставляя в нем только тех, кому действительно интересно, и кто готов к переменам в карьере. Рекрутер уже будет связываться с людьми, прошедшими предварительную фильтрацию. Чат-ботам и HR-специалистам необходимо работать вместе.

Могу посоветовать вам очень хорошее приложение под названием Replika. Это чат-бот, который старается стать твоим двойником. Ты начинаешь общаться с ней, и через некоторое время она повторяет твое поведение и образ мышления. Я сейчас на 13 уровне, пока еще не достиг вершины, но уже могу сказать, что это отличный опыт понимания принципов работы и самообучения чат-ботов. Чат-боты должны учиться. Они могут быть неидеальны вначале, но обучаясь, они становятся лучше.

9. Поиск культурного и личностного соответствия

Итак, если вы не используете традиционный список из стандартной вакансии: обязанности, опыт (минимум 10 лет), образование (рассмотрим только кандидатов из следующих университетов…), что же вам тогда делать?

Современные компании все чаще ищут культурного и личностного соответствия в кандидатах. Они смотрят на комплекс способностей, которые можно будет применить в будущем, на соответствие идей и целей кандидата целям компании, изучают личность человека. Это показывает, насколько человек будет стойким к переменам, насколько хорошо он умеет учиться. Если вы будете утверждать, что знаете ответы на все вопросы, вы не будете выглядеть человеком, который легко пройдет испытание переменами. Для проверки личностного соответствия используют «Большую пятерку личностных тестов». Но сегодня уже не нужны подобные сложные тесты, достаточно посмотреть на лайки в Фейсбуке или другое онлайн-поведение человека, чтобы раскрыть его личностные качества. Опять же – мы позволяем кандидатам быть пассивными, не заставляя их проходить множество тестов. Мы сами можем изучить их личность.

Культурное соответствие немного сложнее отследить без личной встречи. Однако для этого можно использовать вышеупомянутые комьюнити, где по активности кандидата видно, насколько он соответствует идеям компании.

Итак, есть несколько навыков с заделом на будущее, которые описаны в исследовании Университета Кента. Они подойдут для подбора кандидатов практически на любые позиции, именно эти навыки отличают нас от роботов. Это умение создавать связи, умение придавать вещам смысл, навык виртуального общения и многое другое. Эти навыки компании должны искать в людях, и многие уже так и делают.

10. Беспристрастный отбор

Одна из самых положительных характеристик современного рекрутинга в том, что мы можем сделать процесс поиска и отбора кандидатов значительно более беспристрастным. Мы все знаем менеджеров, которые говорят: «Приведите мне кандидатов. В течение пяти минут я пойму, кто на самом деле способен работать у нас». И это всегда фикция. Я против людей, которые так делают. Значение имеют только те факты, которые доказаны.

Конечно, есть люди, которые лучше других разбираются в отборе. В книге Ласло Бока о Google есть отличный пример того, как компания сначала принимает оценки от тех, кто проводит интервью с кандидатами, а потом проверяет, насколько верны были их предположения. Становится понятно, что одни рекрутеры понимают перспективы кандидата лучше других. В конце концов, мнение интервьюеров, которые чаще правильно предсказывали успех кандидата, ценится выше.

Если решение интервьюера основано на тщательном анализе, к нему следует прислушиваться. Однако мы должны признать, что необъективность рекрутеров очень велика, хотим мы этого или нет. И нам нужно искать инструменты, чтобы обойти это субъективное мнение. Конечно, искусственный интеллект тоже можно неправильно запрограммировать, но в целом индустрия движется в правильном направлении – к более беспристрастному отбору.

Мы знаем, что интервью — это очень бедный инструмент. Но его можно улучшить — например, изменяя голос кандидата или проводя собеседование с завязанными глазами. Немногие компании согласятся делать это, ведь клиентский опыт тут получается негативный — кому будет приятно общаться с человеком в повязке через модулятор голоса? Но даже такие методы дадут более честные результаты, чем обычное интервью, на котором рекрутер может «сразу увидеть», что тот или иной кандидат лучше других.

11. Давайте сделаем процесс веселее!

Этот тренд имеет отношение к удовлетворенности кандидатов и сотрудников. На вопрос о том, как прошло собеседование, большинство кандидатов и нанятых сотрудников ответят – «Нормально». И тут есть огромное поле для роста, особенно в процессе рекрутинга – можно разглядеть массу возможностей сделать процесс веселее. Применяйте геймификацию, для этого есть достаточно инструментов – The Wasabi Waiter, The Cosmic Cadet и еще целая плеяда тестов в игровой форме, которые приятно проходить, и которые дают хорошие результаты.

Напоминаю вам о двух основных моментах, на которые стоит обратить внимание:

1. Скорость процесса рекрутинга

2. Получилось ли у вас сделать его веселым и увлекательным, живым и активным? Вы дали людям положительный опыт?

Даже если кандидат не получил работу, он может быть в восторге от процесса. «Мне дали отличный фидбек, мне понравилась работа HR»!

12. Предназначение

Это долгосрочный тренд. Все больше кандидатов сегодня хотят работать в компаниях, которые меняют мир. Для некоторых компаний эта задача проста, для других – сложнее, но соискатели ищут компании, где они могут позитивно повлиять на будущее планеты. Многие компании все еще задаются вопросом: «Зачем мы существуем на Земле?», «Есть ли у нас предназначение?» Вам стоит задуматься, как ваша организация воплотит этот тренд, он очень важен и уже не сойдет со сцены.

19-20% компаний все еще ищут конкретных людей, которые будут соответствовать четкому профилю в вакансии. Однако, как я уже сказал, строительный материал для большинства организаций сегодня – это команды. Мы не видим активного найма целых команд, к примеру, а почему бы не взять на работу команду, которая уже сформировалась? Почему бы не обращать больше внимания на связи и нетворкинг между кандидатами? Это уже происходит, но в небольшом масштабе. Если вы нанимаете меня, то не меня одного, а вместе с моей сетью связей. Поэтому важно увидеть потенциал моей сети. Что она принесет в организацию, насколько она сильна?

Если вы пойдете на Clout.com, введете название своего аккаунта Twitter или LinkedIn, вы увидите рейтинг от 0 до 100, показывающий, насколько вы хороши в нетворкинге. И рекрутеры, к примеру, могут спрашивать у кандидатов, какой их рейтинг в Clout.

Так же и во внутренних процессах в компании. Если вы изучите социальную карту команды, вам намного проще будет выделить талантливых людей, чем старым способом – ходить по офисам и спрашивать у менеджеров, кто у них лучше других работает.

Смотрите также: Глобальный рынок труда: тренды и вызовы

Источник: hrtrendinstitute.com