Как правильно увольнять

Предлагаю в рамках этой статьи не рассматривать случаи простых увольнений, про которые все вполне исчерпывающе написано в ТК РФ. Поговорим о сложных и неприятных случаях, когда работа сотрудника перестает соответствовать стандартам и ожиданиям компании. Конечно, такая статья тоже есть, и алгоритмы увольнения расписаны в большом количестве справочных систем. Но именно с такими увольнениями обычно возникает больше всего проблем. Рассказывает HR-директор Анна Вохмянина.

Несколько примеров:

1. Работала в компании «Икс» Мария – специалист по договорной работе, которой очень повезло с начальником Сергеем. Принимая Марию на работу, он как человек великодушный, не стал обращать внимания на ошибки в тесте и частую смену мест работы. Тем более, что ошибки можно было списать на волнение, а перемены – на неудачу с нечестными работодателями.

Читайте также: Результаты оценки персонала: как принимать взвешенные управленческие решения

Как человек ответственный и незлобный он целый год работал за двоих, не жалуясь и никому об этом не рассказывая. Затем Сергей ушел на повышение, и ситуация существенно изменилась с приходом нового руководителя Елены, которая быстро оценила качество работы Марии.

2. Работал в компании «Игрек» Александр, менеджер по закупкам. Компания ценила Александра за качественную, быструю работу, хорошие отношения с поставщиками и заказчиками. Года полтора все было отлично, но тут Александр не вышел на работу, написав запутанное SMS. Потом еще раз, потом исчез на несколько дней. Последующий месяц график работы Александра был понятен только ему – да и то не факт.

3. В одной федеральной розничной сети сегмента «люкс» работала продавец-консультант Ольга. Три месяца испытательного срока были пройдены без проблем. Проблемы начались сразу после его окончания. Каждый день Ольга приходила на работу с опозданием на 40-50 минут, раз в неделю она могла внезапно не дойти до работы по разнообразным бытовым обстоятельствам, а порученные задания, которые казались ей недостойными ее уровня, выполнять отказывалась.

Я думаю, в каждой компании найдется достаточно подобных примеров, включая ситуацию, когда нанятый человек ничего плохого не сделал, но переоценил свои возможности и не справляется с поставленными задачами. Эти ситуации объединяет возможность применения пунктов 5 или 6 статьи 81 ТК РФ и увольнения работника по инициативе работодателя с указанием основания в трудовой книжке.

При формальном подходе, если у вас действительно есть основания расстаться с работником по причине неоднократного неисполнения им трудовых обязанностей без уважительных причин или однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, алгоритм действий прост:

• фиксация нарушения (служебная записка, акт);
• уведомление сотрудника с просьбой предоставить объяснение по описанному нарушению (в случае отказа от ознакомления попробуйте зачитать вслух при свидетелях и составить акт либо просто составить акт);
• получение объяснения от сотрудника (2 рабочих дня);
• принятие решения о вынесении дисциплинарного взыскания, соответствующего тяжести нарушения, издание приказа о применении дисциплинарного взыскания (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения проступка);
• ознакомление работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания (не позднее трех рабочих дней со дня издания приказа).

Достаточно будет четко фиксировать нарушения, составлять служебные записки, знакомить с ними работника в установленные сроки, получать объяснения, составлять акты в случае отказа об ознакомлении и подписи.

Но, прежде, чем вы начнете этот формальный процесс, я предлагаю поговорить с сотрудником и попробовать понять, что именно происходит. Иногда человек под влиянием определенных обстоятельств начинает вести себя не так, как обычно, или совершать поступки, кажущиеся странными со стороны.

И не каждый видит для себя возможным посвящать кого-то в свою жизнь – может мешать скромность, интроверсия, нежелание загружать коллег своими проблемами. Объясните сотруднику, что именно он делает не так, и к каким последствиям это может привести. Если человек готов вам доверять, то могут выясниться причины и появиться пути решения проблемы. Во многих случаях бывает достаточно правильной обратной связи, чтобы найти выход из ситуации, не прибегая к увольнению. Так произошло в случае с Александром, которого неприятности в личной жизни выбили из колеи. Но когда он получил поддержку, ему стало легче взглянуть на проблему со стороны, расставить приоритеты и вернуться к нормальной работе.

К сожалению, случаи Марии и Ольги все-таки закончились увольнением. Мария признала, что работа сложна для нее, и она хочет попробовать себя в другой профессии. Мы заключили соглашение сторон о расторжении трудового договора и попрощались. В данной ситуации соглашение сторон – хороший выход и для работника, и для работодателя, так как работника не увольняют по неприятной статье, а работодатель застрахован от судебных конфликтов.

Смотрите также: Несоответствие квалификации

Ольга была категорически не согласна с тем, что она что-то нарушает и что ей следует пересмотреть свое отношение к исполнению трудовых обязанностей, поэтому мы были вынуждены начать фиксировать информацию об опозданиях, отсутствиях и отказах от работы, что позволило нам в результате применить пункт 5 статьи 81 ТК РФ. Несмотря на то, что Ольга отказывалась знакомиться с документами и после увольнения написала жалобу в трудовую инспекцию, весь процесс был правильно оформлен. Это позволило доказать правомерность увольнения за неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин.

Подведем итог. При возникновении любой ситуации, которая может привести к увольнению:

• постарайтесь выяснить причину и оценить необходимость расставания с сотрудником;
• если расставание неизбежно – попробуйте прийти к соглашению сторон;
• обязательно фиксируйте весь процесс и действуйте в соответствии с законодательством.

В таком случае вы сможете избежать потери сотрудника или максимально конструктивно решить возникшие проблемы.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна