Как прогнозировать и предотвращать увольнение сотрудников в технологичных компаниях

На сегодняшний день персонал ― главная движущая сила бизнеса. Технологии не могут заменить экспертизу хорошего специалиста, создать и запустить новое решение или проект.

Сотрудники ― это не только важнейший ресурс, но и самый сложный. Для стабильного развития бизнеса и реализации стратегических задач компании необходим постоянный штат с определенным набором компетенций и гибким подходом к работе, уверена Элина Кудишина , директор по персоналу компании Oberon.

Увольнение ― всегда стресс. Например, в сфере быстрого питания, где заняты в основном студенты, текучесть персонала достигает более 50%. И служба персонала вынуждена выстраивать подбор таким образом, чтобы приток соискателей был непрерывным.

В ИТ-компаниях высокий уровень текучести персонала недопустим. Поэтому одна из ключевых задач HR ― создание комфортных условий для специалистов и минимизация увольнений. Безусловно, эта задача не решается с помощью одного уникального инструмента. Необходим комплекс мер, которые взаимосвязаны друг с другом.

В моем профессиональном опыте были случаи, когда удалось предотвратить увольнение на этапе заявления, в другой ситуации ― в момент размышления об уходе. В первом случае сотрудник отдела продаж слишком эмоционально отреагировал на незначительные результаты квартала и небольшой бонус. Отдел персонала совместно с руководителем обсудили с ним план продаж, задачи, ошибки, выявили зоны роста, определили будущие действия. Сотрудник успокоился и показал отличные результаты в следующем квартале.

В другом случае мы отметили снижение мотивации инженера одного из технических отделов. Это проявлялось в настроении и коммуникациях. Для начала нужно было аккуратно пообщаться с руководителем подразделения, коллегами, самим сотрудником. Так мы выяснили, что предыдущие задачи ему уже не интересны, и он не видит перспектив для развития. К тому же в семье появился ребенок, что увеличило нагрузку на семейный бюджет. Решением стало повышение до уровня ведущего инженера с увеличением заработной платы, включением в новый проект, а также наставничество для коллег. Сотрудник преобразился как эмоционально, так и профессионально.

Среди мероприятий, влияющих на удержание персонала, можно выделить:

1. Определение мотивации персонала, отслеживание факторов и их коррекция

При подборе и приеме персонала HR определяет ведущую мотивацию кандидатов, которая учитывается непосредственным руководителем и в дальнейшем фиксируется в модели материальной мотивации. Ведь сотрудникам интересна не только зарплата.

При прочих равных условиях работник захочет остаться в компании, которая уважает личность каждого члена команды, справедлива в оценках, открыта для диалога, ориентирована на развитие и рост. Бывает так, что сотрудникам поддерживающих функций (бэк-офиса) достаточно иметь четкие задачи, инструкции и комфортные условия работы, и человек готов работать на благо компании продуктивно и долго. Все мы разные, и тот самый ключик к стимулированию результативной работы у всех свой. Задача HR ― не только определить, но и отслеживать мотивацию персонала и его удовлетворенность условиями работы.

2. Мониторинг персонала

Для оценки удовлетворенности персонала необходимо систематически получать обратную связь от сотрудников . Ее можно собирать как анонимно, так и адресно. Для понимания общей атмосферы в коллективе, настроения, отношения к определенным принципам, традициям, ценностям компании можно проводить анонимные опросы. Сейчас технологии позволяют опрашивать работников без определения IP-адресов. Ведь если сотрудник уверен, что его мнение не повлияет на его дальнейшую работу, он будет искренен и открыт в своих оценках.

Для того, чтобы понять индивидуальные факторы мотивации, нужно проводить работу с каждым подразделением и специалистом. Важно привлекать руководителей отделов, корпоративного психолога, ввести квартальную оценку персонала, где будет и личная оценка работника его результатов и планов развития. Это хороший повод пообщаться с человеком, скорректировать дальнейшее развитие и мотивацию.

Ежедневная работа полна рутины и текущих дел. Но HR и руководители подразделений не должны забывать о настроении сотрудников, а также своевременной реакции на снижение эффективности, низкий эмоциональный фон, замкнутость, нарушение дисциплины, конфликты в команде, апатию, отсутствие веры в собственные силы. В такие моменты человек готов решить свои проблемы крайним способом ― увольнением. Служба персонала должна быть начеку и реагировать на такие факторы.

3. Профилактика увольнений

Увольнение предотвратить проще до момента подачи заявления. Сотруднику психологически намного сложнее передумать ув ольняться. Зачастую к такому решению он идет не один месяц.

Профилактика увольнений ― это наличие интересных задач, удовлетворение от своего труда, комфортные условия работы, дружный коллектив, позитивная обратная связь от коллег, перспективы развития, эффективные корпоративные коммуникации, спокойный эмоциональный фон и атмосфера. Все эти слагаемые нельзя собрать за один день. Это результат долгой кропотливой работы HR-службы, топ-менеджеров и команды в целом. Но итог от этой работы настолько важный и ценный, что совместные усилия обязательно приведут к заветной цели ― сплоченной, дружной и крепкой команде профессионалов-единомышленников.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно