Пересборка HR-стратегии: что поставить на паузу, на что направить усилия

В период турбулентности люди ищут новые точки опоры, и стать такой опорой может работодатель. Для этого важно сохранить и развивать в управленцах не только навыки быстрых комплексных решений, но и человечную коммуникацию с сотрудниками, основанную на доверии и поддержке. Об этом говорили эксперты на офлайн-встрече HR-сообщества «Пересборка HR-стратегии», организованной Академией HR-tv.ru в конце апреля.

«В какой-то момент мы вырвали нашу управленческую команду из рутины и качественно поговорили с ними об изменениях – с помощью, безусловно, приглашенных спикеров, специальных программ, – рассказала Дарья Крячкова ,  вице-президент по кадровой политике ПАО «ГМК Норникель». –  Наша флагманская программа для обучения руководителей Лидеры Норникеля стала отличной площадкой для этого. Говорили с коллегами о том, что мир всегда менялся, никогда не стоял на месте, и сейчас мы находимся в очередном периоде турбулентности. Говорили и о них самих, о развитии и внутренней энергии». Многим управленцам актуальна подобная поддержка, чтобы найти выход из этой ситуации, суметь собрать команду и поддержать ее.

Читайте также: HR связывает людей и их цели

Для сотрудников Норникеля в Саратове и Москве и прежде действовала программа юридической, финансовой и психологической помощи. Сейчас программа расширяется на всю группу компаний. «Это направление дает хорошую возможность людям поработать с теми сложностями, с которыми они могут столкнуться сейчас», – делится Крячкова.

Отдельный фокус Норникель сейчас направляет на информировании сотрудников о тех возможностях, которые у компании есть, и тех шагах, которые она уже предприняла. Ведь даже разговор об индексации зарплаты можно провести по-разному: можно просто рассказать о проценте индексации, а можно показать расчет, согласно которому благодаря индексации в течение года сотрудник получит еще одну зарплату. «В этом и заключается важная часть работы с коммуникациями: чтобы люди ценили и чувствовали уверенность в работодателе. Особенно в период турбулентности, когда ищешь точку опоры. Такой опорой и должна стать компания».

О работе с руководителями рассказала и Анна Иванова, руководитель развития стратегических компетенций Корпоративного университета Транспортного комплекса Москвы: «Раньше было легко «продать» проекты по адаптации и развитию персонала, руководители организаций понимали, зачем и почему нужно обучаться тому или иному. Сейчас мы столкнулись с тем, что развитие не нужно, нужна стабильность и удержание позиций. Все наши новые проекты должны работать на стабильность, устойчивый результат, повышение лояльности и вовлеченности персонала. Учитывая, что «приходят в компанию, а уходят от конкретного руководителя», начинать работу по стабилизации системы нужно именно с управленцев всех уровней. При работе с руководителями мы делаем ставки на повышение эффективности кроссфункциональной коммуникации, а также на инвестиционный подход, вовлекая их в достижение общих целей Комплекса».

Сильные руководители, которые эффективны в период кризиса ценятся на рынке особенно. Это лидеры, с хорошим системным мышлением, способные быстро реагировать на ситуацию и готовые брать на себя риски принятия решений в такой период. Но сейчас очень важно, чтобы к таким лидерам тянулась команда, чтобы хотели приходить новые профессионалы и оставаться – лучшие из них. Руководитель как бренд компании – это сейчас важно.

Смотрите также: Развитие человеческого капитала в компании «НорНикель»

Елена Лбова , руководитель корпоративной академии АО «Почта Банк», отмечает: «Наши руководители сами сказали о том, что нужна поддержка командам. У нас такая Корпоративная культура, что каждый может обратиться за обучением, помощью для себя и своей команды.

В период изменений для обучения были определены следующие акценты:

• работа с руководителями с точки зрения антикризисного менеджмента, чтобы он мог в любой ситуации поддержать себя, поддержать команду и, при необходимости, перестроить процессы.

• анализ и планирование активностей, которые предстоит сделать, чтобы ни один из бизнес-процессов не пострадал. Оперативно решали вопрос переобучения персонала под то новое программное обеспечение, которое будет внедряться в компанию.

• анализ навыков компетенций сотрудников по некоторым позициям. Решили не создавать большие модели, а идти «маленькими шагами», находиться в текущем моменте. Обучать тем навыкам, которые сейчас нужны, чтобы каждый из тех, кто работает в компании, чувствовал поддержку.

Сейчас одна из ключевых ролей HR – в создании островка спокойствия, куда люди могут приходить со своими сложностями, обсуждать их и уверенно выстраивать свои бизнес-процессы.

Фото WOW GROUP

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна