Почему важно находить новые подходы к обучению?

Компании часто предлагают программы обучения сотрудникам, но нередко они нуждаются в переработке. Это не секрет, что способность сотрудников осваивать новые навыки и способы работы, постоянно адаптироваться к изменениям являются ключами к успеху. И обучение должно сочетаться со стратегией организации и процессами в ней. И зачастую отделы обучения и развития отстают от потребностей собственного бизнеса .

Функция обучения может существенно помочь в сложные времена. Например, американская медицинская компания во время пандемии перевела 90% сотрудников (из 55 тысяч) на удаленную работу. Чтобы не потерять эффективность, за 24 часа она создала и разместила онлайн-видео и обучающие модули, чтобы сотрудники могли настроить необходимые программы и безопасно войти в личные кабинеты. Так она разгрузила и без того загруженный IT-отдел.

Читайте также: Чему учить сотрудников в 2021 году

Были размещены видео, которые помогали сотрудникам находить необходимую рабочую информацию и продуктивно работать в кризис. Также компания реализовала обучение 1400 руководителей, чтобы помочь им выработать кризисную рабочую стратегию, которая помогла бы управлять командами удаленно и обучить использованию последних технологий для такой работы.

При выборе программы обучения решающее значение имеет не само качество программы, а глубокое понимание потребностей бизнеса и реагирование на их изменения. И медицинская организация сумела быстро сработать в новых условиях. Так что сама функция обучения в фирме должна быть гибкой и легко адаптирующейся под потребности .

Зачастую программы обучения в большинстве компаний чрезмерно устаревшие . Есть персонал, который разрабатывает курсы и управляет контентом, есть те, кто занимается поддержкой цифровых платформ. При этом они работают в разных отделах и имеют разные показатели эффективности, которые не всегда связаны с общими бизнес-целями. Например, эффективность управления контентом измеряется скоростью обновления материалов, а не соответствием их потребностям бизнеса.

Таким образом, сотрудники изо всех сил стараются выдать показатели, которые от них хотят, но которые при этом не согласуются с общими бизнес-целями . Проанализируйте, помогают ли ваши обучающие программы качественно улучшить работу людей.

Бывает, что сотрудники не принимают новые обучающие программы, привыкнув к старому формату . А долгие презентации, шаблоны и каталоги, стандартное описание рабочих процедур и громоздкие классические платформы замедляют скорость отклика на меняющиеся потребности бизнеса . Поэтому функция обучения должна иметь правильный баланс между стабильностью и динамикой, имея крепкую основу и гибкость, чтобы соответствовать новым реалиям.

Стабильность программы обучения строится на ясной документации, общей стратегии и выделенном бюджете, который связан с главными приоритетами компании, чтобы программа обучения работала эффективно . Потребности бизнеса должны регулярно оцениваться, чтобы в случае необходимости можно было перераспределить ресурсы. И здесь уже играет роль динамичная структура : руководители должны собираться вместе и обсуждать цели компании, а в случае каких-либо изменений перераспределять бюджет.

В формировании программы обучения имеет значение анализ опыта, качество донесения информации до всех сотрудников, способность курировать программы и оценивать их. Кроме того, временами могут потребоваться рабочие группы по разработке инструкций, контролю различного контента и поддержке каких-либо бизнес-единиц. Профиль навыков в программах обучения необходимо постоянно обновлять.

Что касается технологий, то необходимо обеспечить высокие стандарты кибербезопасности, чтобы пользователи чувствовали себя защищенно.

По времени изменение программ обучения в компаниях варьируется от 12 до 24 месяцев: зависит от отправной точки, сложности, скорости и амбиций фирмы.

Однако объединяет их алгоритм действий.

1) Сначала нужно сформировать видение концепции обучения, которая связана с целями бизнеса.

2) Затем оценить отправную точку. Честная оценка поможет определить первостепенные задачи.

Смотрите также: «РусГидро»: от корпоративного университета до отраслевого центра гидрокомпетенций

3) Разработать операционную модель. Имея представление о том, с чем работаем, можно понять структуру обучающей модели, процессы, установить бюджет. Важно начинать с того, что принесет наибольшую прибыль: это могут быть пилотные проекты по переходу к цифровому обслуживанию клиентов или развитие лидерских качеств.

Оригинал статьи  — Источник

Данный материал был взят из еженедельного обзора мировых HR-СМИ, подготовленного для слушателей Академии HR-tv.ru . Если и Вы хотите каждый понедельник получать свежую подборку переводных материалов, то подключайтесь к нашей образовательной среде и чату поддержки. Подробнее о подписке

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна