Современные методы оценки личностного потенциала кандидата

На рынке труда все больше ценятся soft skills, или так называемые мягкие (гибкие) навыки. Однако их проблема в том, что такие навыки достаточно сложно оценить. Понять, умеет ли человек пользоваться Photoshop легко: можно открыть программу и предложить обработать фото. А вот как определить, насколько человек гибкий, адаптивный, как ведет себя в стрессовых ситуациях? Здесь, как и во всех других компетенциях, нет ничего сложного, главное – захотеть!

Итак, начнем.

Метод 1: Разговор ни о чем

Первичную оценку можно выполнить при помощи разговора ни о чем. Я, кстати, каждое собеседование начинаю именно так. По двум причинам:

1. Неудобно сразу переходить к делу, а вот непринужденная беседа расслабляет, делает вас «своим» для кандидата , располагает его к доверительному тону.
2. При разговоре на отвлеченные темы человек ничего не подозревает. То ли дело отвечать на вопрос «Кем вы видите себя через 5 лет?», когда все понимают, что основная цель – ответить правильно, произвести впечатление.

Во время разговора о чем-то отвлеченном – погоде, домашних животных, любимых блюдах и прочем – больше шансов, что кандидат ответит искренне. А значит, можно сделать выводы о его компетенциях. Хобби, например, могут рассказать о темпераменте собеседника. Рассказ о жизненных этапах поможет выяснить лидерские качества – сам человек пришел к тому, что у него есть, или кто-то (родители, друзья, наставники) помог.

Читайте также: ПСБ: Коммуникации, способность к сотрудничеству, критическое мышление и креативность – навыки будущего

Расскажу интересный случай. Как-то на тренинге для руководителей одна девушка отнеслась к моим словам скептически и сказала: «Ерунда это все! Как разговор о предпочтениях в еде может рассказать что-то о человеке?» Тогда я спросил: «А что вы готовите на завтрак?» Она ответила немного раздраженно: «Я готовлю то, что сама решу».

Аудитория начала смеяться, а мне ее ответ уже говорил о ярко выраженных лидерских началах, хотя я всего лишь спросил про завтрак.

Метод 2: «КАДР»

Знаете, я не сторонник западных формулировок. Есть такой метод – «STAR», но чтобы проще было запомнить и воспринимать его, я сделал аналог - «КАДР», - где

К – как это было

А – анализ

Д – действие

Р – результат

Например:

- Скажите, а были у вас ситуации, когда все вышло из-под контроля? Невозможно же все время контролировать свои эмоции, правильно? Мы же не роботы. (Первый этап «Как это было»).

- …

- Что за ситуация была? (Анализ)

- …

- Что вы сделали? Как проявилась ваша несдержанность? («Действие»).

- …

- Чем все закончилось? Удалось найти решение, компромисс? (Результат).

Этот метод я привожу в противовес стандартным анкетам с вопросами типа «А как бы вы поступили, если бы…». Реальная ситуация показывает куда больше, чем гипотетическая. Кандидат, возможно, даже не хочет выставлять себя с выгодной стороны – он просто сам не знает, как поведет себя в той или иной стрессовой ситуации, а потому дает в настоящем моменте ложную информацию. Все эти «если бы да кабы…» нам уже давно известны. Конкретные ситуации лучше возможных!

«Между теоретическим взглядом и его практическим применением существует разница» (Эптон Синклер).

Метод 3: «Реалити-кейсы»

Меня как специалиста в направлении HR часто спрашивают о том, как отличить хорошего продавца. И я рассказываю не только о том, как это сделать, но и о том, как сделать это максимально быстро, ведь время – самый ценный ресурс сегодня. И сделать это можно при помощи «реалити-кейсов». Они отлично раскрывают гибкие навыки кандидатов, причем дают результаты, максимально приближенные к реальности.

Что это вообще такое и чем они отличаются от кейсов?

В case-интервью кандидату предлагается решить какую-то теоретическую задачу. А «реалити-кейсы» – это погружение в ситуацию. Да, этот пункт сильно перекликается с предыдущим, но вот разница: если кандидат пришел устраиваться на работу впервые, у него еще нет опыта работы в принципе, не говоря уже о каких-от конфликтных историях. И чтобы не возвращаться к заезженному «А что вы сделаете, если клиент начнет повышать голос?», вы можете предложить кандидату конкретный кейс.

Сравните:

1. Обычный кейс : «Представьте, что вы устроились на работу, а в коллективе вас не принимают. Дело в том, что вас взяли вместо сотрудника, который был у всех любимчиком. Компания достойная, функции вам нравятся. Что будете делать?».
2. «Реалити-кейс»: «Вы устроились на работу, а ваш новый коллега считает, что вас приняли «по блату». Он каждый день высказывает вам свое недовольство и прямо сейчас еще раз пришел с претензией, хотя вы все выполняете, как полагается. Давайте представим, что я – коллега, а вы – новенький. Что будете отвечать ему? Говорите! Анна, знаете, вот вы совершенно безответственно относитесь к своим обязанностям. Я доложу по этому поводу руководству. Почему вы сегодня провели только две встречи?».

В первом случае кандидат представляет себя крутым переговорщиком и отвечает: «Я бы нашел к ним подход, доказал бы им, что тоже достоин этой должности. И что тоже могу быть хорошим товарищем и работником». Но будет ли он так делать на самом деле? Кто знает… А вот во втором случае человек будто бы общается со своим коллегой прямо сейчас. В большинстве случаев он отвечает то, что ответил бы в подобной ситуации.

При помощи этого способа можно оценить и коммуникативные навыки, и креативность, и гибкость, и многие другие вещи, главное – правильно подобрать кейс.

Метод 4: «Динамичный»

Обычно люди приходят на собеседование подготовленными. Начитавшись книг и выучив ответы на рядовые и повсеместные вопросы, они отбивают все атаки и впечатляют будущего работодателя своими сверхъестественными навыками. Но, получив место в штате… не справляются с поставленными обязанностями.

Именно поэтому я рекомендую для оценки навыков кандидатов использовать не стандартные вопросы вроде «Расскажите о себе» или «Почему выбрали именно нашу компанию?», а сбивающие. Проверьте, как на них среагирует кандидат, как он будет отвечать. Поверьте, вы увидите многое.

Назову 3 способа «сбить» кандидата и провести «правдивое» собеседование.

1. Короткие вопросы. Например: «Кто вы?», «Зачем вы здесь?», «Рассказывайте».
2. Неожиданные вопросы. Например: «Вы любите сок?», «Вы покупаете продукты на рынке или в супермаркете?», «Составляете ли вы список покупок?».
3. Просьба продолжать. После того как кандидат ответил на ваш вопрос, выдержите паузу в несколько секунд, затем скажите: «Продолжайте».

Вы заставили собеседника отвечать не по сценарию. А теперь задайте вопрос, который вас на самом деле интересует. Таким образом повышается вероятность, что кандидат будет с вами честным.

Но не забывайте о волнении. Все мы – живые люди с разным эмоциональным уровнем и эмоциональным интеллектом, поэтому перегибать со стрессовым интервью тоже не стоит. Так вы можете не заставить человека отвечать честно, а введете его в ступор, еще больший стресс. Это грозит тем, что возможно действительно достойный кандидат по вашей вине провалит собеседование.

Метод 5: «Почему именно мы?»

Некоторые кандидаты считают, что профессиональных качеств достаточно, чтобы получить работу, поэтому на собеседовании они предпочитают перечислять все свои профессиональные умения и заслуги. Но при этом они забывают, что личные качества и взгляды на жизнь тоже играют не второстепенную роль, ведь работодателю важно, чтобы новый сотрудник стал частью команды и стремился развивать бизнес.

Как-то раз я вел тренинг для выпускников вузов и спросил у участников: «Что вас раздражает на собеседовании?», процентов 80 ответило: «Вопросы, ответы на которые есть в резюме». Потом я поинтересовался: «А вы перед визитом к работодателю изучаете информацию о компании? Или задаете вопросы на интервью?» А в ответ – тишина и улыбки.

Слов много, а вывод один – оценивайте ответ собеседника на вопрос: «Почему вы выбрали именно нашу компанию?». Не задавайте его, потому что «так надо» или из желания потешить свое самолюбие. Обратите внимание: если человек четко перечисляет критерии, по которым он выделил вашу компанию, значит, он знает, на что способен, он целеустремленный, знает, чего хочет, умеет анализировать и изучать. Такой ответ сообщит вам о том, что собеседник действительно изучал рынок труда, а не выбрал компанию наобум – а вдруг возьмут?

Метод 6: «Обман»

Как сказал Джордж Сантаяна: «Правду, как и драгоценность, не нужно приукрашивать, но ее надо располагать так, чтобы она была видна в выгодном освещении».

Предлагайте кандидату такие вопросы, на которые трудно ответить честно. Например: «Вы согласны часто оставаться в офисе по окончании рабочего дня, чтобы закончить все поставленные задачи?». Возможно, в итоге человек будет так делать, но лишь если он уже уверен в работодателе и видит выгоду конкретно для себя. На этапе собеседования же нет ни выгоды, ни лояльности к работодателю, а потому если кандидат ответит: «Да, конечно! Хоть каждый день!», вы будете знать, что лгать для него в порядке вещей.

Смотрите также: Решение задач работодателя через учебные бизнес-кейсы

Другое дело, если он немного смягчит, приукрасит правду, но все же ответит ПРАВДУ: «Каждый день не готов, конечно… Иногда и если по моей ошибке – тогда, конечно. Я ответственно отношусь к своим обязанностям. Но если за пять минут до конца рабочего дня мне дадут задачу, которая должна быть выполнена к следующем дню, то… Вряд ли… Если только за определенные бонусы». Согласитесь, ведь так – куда лучше?

Метод 7: «У матросов нет вопросов»

Как показывает моя личная практика, действительно заинтересованный, опытный и ответственный соискатель в обязательном порядке уточнит следующие моменты во время собеседования:

1. Обязанности.
2. Возможность карьерного роста.
3. Условия труда.
4. Корпоративная жизнь.
5. Уровень заработной платы (как вы понимаете, этот вопрос должен быть в числе последних).
6. Дальнейшие действия (до какого числа ожидать звонка, когда выходить на работу и так далее).

Если вы не слышите эти вопросы в свой адрес, значит, кандидату все равно, возьмут ли его на работу. А в последствии его обязанности будут провисать, а у вас с ним возникнут конфликты. Вы все чаще будете слышать в свой адрес: «Я на такое не подписывался».

Я предложил вам основные методы оценки кандидатов на должность. На самом деле их гораздо больше. Думаю, опытные HR или работодатели на протяжении карьерного пути определяют для себя личные критерии и методы, придумывают наиболее эффективные испытания соискателей. Так что смело пользуйтесь этими методами, сочиняйте свои собственные и комбинируйте их!

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна