Без сокращения и взысканий: как еще компания может расторгнуть договор с сотрудником?

По своим причинам и в любой момент работник может уйти из компании по собственному желанию. ТК РФ требует лишь предупредить об этом за две недели. Хотя и это нужно не всегда. Однако и у работодателя могут быть свои причины прекратить с человеком трудовые отношения.

По инициативе компании расторгнуть договор можно в нескольких случаях. Практика показывает, что самые частые – это сокращение штата и увольнение после нескольких дисциплинарных взысканий. Но это не все, что описывает трудовое законодательство.

Читайте также: Увольнение сотрудника: возможные проблемы

В первую очередь, нам поможет ст. 81 ТК РФ. Она перечисляет несколько ситуаций:

• несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации по итогам аттестации;
• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул, появление в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны;
• представления работником подложных документов при заключении трудового договора .

Если эти варианты для расторжения договора не подходят, можно обратиться к ст. 77 Кодекса – увольнению не по инициативе работодателя, а по общим основаниям. Статья дает список сразу из 11 пунктов. Например, соглашение сторон или отказ от продолжения работы в связи с изменением условий договора, которые были определены ранее (в соответствии со ст. 74 ТК РФ).

В подобных «неопределенных» ситуациях компания и работник часто приходят к соглашению сторон. Его основное отличие - отсутствие ограничений в законе. По сути соглашение можно подписать с любым работником (даже из льготных категорий), даже во время отпуска и больничного. Причем закон не предусматривает выплату выходного пособия, тем не менее компании договариваются с сотрудниками об определенном размере «отступных».

Хотя сейчас судебная практика защищает от таких соглашений беременных женщин, но во всех других случаях суды на стороне работодателей. Причем соглашение сложно оспорить в суде по формальным основаниям, ведь обе стороны подписали его. Единственная вероятность рисков – если соглашение подписано под принуждением, и это необходимо доказывать в суде.

Другой частый, но непростой случай – увольнение из-за отказа работать в связи с изменением условий договора, о чем говорит ст. 74 Кодекса. Напомню, что работодатель имеет право изменить условие договора, скажем, график или условия оплаты. Нельзя менять лишь трудовую функцию. Если человек не согласен, возникает основание для расторжения договора. Однако должна быть одна из двух веских причин: организационные или технические изменения. И главная трудность – не всегда получается их сформулировать. Как следствие, в случае спора суд признает действие компании незаконным и восстанавливает сотрудника .

Поэтому для подобного сценария работодатель должен сначала подготовить документальное основание причин. В их числе могут быть изменения в структуре управления компании, замена или пересмотр норм труда, перераспределение нагрузки на подразделения, отделы или должности. Из технических причин выделим новые технологии производства, новые станки и механизмы. Но в каждом случае надо оценивать индивидуально. Более того, нужно описать, что именно изменится в работе сотрудника . Пример, при уменьшении обязанностей работник переводится на неполное время, но с пропорциональной оплатой. Причем должны быть письменные доказательства, которые подтвердят связь между новыми функциями работника и изменением его условий.

Наконец, для изменения условий важно правильно выполнить всю процедуру, с учетом ст. 74 ТК РФ: издать приказ, уведомить работника, заключить соглашение о новых условиях (если человек согласится) или предложить другие вакансии в случае отказа. Причем это может быть и нижестоящая должность с меньшей зарплатой. И только если ни к какому соглашению вы не пришли, придется расторгнуть договор, выплатив двухнедельный заработок.

Смотрите также: Безжалостный менеджмент. Ч.1

Но замечу и еще одну деталь. Суды часто смотрят не только на причины и основание. Они задают вопрос – а действительно нужны ли были эти изменения, что сотруднику пришлось исправить условия труда? Цель проста: определить, это объективные перемены или просто желание избавиться от работника.

Поэтому в случае расторжения договора по инициативе работодателя необходимо быть особенно внимательным: не просто подготовить и проверить все документы, а также соблюсти процедуру, но и иметь возможность доказать правоту своих действий, если дело дойдет до суда.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно