Когда суд может решить, что сотрудника заставили уволиться?

Вынужденное увольнение – одна из ситуаций, которую суды изучают особенно пристально. И не всегда поводом для этого являются незаконные действия работодателя. Порой и сотрудник прибегает к схеме, чтобы показать, что с ним поступили неправомерно. Скажем, его вынудили написать заявление по собственному, а он этого делать не хотел.

Базовые основания увольнения перечисляет ст. 77 ТК РФ: соглашение сторон, собственное желание сотрудника или инициатива компании. Для последнего случая у работодателя должны быть веские основания, и надо четко соблюдать все процедуры. Да, в Трудовом кодексе нет понятия «принуждение». И почти все спорные ситуации доходят до суда, где придется доказывать, что сотрудник сам решил уйти, и его не вынуждали.

Читайте также: Увольнение сотрудника: возможные проблемы

В практике такое часто бывает при сокращении, а также при вынесении взысканий, когда нет железных доказательств. Допустим, сотрудника планировали уволить за виновные действия, а он уходит по собственному желанию или соглашению сторон. Иногда дело в личной неприязни, желании освободить место для другого. Вынуждая уйти, компании иногда отключают человеку учетную запись, блокируют телефон, лишают премии, забирают служебный автомобиль, обязуют пройти внеочередную аттестацию. Любое из этих действий может сыграть против работодателя.

Вот один пример. Сотрудника сняли с производственной линии и пригласили в отдел кадров. Ему сказали, что увольняют его якобы за грубые нарушения, но выдали для подписания – заявление по соглашению сторон. Работник подписал документ, но затем обратился в суд: увольняться он не планировал, но сделал это под давлением. «Вердикт» суда: сотрудник не мог осознанно выбрать основание увольнения и оценить последствия соглашения, так как документ ему предоставили день в день. В итоге его восстановили. В другом деле сотрудник написал заявление по собственному желанию в связи с невыносимыми условиями труда. Затем он отозвал документ и обратился в суд. Первые инстанции признали увольнение законным, ведь у человека было 2 недели, чтобы изменить решение. ВС РФ посчитал иначе: даже в самом заявлении был намек на спорность ситуации, более того, человеку не сказали о возможности отказаться от увольнения.

Особое внимание при увольнении – к льготникам и социально-нуждающимся. Например, мать-одиночка троих детей решила уволиться, чтобы узнать, ценят ее в компании или нет. С ней расстались, она обратилась в суд, сказав, что на нее оказывали давление после обращения на прямую линию Президента РФ. Судебная коллегия ВС РФ отменила увольнение, попросив выяснить, добровольно ли она действовала и объяснили ли ей последствия такого поступка для ее благополучия. Получается, что компания должна еще узнавать и объяснять сотруднику: уверен ли он в своем поступке и его последствиях.

Поэтому действовать надо максимально четко, чтобы избежать обвинения в принуждении. Если сотрудник решил уйти по собственному желанию, выясните два факта: действительно ли он решил уйти добровольно ли это делает. Именно такие критерии озвучил ВС РФ в Постановлении Пленума №2 от 17.03.2004. Если поймете, что вынуждают, проверьте сказанное. Обязательно напомните, желательно, письменно, что у него есть 2 недели на отмену решения. Когда вы подписываете соглашение сторон, определите и подпишите все условия: выплаты, дату расторжения и т. д. Практика показывает: слишком большой срок между подписанием и увольнением вызовет подозрение, документ день-в-день тоже может привести в суд. Но в целом соглашение – удобный вариант, и вряд ли стоить медлить, если обе стороны выражают согласие.

Смотрите также: Прогнозирование увольнений сотрудников — кейс Ростелекома

Наконец, увольняя по инициативе компании определите, выполняет ли сотрудник обязанности, нарушает режим работы и т. д. Если он совершает проступок, можно вынести взыскание и затем уволить за регулярные нарушения, а не принуждать к уходу. И здесь важны детали процедуры. Например, ТК РФ дает человеку 2 дня на объяснение проступка, объявить взыскание можно не позднее 1 месяца после обнаружения и др. При сокращении нужно оценивать преимущественное право и льготы. Поэтому мы рекомендуем спрашивать у сотрудника – есть ли у него основания, которые препятствуют расторжению договора, относится ли он к льготным категориям. Даже эти шаги снизят риск манипуляций с «принуждением к увольнению».

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно