Как и о чём говорить с сотрудником на грани увольнения

Сила HR-бренда заключается не только в правильных стратегиях найма, но и в том, как проходит процесс увольнения. Кристина Соколова , директор по персоналу «Техносерв Консалтинг», рассказывает о двух основных сценариях коммуникации с сотрудником, сформулированных на собственном опыте.

К увольнению сотрудники приходят с разным посылом и багажом. Иногда увольнение – понятный и естественный процесс. И периодическое обновление коллектива в рамках разумного – это здоровая история. Но сегодня поговорим об увольнении со знаком минус для одной из сторон.

Читайте также: Как и о чем говорить с сотрудником перед увольнением

Речь идет о ситуациях, когда:

- сотрудник ценен для компании и принял решение уйти, задача работодателя – удержать ;

- увольнение по инициативе работодателя, и его задача – договориться.

Что же может быть основанием для второй истории:

• Квалификация специалиста не позволяет выполнять работу с ожидаемым уровнем эффективности;
• Личные качества сотрудника не способствуют выполнению работы в срок и на должном уровне. Например, ему трудно функционировать в режиме многозадачности, агрессивных дедлайнов и стресса;
• Закончился проект, на который специалист был приглашен, а новых задач в компании для него не появилось;
• Системные нарушения трудовой дисциплины – прогулы, опоздания, неправильный образ жизни;
• Производственный конфликт: сотрудник не вписался в команду; больше занят выяснением межличностных отношений, чем рабочими задачами;
• Крайне низкая вовлеченность, отсутствие заинтересованности в работе, «выгорание»;
• Сотрудник не разделяет корпоративные ценности, занимает токсичную позицию относительно бренда компании, не верит в перспективы общего дела.

Ситуация может быть отягощена отсутствием системной обратной связи в адрес сотрудника, а значит, для него предложение расстаться будет сюрпризом, далеко не самым приятным.

Есть кейсы, где инициатором увольнения выступает сам сотрудник, а в ваши планы это совершенно не входит – и риски для компании очевидны .

В таком случае нужно разбираться в ситуации: понять основные причины недовольства и отсутствия мотивации продолжать трудовые отношения. После этого можно переговорить с линейным руководителем о ценности специалиста для команды и компании в целом. Если она очевидна, то стоит найти для сотрудника вариант ротации в компании, который его удовлетворит. Это может быть повышение, новый проект, смена деятельности или иная система мотивации, предусмотренная в компании. Если обе стороны действительно заинтересованы в продолжении трудовых отношений, правильно выстроенный диалог помогает направить историю в конструктивное русло.

Коммуникация состоится в любом случае. Обе ситуации предполагают разные сценарии переговоров.

Сценарий 1: Увольнение по инициативе работодателя

Это сложный индивидуальный сценарий. Беседу о расставании не стоит вести в компании коллег, чтобы избежать дополнительного стресса и неприятных эмоций для сотрудника. Лучше, если коммуникация будет разбита на несколько этапов, проходящих тет-а-тет.

Первым собеседником для сотрудника должен быть его непосредственный руководитель, который действительно знает члена своей команды и пользуется его доверием. Начальник, с которым подчиненный работал в тесном контакте и партнерских отношениях, сможет правильно донести причины увольнения.

Вторым собеседником может быть специалист HR, задача которого – договориться об условиях выхода, если этого не произошло на первом этапе переговоров. Как правило, короткой беседы достаточно, чтобы специалист смог понять сотрудника и выбрать правильное предложение из «арсенала» компании.

Если речь идет об увольнении руководителя, цепочка собеседований растягивается. Например, в нее могут включиться директор по персоналу и генеральный директор. Конфигурация переговоров зависит от условий выхода и причин, которые привели к увольнению.

Основные принципы коммуникации по первому сценарию:

С человеком нужно расставаться позитивно. В конце концов, мы его пригласили на работу и в том, что он «не подошел», есть и наша вина. Понятно, крайности не берем во внимание. Коммуникация должна быть двухсторонней. Сотруднику нужно дать возможность выговориться.

Лучше воздержаться от резких оценок личных качеств собеседника . Я никогда не апеллирую к личным качествам человека со знаком минус (из серии «вы очень ленивый»), формулирую основание для решения, используя только поведенческие реакции («вы работаете хорошо, но медленно для данного проекта»).

Желательно посодействовать в поиске новой работы (рекомендательное письмо, составление резюме, рекомендации сотрудника в другие компании-партнеры).

Сценарий 2: Развитие сотрудника в рамках компании

Второй сценарий более оптимистичный и с понятной задачей – оставить человека в компании. Здесь можно вести диалог, как удобно: и вместе, и по отдельности – порядок взаимодействия здесь не имеет значения. Важен только результат.

Основные принципы коммуникации по второму сценарию:

• Выяснить, что не так: что хочется изменить сотруднику в своей работе.
• Узнать, какие альтернативные предложения он принял или рассматривает, что подкупает его в новых офферах.
• Дать человеку обстоятельный feedback по итогам работы в компании. Иногда человеку просто достаточно услышать, что он ценен и нужен компании.
• Рассказать, какие есть варианты ротации внутри компании с подробным описанием перспектив перехода.
• Четко и внятно проговорить сроки и условия ротации.
• Если бьем по рукам, то оперативно зафиксировать это документально.

Смотрите также: Гибкость в вопросах управления людьми

Важно, чтобы каждая ситуация с увольнением стала основанием для аналитики и выводов, причем для двух сторон. Даже если сотрудник перестал устраивать работодателя, к нему нужно относиться, как к равному партнеру. Взаимное уважение – залог конструктивного диалога и выхода из ситуации с минимальными потерями. По возможности переговоры нужно вести таким образом, чтобы у всех участников остались положительные воспоминания о взаимодействии. Профессиональное поле часто сталкивает бывших коллег в новых проектах, и об этом тоже важно помнить каждому HR-специалисту.

А еще всегда важно сказать человеку, что «негативный исход» для него в данной ситуации может быть отправной точкой для нового витка карьеры и возможностей.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна