Увольнение сотрудника: возможные проблемы

Уход человека из компании всегда сопровождается вопросом «кому будет лучше?» и открывает широкий спектр не только правовых, но и этических вопросов, как у работодателя, так и у работника. Как минимум потому, что у компании возникают проблемы, связанные с поисками нового сотрудника, а увольняющийся должен искать место трудоустройства и уходить без «шлейфа плохого сотрудника» в трудовой книжке.

Какие спорные варианты «расставания» возможны, объясняет Владимир Шапенко , управляющий партнер компании «Шапенко и Партнеры», директор по этике и праву Russian Business Ethics Network.

Читайте также: Вредные советы: как уволить сотрудника

Хотелось бы отметить, что российское законодательство не знает понятия «увольнение». Трудовой кодекс Российской Федерации содержит открытый перечень оснований для расторжения трудового договора, а именно:

1. соглашение сторон;
2. истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3. расторжение трудового договора по инициативе работника;
4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения;
7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
8. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
9. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11. нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, а также другие основания, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

Несмотря на то, что основания для расторжения трудового договора не имеют расширенного толкования, часто возникают споры в отношении:

• соблюдения самого порядка расторжения,
• баланса интересов, прав и обязанностей работника и работодателя,
• злоупотреблений правами обоих сторон.

В этой статье мы рассмотрим самые этически сложные ситуации прекращения трудовых правоотношений.

Мягко «попросили», принудили или уволился по собственной инициативе?

Уволить сотрудника по статье не так легко. При необходимости или же просто с намерением неконфликтно разойтись, работодатель зачастую начинает разными способами «намекать» работнику о необходимости уволиться. Например, наниматель может с помощью психологического давления вынуждать работника подать заявление об уходе или же пытаться «договориться» о прекращении трудовых правоотношений по соглашению сторон.

В чистом виде увольнение по собственному желанию означает добровольное, не навязанное желание работника прекратить трудовую деятельность. Добровольность предполагает выполнение действий по своей воле, а также самостоятельное принятие решения в условиях свободы выбора поведения. При этом исключается обман, а также применение любого незаконного способа воздействия, в том числе физического или психологического.

Мотивом принятия подобного кардинального решения работника может выступать ряд обстоятельств, сложившихся как с участием работодателя, так и без него. Тем не менее, случается, что под де-юре «увольнением по собственному желанию» де-факто скрываются противоправные действия работодателя, в частности, в виде принуждения к увольнению.

ТК РФ не содержит понятия «принуждение к увольнению». Однако, работники часто его используют, чтобы доказать неправомерность действий работодателя. С целью принуждения к увольнению руководитель организации прибегает к незаконным формам воздействия на работника:

1. Угроза увольнения «по статье»

Важно разграничить, действительно ли сотрудник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, нарушает режим работы или это желание работодателя любыми способами уволить человека.

Если угроза увольнения «по статье» — в чистом виде произвол, а работник сможет доказать это в суде, то компания будет вынуждена:

• восстановить его в должности,
• выплатить средний заработок за время вынужденного прогула,
• возместить моральный вред,
• возместить судебные издержки.

Если этот факт установит трудовая инспекция во время проверки, то работодатель будет привлечен к административной ответственности и его также обяжут восстановить сотрудника на работе.

2. Давление со стороны работодателя

В эту категорию попадает психологическое воздействие, создание невыносимых условий для дальнейшей работы. К ней же относится принуждение уволиться «по собственному» под угрозой распространения информации, порочащей честь и достоинство сотрудника, а также причинения вреда жизни, здоровью или имуществу работника.

Критерии разграничения увольнения по собственному желанию работника от увольнения под принуждением:

1. Наличие добровольного волеизъявления работника на увольнение.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора судам необходимо учитывать: расторжение договора по инициативе сотрудника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Из анализа судебной практики можно сделать вывод, что чаще всего в качестве доказательств увольнения по принуждению работники используют:

• видеозаписи, аудиозаписи;
• свидетельские показания;
• письменные доказательства.

2. Четкое указание на увольнение по собственному желанию в заявлении об увольнении.

3. Разграничение угрозы увольнения в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей и угрозу увольнения из-за конфликта, вызванного неправомерным поведением самого работодателя.

В судебной практике по делам, где работнику удалось доказать, что заявление об уходе было подано под давлением, выделяются четыре основных случая:

1. Увольнение признается незаконным, если работник написал заявление из опасения быть уволенным по компрометирующему основанию. Так, в рамках одного дела, суд признал, что составление актов об отсутствии работника на рабочем месте без выяснения причин отсутствия расценивается как способ давления в целях понуждения к увольнению по собственному желанию.
2. Увольнение будет признано незаконным, если заявление было подано работником в связи с отказом работодателя в предоставлении учебного отпуска. Сотрудник получил вызов из учебного учреждения для прохождения промежуточной аттестации. Он обратился с просьбой предоставить дополнительный отпуск с сохранением заработной платы для участия в аттестации и получил отказ. Впоследствии работник написал заявление о предоставлении ему очередного оплачиваемого отпуска, однако и в этом работодатель ему отказал. Из-за этого человек написал заявление об увольнении по собственному желанию. Суд признал увольнение неправомерным, так как согласно ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить дополнительный отпуск с сохранением зарплаты для прохождения промежуточной аттестации. Получается, что заявление об увольнении по собственному желанию работником было подано вынужденно, под воздействием обстоятельств, созданных работодателем.
3. Увольнение признается незаконным, если в заявлении нет указания на увольнение по собственному желанию.
4. Увольнение признается незаконным, если работник докажет, что заявление было подано им под психологическим давлением работодателя. Наниматель, узнав о беременности сотрудницы, предложил ей написать заявление по собственному желанию. Директор сослался на то, что срок трудового договора якобы истек, и если работница не уволится «по собственному», то ее уволят по инициативе администрации, что отрицательно повлияет на последующее трудоустройство. В результате женщина написала заявление об увольнении по собственному желанию, после чего она была уволена. После изучения всех обстоятельств дела суд постановил, что увольнение неправомерно — в день написания заявления на сотрудницу было оказано психологическое давление. Доказательством послужили аудиозаписи разговора отца работницы с директором и ее супруга с главным бухгалтером о причинах увольнения.

Работодатели разными способами «давят» на подчиненных, чтобы склонить их написать заявление об увольнении якобы по собственному желанию. На практике чаще всего встречается угроза увольнения за прогул либо за иной проступок. Следует отметить, что без наличия достоверных доказательств данный вид принуждения реже всего удается доказать.

Попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя.

Работники в «группе риска» и экономический интерес работодателя на чаше весов этики

Очевидно, перед работодателем всегда может встать выбор: здоровый экономический интерес к минимизации затрат на персонал (в особенности, не такой эффективный, как раньше, если речь идет о лицах предпенсионного возраста, инвалидах, работниках с детьми и т.д.) и этичное отношение к труду этих людей с желанием сохранить за ними рабочие места.

Лица предпенсионного возраста

Ранее основной «головной болью» работодателей были молодые женщины, поскольку в любой момент они могли объявить о своей беременности и уйти в декрет. На втором месте по созданию «проблем» работодателям находились инвалиды, за соблюдением прав которых установлен строжайший контроль. На третьем месте — иностранцы, ведь с ними много бумажной работы и велика вероятность получить штраф. И вот теперь на первое место вышли граждане предпенсионного возраста, поскольку за их увольнение теперь предусмотрена уголовная ответственность.

Трудовой кодекс не предусматривает ограничений при увольнении сотрудников предпенсионного возраста. Работодатель вправе уволить любого сотрудника, в том числе и такого, если имеются законные основания.

Необоснованным увольнением работника предпенсионного возраста можно считать случаи, когда наниматель расторг трудовой договор, не имеющим ни дисциплинарного взыскания, ни другого проступка, указанных в ст. 81 ТК РФ, а также случаи, когда искусственно создаются условия для увольнения.

Избежать спорных моментов помогает коллективный договор, где прописаны обстоятельства, при которых невозможно уволить такого работника.

Следует отметить, что отдельного порядка увольнения работников предпенсионного возраста в законодательстве нет. Соответственно, понятия «лица предпенсионного возраста» для целей увольнения в ТК РФ нет. При этом данное понятие может быть предусмотрено в отраслевых соглашениях при установлении для данной категории лиц соответствующих преимуществ.

Работодателям надо иметь в виду, что при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Отраслевыми соглашениями могут предусматриваться категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, в том числе и работники предпенсионного возраста.

Беременные женщины

По общему правилу расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

Следует отметить, что даже если после сокращения сотрудницы станет известно о ее беременности, наступившей в период действия трудовых отношений, есть риск, что работодатель будет обязан восстановить работницу в должности. Это подтверждается судебной практикой.

Хотелось бы обратить внимание и на то, что норма Трудового кодекса РФ о запрете расторжения трудового договора с беременной женщиной не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности, и сообщила ли она ему об этом.

При нарушении порядка увольнения беременной возможны, в частности, следующие последствия:

• административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ — например, за увольнение беременной в связи с неудовлетворительными результатами испытания или по сокращению;
• уголовная ответственность по ст. 145 УК РФ — за необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности;
• признание увольнения незаконным, восстановление работницы на работе, выплата ей среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также выплата иных сумм, например, судебных издержек.

Беременная женщина, уволенная по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе, даже если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Инвалиды

Само по себе наличие стойкой утраты трудоспособности, т.е. инвалидности, не влечет за собой расторжение трудового договора с таким сотрудником. Увольнение может последовать только в случаях, прямо установленных ТК РФ.

Порядок увольнения работника по медицинским показаниям в связи с инвалидностью зависит от того, полностью или частично работник утратил трудоспособность.

Есть два основания расторжения трудового договора с человеком, получившим инвалидность:

• признание его полностью неспособным к труду в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• отказ сотрудника от перевода на другую работу, необходимую в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Следовательно, первое, на что следует обратить внимание, — это наличие оформленного надлежащим образом медицинского заключения о степени трудоспособности работника и наличии противопоказаний. Вопрос о стойкой утрате трудоспособности, как и об ограничении трудовой деятельности, решается учреждениями медико-социальной экспертизы.

Что стоит за чертой прекращения трудовых правоотношений?

К сожалению, за чертой прекращения трудовых правоотношений работодатель может столкнуться с некоторыми рисками. В частности, когда речь идет о переманивании бывших сотрудников на сторону конкурентов, а также разглашение коммерческой тайны.

Соглашение о неконкуренции

Поскольку действие трудового договора прекращено, то взаимных прав и обязанностей между сторонами больше не существует. Во многих европейских странах (Франция, Великобритания, Германия, Нидерланды) и в США принято заключать соглашение о неконкуренции (Non-CompeteAgreement).

Оно представляет собой письменный документ, подписываемый работником и работодателем в целях защиты прав последнего и сохранении конкурентоспособности компании на рынке. Как правило, в такие соглашения включаются условия о:

• неразглашении конфиденциальной информации, полученной в процессе работы в компании,
• соблюдении лояльности по отношению к компании,
• нераспространении негативной информации о компании,
• запрет на переманивание сотрудников из компании,
• обязательствах в течение определенного срока не устраиваться на аналогичные должности, а также не заниматься собственной практикой в данной области.

Особенность таких соглашений в том, что ограничения, которые налагаются на работника, должны иметь разумные пределы, не противоречить законодательству и ограничивать права людей лишь в той мере, в которой это необходимо для защиты интересов работодателя.

Такие соглашения чаще всего заключаются при приеме сотрудника на работу и распространяются на период его работы у работодателя, а также на определенный период после расторжения трудовых отношений. Действие соглашения также обусловлено не только временными рамками, но и территорией, на которой действует работодатель (страна, регион, город), и видом деятельности компании.

В случае нарушения условий соглашения, работодатель вправе привлечь работника к ответственности, выражающейся, как правило, в денежном эквиваленте. Однако в ряде стран, где соглашение о неконкуренции активно применяется работодателями, судьи могут обязать сотрудника прекратить действия, нарушающие условия соглашения, вплоть до увольнения из компании-конкурента.

Важно, что изложенная ниже информация не относится к разглашению конфиденциальной информации, представляющей собой отдельный институт и регулируемый законодательством о коммерческой тайне.

По ст. 9 ТК РФ, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению.

А в Федеральных законах и других нормативных актах нет информации о том, что в трудовом договоре или ином документе (например, соглашении о неконкуренции), подписанным с работником, может быть запрет на действия сотрудника в течение какого-либо срока после увольнения. Поэтому соглашения о неконкуренции чаще всего судами признаются противоречащими трудовому законодательству и ограничивающими права работников и, соответственно, не подлежащими применению.

Также в соответствии с нормами российского трудового законодательства, заключение с работником соглашения о неконкуренции не может повлечь никакой ответственности для последнего в случае нарушения условий соглашения. Это возлагает на сотрудников, скорее, моральную ответственность .

Коммерческая тайна

Одним из наиболее эффективных и надежных способов защиты коммерческой информации является установление режима коммерческой тайны в компании.

Коммерческая тайна представляет собой режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. К информации, составляющей коммерческую тайну, могут относиться производственные, технические, экономические, организационные и иные сведения любого характера, которые имеют действительную (потенциальную) коммерческую ценность, а также сведения о способах ведения профессиональной деятельности компании.

Режим коммерческой тайны распространяется и на работников компании. В соответствии с ст.11 Федерального закона «О коммерческой тайне» работник обязуется не разглашать конфиденциальную информацию, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора. А также возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Кроме того, за разглашение конфиденциальной информации работник может быть привлечен к дисциплинарной, гражданско-правовой, административной или уголовной ответственности.

Смотрите также: Решение задач работодателя через учебные бизнес-кейсы

Однако Федеральные законы и иные нормативно-правовые акты устанавливают перечень информации, которая не может быть защищена режимом коммерческой тайны. Например, к такой информации относятся сведения о:

• содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
• содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
• о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке;
• сведения по установленным формам отчетности о финансово-хозяйственной деятельности и иные сведения, необходимые для проверки правильности исчисления и уплаты налогов и других обязательных платежей в государственную бюджетную систему РФ;
• документы о платежеспособности;
• о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;
• о задолженности работодателей по выплате заработной платы и социальным выплатам;
• о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений.

Как мы видим, режим коммерческой тайны решает более узкие проблемы, чем соглашение о неконкуренции. Однако он является более надежным способом защиты, поскольку строго регламентирован нормами права и признается судами.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна