Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата

Были ли вы свидетелем ситуации, когда коллектив просто «отравлен» присутствием всего-навсего одного сотрудника? Я думаю, такая ситуация знакома многим. А как заметить «токсичность» на этапе собеседования и оградить коллектив от «вредного» коллеги? Давайте разбираться!

Говоря о кандидате или работнике «токсичный», мы имеем в виду человека, который мешает коллегам работать, создает неприятную атмосферу в коллективе и просто «отравляет» пространство вокруг себя.

Читайте также: 8 агрессивных рабочих факторов и способы им противостоять

Для того, чтобы составить полный портрет такого кандидата, я написал в одно из популярных HR-сообществ, попросив поделиться коллег мнением о ключевых проявлениях «токсичности». Вот так выглядит расширенный список черт «токсичного» кандидата по мнению нескольких десятков HR (огромное спасибо всем, кто откликнулся на просьбу!):

- раздраженность, агрессия по отношению к рекрутеру, потенциальному руководителю и всему живому (может проявиться уже на этапе первоначального разговора по телефону);

- негативные высказывания относительно прошлых мест работы (у таких людей все руководители – чьи-то ставленники, деспоты, вредители, а коллеги – дилетанты и лентяи);

- коммуникации из позиции «мне должны» (а также акцент кандидата на отстаивании своих прав, в особенности, если это не касается обсуждаемой темы);

- негативная реакция на слова о проверке отзывов, рекомендаций, результатов деятельности и т.д. (часто таким кандидатам есть, что скрывать);

- синдром «непризнанного гения» (как точно отметила одна из коллег – рассказы в стиле «и только я весь в белом»);

- попытка окрасить любые события или факты в черный цвет (как альтернатива – недоверие ко всему без видимой причины);

- неадекватная реакция на вопросы (кандидат на «своей волне», уходит от прямых вопросов, в ответах отсутствует конкретика, неадекватные эмоциональные реакции);

- физические проявления («ручки дрожат, глазки бегают», не путать с волнением!)

Если вы видите у кандидата одно или несколько проявлений из этого списка – серьезный повод задуматься и постараться либо подтвердить, либо опровергнуть предположения.

В ситуации с «токсичностью» могут быть два варианта развития событий:

1. Кандидат «токсичен», но он сам так не считает.

В этом случае, вы достаточно легко сможете получить подтверждение своей гипотезы.

2. Кандидат «токсичен», знает об этом и старательно скрывает.

Это сложный случай для рекрутера, но, если вы заметили предпосылки «болезни», нужно попытаться прояснить ситуацию.

Постараюсь предложить вам несколько инструментов, которые могут помочь в этом:

1. Получите о кандидате дополнительное мнение – это могут быть впечатления потенциального руководителя/внутреннего заказчика или, например, коллеги-рекрутера. Полезным может быть даже если вы попросите рассказать человека, который взаимодействовал с кандидатом до начала собеседования (помогал выписать пропуск, провожал до кабинета, беседовал возле кабинета руководителя. Обычно кандидат не включает «тотальный контроль» поведения до начала собеседования и негативные черты могут легко прорваться наружу.

2. Если вы слышите негативные слова относительно предыдущего руководителя, компании или коллег, копните глубже, узнайте о том, как обстояли дела на других местах работы. Если вы услышите, что на протяжении всей карьеры человека окружали «бездари и лентяи», вы сможете сделать однозначный вывод.

3. Попробуйте вывести кандидата «на чистую воду» проективными вопросами или высказываниями типа «люди пошли совсем неблагодарные…» - когда кандидат чувствует, что фокус внимания рекрутера сместился с его персоны на «других» людей, можно получить много интересной информации.

Смотрите также: Наживка на соискателя. SANOFI Ч.2

4. Подвергните легкому сомнению озвученные кандидатом результаты и достижения.

Для «токсичных» людей это крайне тяжелое испытание, удержать равновесие в такой ситуации ему сложно.

Не делайте скоротечных выводов, перепроверяйте сомнительные данные, старайтесь подойти к ситуации «с другой стороны», понять мотивы кандидата – вам необходимо постараться отличить «токсичность» от плохого настроения, усталости или излишней открытости.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна