Оценка персонала: все трендовые методы

Меняется мир, меняются поколения, неизбежно меняются тренды и в системе управления персоналом. Сейчас уже никого не удивишь геймификацией, VR и AR-технологиями, применением искусственного интеллекта в бизнесе и в жизни.

На этом фоне происходит смена фокуса востребованных soft skills, которые, как и наука, двигают общество вперед. Раньше в фокусе были:

• когнитивные навыки (запоминание, поиск и обработка информации, интерпретация и умение делать выводы);
• социальные навыки (в том числе достижение целей);
• управление эмоциями.

Читайте также: Супер KPI: как оценить эффективность работы каждого сотрудника

Сегодня мир диктует другие правила и для себя я выделила три направления, которые включают 12 компетенций XXI века, которые важно правильно оценивать :

• ключевые качества — эмоциональный интеллект, управление проблемами, смелость ошибаться и твердость характера;
• особенности мышления — скорость, креативность, гибкость и системность;
• взаимодействие — управление изменениями, адаптативность, коммуникации и сотрудничество.

Зачем нужна оценка кандидатов и сотрудников

Оценка — это универсальный и базовый процесс, включенный в основные HR-процессы. Если это рекрутинг, то мы говорим об оценке кандидата на вакансию. Если обучение сотрудников, то это выявление потребностей на основе комплексной оценки персонала. Если формирование кадрового резерва, то основа подготовки индивидуального плана развития.

Чем они отличаются разные методы оценки

Методов оценки персонала довольно много. Наиболее распространенные можно разделить на группы:

• количественные,
• качественные,
• методы оценки компетенций,
• методы оценки результативности.

Количественные методы имеют результат, выраженный в цифрах

Методы заданной балльной оценки. Есть сформированная система вознаграждения, где сотрудник получает баллы за конкретное достижение. Подведение итогов за месяц, квартал или год. Более современный вариант — геймификация. Отлично подходит для компании с любой численностью штата. Пример отличной геймификации в обучении персонала — опыт Банка Хоум Кредит (хомячки).

Ранговый метод. Его использую преимущественно в небольших компаниях. Суть в том, что при принятии управленческих решений сотрудника оценивает несколько руководителей. На основе консолидации всех рейтингов выстраивается общий, по которому и принимается решение.

Метод сводной балльной оценки. Оценивается каждое профессиональное качество сотрудника путем выставления баллов. Оценки суммируются и выводится общий рейтинг, на основе которого принимаются кадровые решения. Например, карьерные передвижения или вопросы материальной мотивации.

Доски контекстного планирования. В этом методе используется визуализация и открытый подсчет выполненных задач каждым сотрудником. Доска делится по количеству работников так, что у каждого появляется свой квадрат, в котором перечислены поставленные задачи . По итогам выполнения в нижней части столбца идет подсчет.

Качественные методы позволяют оценить эффективность работника без количественных показателей

Методы эталона или «метод идеального солдата». Суть заключается в сравнении компетенций и качеств оцениваемого сотрудника с идеалом.

Системы произвольных характеристик . Руководитель и/или HR менеджер проводят анализ деятельности сотрудника за определенное время и выделяют сильные стороны и зоны роста. Результаты сопоставляют и делают выводы об эффективности сотрудника.

Метод «360 градусов» или «тест по любви», где сотрудник оценивает сам себя, его оценивают коллеги, руководитель и клиенты. Работает эффективно в западных компаниях, где управление персоналом осуществляется исключительно на принципах меритократии.

Методы оценки компетенций

Аттестация персонала позволяет оценить квалификацию, результаты трудовой деятельности, уровень знаний, умений и навыков. Проводится периодически от одного до 2-3 раз в год. Регламентируется трудовым законодательством.

Тестирование направлено на оценку профессиональных или личностных особенностей сотрудника. Профессиональные тесты выявляют знания и умения, необходимые для осуществления профессиональной деятельности, а личностные тесты представляют собой опросник и демонстрируют психологические особенности человека. Существует ряд автоматизированных платформ для проведения тестирования, которые валидны и позволяют экономить ресурсы. Для оценки личностных особенностей, из моей практики, наиболее простыми и удобными в применении являются следующие системы онлайн-сервисов: Maintest, Midot, Disc.

Ассессмент - центр — не устаревающий метод точной оценки личностных и деловых качеств сотрудника. Проводится в виде деловых игр, кейсов, групповых дискуссий. Комплексный метод, сложный, так как предполагает специальную подготовку ассессоров, а также комплект документации (буклет участника, инструкцию администратора, оценочную форму и руководство по оценке).

Интервью — небольшая сессия вопросов-ответов. Может быть не структурированное (проведенное в свободной форме) и структурированное (по заранее подготовленным вопросам). Вопросы могут быть стандартизированными и креативными. Креативные вопросы я обычно использую, если провожу интервью по компетенциям в рамках отбора молодых специалистов в кадровые резервы . Ответы записываю дословно и анализирую их. Примеры нестандартных вопросов:

Метод экспертных оценок заключается в привлечении профессионала к оценке персонала, который анализирует личностные проявления сотрудников и на основе собственного опыта составляет заключение. Экспертом может выступать как внутренний сотрудник, так и внешний (приглашенный) специалист. Оценка проводится на основе наблюдения.

Применение VR- технологий широко используется в рекрутинге и в обучении. Позволяет сэкономить большое количество времени и объединить в один этап следующие: беседу, тестирование, анализ тестовых заданий. Технология достаточно дорогостоящая и применима в больших корпорациях.

Искусственный интеллект (ИИ) активно применяется в рекрутинге при оценке кандидатов на вакансии. ИИ позволяет выявлять высокоэффективных сотрудников, проводить автоматизированное видео-интервью и давать расшифровку видеозаписи интервью.

Смотрите также: Наживка на соискателя. SANOFI Ч.1

Методы оценки результативности

KPI , MBO , OKP — методы оценки результативности деятельности сотрудника и подразделений. Заключаются в том, что формулируется цель, порог и вызов в ее достижении. По итогам фактического исполнения цели/задачи можно судить о результативности.

Важно помнить, что методы мы подбираем исходя из стратегических задач. А также о том, что принципиально важно создавать условия для эффективной и объективной оценки (экспертиза, прозрачность и принципы меритократии).

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна