Расторжение трудовых отношений и их последствия для работодателя

Во время приостановки деятельности или процедуры ликвидации одной из задач работодателя становится расторжение трудовых договоров с сотрудниками. И здесь любое нарушение прав работников чревато серьезными последствиями в виде штрафов и административной ответственности. Заместитель директора департамента по кадровым услугам Unicon Outsourcing Зульфия Юпашевская рассказывает о возможных способах расторжения трудовых отношений и их последствиях для работодателя.

Сокращение персонала

Сокращение – наиболее выгодный для работника вариант расставания с работодателем. Например, только в этом случае он сможет встать на учет на бирже труда и получать пособие в связи с утерей занятости после выплат от компании. Для работодателя такой способ чреват дополнительными выплатами, если сотрудник в короткие сроки не сможет найти себе новое место работы.

Читайте также: Что должен знать сотрудник и работодатель при ликвидации компании?

Однако важно проводить эту процедуру осмысленно. Часто работодатели сокращают младший персонал, и экономия от такого решения почти незаметна. Вместе с тем перевод части сотрудников на неполный рабочий день, почасовую работу или уменьшение времени работы топов на один день принесет гораздо больше выгоды.

При увольнении по сокращению в последний рабочий день сотрудник должен получить оставшуюся заработную плату, компенсацию за неиспользуемый отпуск и сумму в размере средней заработной платы за месяц вперед на период трудоустройства. Если по истечении двух месяцев бывший сотрудник компании не найдет работу, он получает еще одну компенсацию в размере средней заработной платы. Выплата третьей компенсации за еще один месяц поисков работы – скорее, исключение из правил. Для этого работнику необходимо соблюсти сразу несколько условий: встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения, не устраиваться на работу в течение трех месяцев. Даже при соблюдении этих условий решение о предоставлении компенсации принимает специалист службы занятости. Решение должно быть оформлено документально, после этого работник должен отнести его бывшему работодателю вместе с трудовой книжкой.

Еще она гарантия, которую получает сотрудник при сокращении штата — это отсутствие удержания денежных средств в случае, если у него был излишне использованный отпуск. При увольнении по соглашению сторон такой гарантии не предусмотрено.

Увольнение по соглашению сторон

На первый взгляд может показаться, что работодателю необходимо выплатить идентичные суммы компенсации при сокращении или расторжении договора по соглашению сторон, но у этой процедуры увольнения есть свои нюансы.

При увольнении по соглашению сторон необходимо учитывать разницу между средним заработком и окладом. Если ранее сотрудник регулярно получал какие-то бонусы, то его средний заработок будет существенно выше. То есть при увольнении по соглашению сторон, если в соглашении оговорены оклады, то он получит меньшую компенсацию, чем при увольнении по сокращению.  Поэтому для компании выгоднее выплачивать компенсацию в размере нескольких окладов, а не средних заработков.

Важно отметить, что если у работника к моменту увольнения уже есть потенциальный работодатель или возможность выйти на новое место, то при увольнении по соглашению сторон он получит все выплаты в день увольнения. Это необходимо учитывать, если срок выплат критически важен.

В некоторых случаях, помимо соглашения о расторжении трудового договора, если работодатель ранее оговорил в трудовому договоре потенциально возможность выплаты выходного пособия по соглашению сторон, то часть суммы в размере выходного пособия, но не более трехмесячного среднего заработка не будет облагаться НДФЛ. Фактически сотрудник в этом случае получит небольшой “бонус”. Такие же выплаты предусмотрены и при увольнении по сокращению.

Увольнение из-за дисциплинарного проступка

Если основанием для увольнения по процедуре дисциплинарного взыскания является прогул, то он должен быть обязательно зафиксирован, в противном случае решение об увольнении не имеет силы. Основанием для увольнения может послужить прогул целого дня или четырех часов подряд. По другим основаниям уволить работника достаточно сложно, поскольку должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Все возможные проступки, за которые работодатель имеет право уволить сотрудника прописаны в 81 ст ТК РФ.

Если сотрудник решает, что его уволили незаконно, он может обратиться в трудовую инспекцию, а потом и в суд:

-         в течение трех месяцев с даты нарушения права. При этом учитываются обстоятельства, при которых сотрудник не мог знать о нарушении своих прав, даже если прошел год с момента увольнения.

-         в течение одного месяца при увольнении, а именно с даты вручения приказа.

По официальным данным, суды удовлетворяют 42% требований о восстановлении на работе граждан при незаконном увольнении. Если работник докажет, что увольнение было незаконным, работодатель обязан будет возместить сотруднику судебные издержки, вынужденный простой и моральный вред. Как правило, по трудовым спорам суд может присудить компенсацию за моральный вред от трех до пятидесяти тысяч рублей. В редких случаях компенсация морального вреда может составлять несколько сотен тысяч рублей, если сотрудник получил тяжкий вред своему здоровью.

Увольнение по собственному желанию

Эта процедура — исключительно инициатива работника. Она подтверждается собственноручно подписанным заявлением на увольнение. Основной риск для работодателя здесь заключается в том, что работник имеет право отозвать свое заявление до даты увольнения.

Недобросовестные работодатели могут пытаться принудить сотрудника к подписанию такого заявления, в данном случае увольнение будет незаконным. Если у работника будет доказательная база, подтверждающая этот факт, он может быть восстановлен в должности.

Смотрите также: Прогнозирование увольнений сотрудников — кейс Ростелекома

По общему правилу, установленный законодательством срок отработки до даты увольнения составляет две недели для прошедших испытательный срок и три дня для работников на испытательном сроке. Тем не менее, в некоторых случаях работодатель может попытаться заставить сотрудника отработать более установленного срока. Работник же может обезопасить себя, если зафиксирует факт нарушения законодательства.

Незаконно удерживать сотрудника на рабочем месте работодатель не может. Если он не принимает заявление на увольнение, мы рекомендуем отправить заявление по почте с уведомлением о вручении и описью вложения на адрес работодателя, либо вручить экземпляр заявления на увольнение в службе секретариата (или ином подразделении, которое получает входящую документацию). Работник получит соответствующую отметку на своем экземпляре заявления. После этого, при отсутствии установленной даты увольнения, срок отработки будет течь от даты вручения заявления (или отправки его по почте).

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна