Собираем рекомендации о кандидате

Выбирая будущего работника очень не хочется ошибиться, ведь ошибка будет дорого стоить работодателю. Дело тут не только в уплаченных сотруднику деньгах, но и в потере драгоценного времени. Новый сотрудник может «наломать дров» и причинить вред своей работой.

Линейный сотрудник не может нанести критичных «повреждений» — его ошибки можно исправить, а вот некомпетентный руководитель способен остановить работу на долгий срок, после его ухода потребуется огромное количество сил и времени, чтобы вернуть все хотя бы в изначальное состояние. Когда сотрудник приглашается «со стороны», а не выращивается из штатного — это всегда рулетка.

Читайте также: Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата

На заре зарождения рекрутинга, работа менеджера по персоналу сводилась к проведению интервью и минимальной помощи в процессе адаптации нового сотрудника. В современных реалиях обязанности HR гораздо шире. Изменились сами взгляды и инструменты по поиску сотрудников, появились различные способы оценки кандидатов. Но доверять только словам не научился никто. Будущий работодатель должен быть уверен, что не промахнется с выбором.

Поэтому кандидатов проводят через несколько этапов собеседований, просят заполнить странные тесты для проверки личных и профессиональных качеств, собирают данные службой безопасности. Иногда все это походит на вербовку кандидата из фильмов о шпионах. Завершает все эти круги — сбор рекомендаций.

Мир менеджеров по персоналу разделен на два лагеря. Существуют как сторонники, так и противники сбора рекомендаций. Противники аргументируют свою позицию тем, что рекомендации вещь довольно субъективная и не стоит им доверять. Всегда есть риск, что кандидат даст телефон кого-то из знакомых, друзей и попросит рассказать о нем только хорошее. Или руководить, обиженный на сотрудника из-за его ухода, будет откровенно оговаривать кандидата. И как в таком случае верить рекомендациям?

Если у вас в компании работает непрофессиональный менеджер по персоналу, то смысла в рекомендациях нет никакого. Чаще всего HR не имеет никакой минимальной структуры разговора для сбора рекомендации. Или может удовлетвориться ответом: «Отличный сотрудник, примерный семьянин, не пьет и не курит. Берите, не прогадаете!». Нужно правильно собирать информацию, задавать нужные вопросы, анализировать полученные данные.

Цель сбора рекомендаций в каждом конкретном случае разная. После проведения всех этапов отбора кандидата найдется то, что не получилось узнать или информация отсутствует в свободном доступе. Возможно остались сомнения, возможно, хотелось бы получить подтверждения своим выводам. Чаще всего это информация о личных качествах кандидата, ведь проверка личностных компетенций самая сложная.

Компания VIG Trans также « обжигалась » на рекомендациях и одного раза было достаточно. После нескольких этапов собеседования вывели кандидата на позицию руководителя отдела продаж в один из филиалов компании, направив туда коммерческого директора для обучения и передачи дел новому сотруднику. В процессе обучения закрались сомнения, так как слова, сказанные на собеседовании, расходились с реальностью. Перед тем, как сделать предложение о работе данному кандидату, мы с коллегами добросовестно прозвонили всех рекомендателей и получили удовлетворяющие ответы.

Звонили по личным номерам, которые были предоставлены самим кандидатом, поскольку он утверждал, что некоторые из его бывших руководителей сменили место работы. И, представьте, мы поверили! По просьбе нашего коммерческого директора решили позвонить в компании, которые указаны в трудовой книжке и были шокированы результатом. В нескольких из них нам сказали, что данный сотрудник никогда у них не работал и что мы не первые кто звонит с данным вопросом.

В одной из компаний нам сообщили, что сотрудник мошенник, которого разыскивают в его родном городе. Нам повезло, что вскрылось это на первых неделях работы. Этот опыт натолкнул нас на разработку процедуры сбора рекомендаций и внедрение службы безопасности.

На всех сотрудников, в независимости от должности, на которую они приходят, обязательно собираются рекомендации. За основу берется три последних места работы кандидата и обзваниваются только непосредственные руководители. Звоним исключительно напрямую в компании, где работал сотрудник. Если руководитель ушел из компании, то можем позвонить на мобильный телефон, но звонок в компанию никто не отменял.

Можно поговорить с заместителем руководителя или с менеджером по персоналу. С развитием современных средств коммуникаций отпадает проблема отсутствия номера телефона, разных часовых поясов или расстояний. Если кандидат говорит, что нет контактов бывшего руководителя, то нам достаточно только его ФИО. Мы находили нужно человека в социальных сетях, писали на почту, звонили через мессенджеры, общались с бывшими работодателями в Европе и Китае.

Мы составили перечень вопросов, которые уточняются по каждому кандидату. Например, об обязанностях, о его достижениях, как кандидат общался с коллегами и с клиентами, почему ушел и взяли бы обратно данного сотрудника? Если мы говорим о сильных сторонах кандидата или о компетенциях, которые следовало бы ему усилить, то обязательно делаем оговорку «на тот момент времени, когда кандидат работал у вас». Для того, чтобы рекомендатель понимал, что нас интересует конкретный период работы, и чтобы не возникало ощущение накладывания штампов.

Также по каждому кандидату составляются персональные вопросы для уточнения нужный данных. Например, когда мы ищем курьеров, то обязательно спрашиваем об ответственности, не пропадал ли кандидат по необъяснимым причинам, не воровал ли или не страдает от алкогольной зависимости. В случае сбора рекомендаций на менеджеров по продажам, уточняем его достижения и результаты. Завершающими являются персонализированные вопросы по каждому, интересующему нас кандидату.

Смотрите также: Где брать дополнительный потенциал? Опыт компании 3М

Все эти данные мы вносим в CRM и к ним можно вернуться в любое время. Процесс сбора рекомендаций запускается только по финальным кандидатам, так как собирать по всем — бессмысленно и занимает много сил и времени. Информацию, полученную с прошлых мест работ кандидата, считаем дополнительной и никогда не берем ее за основу при принятии решении. Рекомендации помогают лишь дополнить картину, развеять сомнения или подтвердить их.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна