Проект Fast Track OBI Россия: работа с кадровым резервом

Проект Fast Track направлен на формирование кадрового резерва и подготовку будущих директоров и заместителей директоров. Поиск и онбординг специалистов со стороны – процесс весьма дорогостоящий и занимает много времени. Уже работающий сотрудник из группы резерва  лоялен, знаком с особенностями компании и более эффективен. Кроме того, работа с кадровым резервом позволяет передать опыт от зрелых специалистов молодым.

Проект представляет Кристина Мусина , менеджер по персоналу розницы OBI Россия.

Читайте также: Секрет удержания сотрудников от Mary Kay

Цел и и задачи про екта

• Повысить отдачу и лояльность сотрудников за счет ротации персонала.
• Сохранить ценных для компании сотрудников.
• Мотивировать сотрудников на профессиональный и кадровый рост.
• Сократить время на поиск и адаптацию руководителей со стороны.

Предпосылки к созданию проекта

Не так давно инвестиции в подбор персонала, развитие HR-бренда преобладали над затратами по удержанию и развитию имеющегося персонала, но сейчас возможность «перекупать» кадры у конкурентов значительно сократились. Закрывать вакансии становится все сложнее, и мы решили перенести «войну за таланты» в центр самой компании.

Фокус сделали на целенаправленной подготовке высокоэффективных руководителей, знающих особенности работы организации, разделяющих ценности и корпоративную культуру компании. Дать возможность потенциальным директорам  поднять свой уровень профессионализма, проявить себя и, в случае успеха – занять высокую позицию с высокой степенью доверия и ответственности.

Этапы реализации

На нулевом этапе разработки проекта проработали профиль участника программы, перечень необходимых компетенций, ключевые профессиональные и личностные особенности. Составили модель для отбора кандидатов на позиции ментора и менти.

Далее определи пул кандидатов среди директоров на позицию ментора. Провели диагностику совместно с приглашенным провайдером, который потом провел обучение будущим менторам и директорам региона.

Следующим этапом стал набор кандидатов в резерв на позицию менти.  Определили потребность в кадровом резерве в разрезе позиции директор и заместитель директора и составили процентное соотношение менти из внутренних и внешних резервов.

Определили сроки программы (6 месяцев), создали процедуру обучения Fast Track и программу адаптации, на которой базировался процесс.

Суть проекта

Часть программы относится к процессам обучения:

• Адаптация не менее чем в 2‑х магазинах, где работают менторы.
• Для внутреннего кандидата, который уже хорошо знает процессы и системы,  упор делается на управленческом опыте.
• Для внешнего, сильного в управленческом плане кандидата – упор на наши процессы и системы.
• Прописана процедура организации поездок менти.

Часть к моделям организации обучения и контролю за результатом:

• Ментор отвечает за адаптацию программы под менти и принимает решение о ее завершении.
• Ментор может иметь одновременно от одного до трех менти.
• Группа менторов проходит специальную программу обучения с коучем.
• Ментор имеет ежемесячную надбавку к заработной плате 10-15% от оклада.

Кроме того,  создана понятная процедура по организации поездок в каждом городе  и выделен сотрудник для поддержки менти во всех административных вопросах.

Программа адаптации включает:

- обучение по бизнес процессам,

- практические задания,

- индивидуальные задачи для каждого из менти,

- знакомство с менеджерами центрального офиса,

- прохождение обучение в логистическом центре,

- промежуточные и итоговые встречи.

Для дистанционного контроля прохождения обучения программа адаптации перенесена на внутренний портал. Участники программы и менторы в любой момент могут увидеть этап и результаты адаптации.

В практике менторства достаточное количество методик оценки потенциала сотрудников: ассессмент-центры, тесты, опросы, личностные тесты, метод 360 градусов. Для объективного результата мы пользовались комбинацией из нескольких методик. Наряду с этим, хорошим способом выявления потенциала работника остается наблюдение за ним и оценка его качеств в соответствующей производственной обстановке и на новом рабочем месте, на что и сделали концентрацию менторы.

Результаты проекта

Результат программы был заметен сразу. Так как при открытии вакансии теперь готовый кандидат, который сразу вливается в бизнес процесс и приносит результат.

Смотрите также: Как эффективно организовать обучение: кейс от Sulpak

Результаты проекта в цифрах:

• Снизилась текучесть управленческого персонала. Цель – 15%, результат – 0%.
• Создан кадровый резерв на должности директор и заместитель директора магазина. Цель  27 человек, результат – 30.

Закрытие вакансий на должности директор и заместитель директора магазина –  100% из кадрового резерва.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2021 .

{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}