Увольнение гендиректора: «золотой парашют» и не только

Руководитель – главное лицо компании, и об этом помнит любой инспектор, который приходит с проверкой. Оттого и трудовой договор с ним – на особом внимании у надзорных органов. Как известно, санкции за нарушения Трудового кодекса РФ применяются не только к юридическому лицу. Ст. 2.4 Кодекса об административных правонарушениях РФ (КоАП) напоминает, что ответственность несет и должностное лицо. В 99% случаев им является генеральный директор.

Но риски идут не только извне, повод для этого дают сами работодатели. За 20-летнюю практику мы видели лишь несколько договоров с руководителем, оформленных без ошибок. Естественно, ГИТ не будет против найти больше нарушений. Хотя дело не только в законодательстве.

Читайте также: Как правильно увольнять

Ошибки приводят к внутренним сложностям. Простой и яркий пример – трудовая функция директора. В договоре о ней или не пишут, или дают 2-3 слова, должностные обязанности перечисляют общими фразами. Многие HR считают, что этого достаточно, вставляя в документ лишь фразы «оптимизировать структуру компании», «улучшить позиции компании на рынке», «отвечать за сохранность конфиденциальных данных».

Проблема возникает, когда директор совершит виновные действия, а расторгнуть трудовой договор с ним не получается. Ведь наказать можно за конкретный проступок, указанный в документе, если его доказать. А у руководителя обычно бывают серьезные ситуации: уход в отпуск без передачи полномочий, превышение полномочий, исчезновение крупной суммы денег.

Если в договоре не указаны обязанности, решать, как директор выполнял свои обязанности, можно, опираясь на нормы закона – ТК РФ, региональные нормы, локальные нормативные акты. Иногда, кстати, в них можно найти ответы. Так, ч. 1 ст.7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» говорит о том, что директор обязан организовать ведение бухгалтерского учета и хранение соответствующих документов.

А в уставе любой организации, как правило, указывают сроки, за которые руководитель должен совершить определенные действия: представить информацию, документы по запросам владельцев компании. Еще лучше составить отдельное Положение о генеральном директоре, в котором можно перечислить обязанности. И тогда, действительно, трудовой договор перегружать не нужно.

И, когда доказан факт неисполнения обязанностей или другие виновные действия, в отношении директора также можно применять все виды взысканий – замечание, выговор и увольнение. Никто не отменяет и увольнение за однократное грубое нарушение, хотя критерий «грубости» определить будет сложно. Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится, что надо учитывать обстоятельства каждого дела, а доказать характер нарушения должен сам работодатель.

А в качестве примера грубого проступка указано неисполнение обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью сотрудников или ущерба компании. В этой связи, оформляя на работу директора, можно отдельно перечислить нарушения, которые будут считаться грубыми, сделав документ отдельным соглашением.

Конечно, как и в случае с любым другим сотрудником, директор может уволиться по собственному желанию, написав заявление в соответствии с ТК РФ. Ст. 280 ТК РФ фиксирует, что он может досрочно расторгнуть договор, предупредив об этом за месяц. Безусловно, расстаться можно и за 1 день, если так решит общее собрание акционеров / участников или совет директоров, либо собственник имущества компании, на основании ст. 278 ТК РФ. Но надо понимать, что руководитель может претендовать на внушительную компенсацию и даже манипулировать этим. Представьте, акционеры подозревают директора в мошенничестве, но не могут доказать, а подписать соглашение сторон он готов только при компенсации свыше 50 млн. рублей. Что делать работодателю в таком случае?

Так или иначе, если договор был расторгнут не из-за виновных действий топ-менеджера, ему выплачивается компенсация. Именно под ней многие и подразумевают «золотой парашют». Ее размер, на основании ст. 279 Трудового кодекса, определяется трудовым договором, но он не должен быть меньше трех средних месячных окладов. При этом в законе указан лишь минимум компенсации – 3 оклада. И максимум компании прописывают либо в самом договоре, либо в соглашении к нему.

Смотрите также: Особенности управления персоналом в логистике

Размер такого «пособия» может выражаться конкретной цифрой или быть привязанным к показателю, например, процент от прибыли. При этом по общему правилу изменить условие о выплате и размере компенсации можно только по соглашению сторон. Этот вывод следует на основании ст. 72 ТК РФ.

В заключение подчеркнем: чтобы избежать юридических и финансовых рисков, трудовой договор с генеральным директором и другие документы между, касающиеся него, должны полностью соответствовать нормам трудового права, а также защищать интересы участников, акционеров или собственников имущества компании.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна