Осторожно: массовое выгорание персонала

Профессиональное выгорание человека — это временный «откат», невозможность давать результаты, неэффективные, хаотичные действия, усталость, апатия, упадок творческих сил. Как решить проблему, рассказывает Юлия Трус , эксперт по продажам и системному маркетингу.

Если выгоранию подвергся один член команды, его на время могут заменить другие. Когда в состоянии выгорания целая команда — страдают абсолютно все бизнес-процессы, начинаются провалы в работе. Люди ругаются, бесконечно выясняют отношения. Все недовольны всеми. Могут сформироваться два противоборствующих лагеря , но страшнее, если коллектив разбивается на мелкие группировки по 2-3 человека.

Читайте также: Выгорание «помогающих»: как запустить психологическую помощь в компании

Как отслеживать выгорание

Задача руководителя, управленца или HR-директора — регулярно собирать статистику эффективности как команды, так и каждого ее члена. И сравнивать эти показатели между собой по периодам: например, март прошлого года и март текущего или прошедшая и эта недели. Если мы видим, что при прочих равных условиях падает динамика конкретного человека — это сигнал, что он выгорает. Если общие показатели всей компании «заваливаются» относительно предыдущего отчетного периода, нужно разобраться, что изменилось, что именно происходит.

Следует обратить внимание на динамику эффективности каждого этапа бизнес-процесса. Снижение торговой выручки не обязательно говорит о выгорании коллектива. Возможно, изменился тренд или перестал работать один из каналов продаж — в результате снизилось количество заявок. Соответственно, упала и выручка. То есть причина может быть внешней. И это не «косяк» всей команды. Но если мы видим, что отдел маркетинга не использовал весь рекламный бюджет, реклама перестала работать или идут некачественные заявки, значит, появились проблемы в самой команде.

Почему выгорает команда

Причина первая — рутина . Когда бизнес только растет, есть много креативных составляющих процесса, и каждый может проявлять себя, предлагать идеи, творить. Когда компания «повзрослела», появляются инструкции, регламенты, типовые алгоритмы. Работа становится однообразной. Люди начинают скучать .

У работников должна быть финансовая мотивация по выполнению рутины. Совершать монотонную работу на энтузиазме, естественно, никто не будет. Нефинансовая мотивация, вроде звания «Лучшего работника месяца», тоже вряд ли сработает, потому что человек постоянно будет сравнивать задачи, которые ему не интересно делать, и предлагаемые «плюшки».

Выполнение рутинных ежедневных требований должно быть внесено в финансовую мотивацию, например, как выполнение KPI. Это работает очень хорошо. Причем, если компания гибко управляемая, нет административной волокиты и руководитель может быстро подстраивать процессы под ведущих работников, то каждому можно прописывать свой KPI. Таким образом, если для сотрудника задача становится рутинной, как чистка зубов, ему дается другой пласт работ. Так можно регулировать мотивацию.

На этапе роста компании каждый работник может стать «ключевым» и войти в «управляющий совет». И это нефинансовая мотивация — получить в будущем регалии, определенный статус, привилегии, то есть улучшить не только свое финансовое, но и социальное положение.

Вторая причина — незнание перспектив компании и перспектив рабочих проектов. Людям начинает казаться, что они делают бесполезную ерунду. Непонятно, ради какой великой цели и ради какого будущего нужно выполнять сегодняшние действия.

Задача руководителя или управляющей группы не только в том, чтобы контролировать, собирать отчетность и корректировать процессы, но и в том, чтобы вести за собой команду. А для этого нужно рассказывать, куда мы идем. Коллективу нужна нефинансовая мотивация — приобщенность к серьезному процессу. Для этого надо развивать в работниках дух конкуренции.

Люди любят конкурировать, особенно, если речь идет про креативный отдел, отдел разработки продукта, отдел маркетинга и отдел развития. Руководителю надо выбрать компанию на рынке, либо продукт, с которым ваша компания будет конкурировать. Что-то становится самым потребляемым продуктом на рынке, что-то самым экономным, что-то становится продуктом, которым пользуется президент. То есть нужно находить «внешнего врага» и воевать с ним «своим полком».

Также команда выгорает, когда руководство не вовлечено в процесс работы. Важно участвовать в жизни коллектива и его рабочей деятельности. Не обязательно это должен быть собственник, но как минимум — генеральный директор.

Что делать с выгоревшими

Если речь про одного человека — отправить его в отпуск. Иногда нужно делать это принудительно, особенно если это важный член команды, на котором держатся серьезные процессы. Также важно предоставить сотруднику возможность самовыражаться. Человеку недостаточно только исполнять указания и действовать по регламентам. Это утомляет. Работа — это большая часть жизни, и человек ищет место, где сможет себя реализовать.

Если речь о нескольких людях, нужно найти «завал», причину апатии. Внести чувство сплоченности, чувство причастности к великому делу невозможно, пока не устранена причина выгорания. Когда команда не понимает, куда движется, нужно прорисовать направление. Если в группе произошел разлад, стоит пригласить психолога.

Так поступила я сама, когда увидела, что в моей компании люди устают и им становится неинтересно . У меня онлайн-бизнес и команда удаленная. Управлять в таких условиях гораздо сложнее, чем в рамках офиса. Поэтому я организовала корпоратив, и мы встретились, чтобы познакомиться вживую. Я пригласила психолога, который занимается психологическими корпоративными играми, направленными на объединение команды. В таких играх люди не только узнают друг друга как сотрудников, но и раскрываются как личности. И на каждого ты смотришь иначе.

Мы перезнакомились, пообщались по перспективам, поиграли, стали ближе. Когда на следующий день мы снова встретились на совещании, то увидели другой уровень взаимодействия. Мы работаем в чатах, и теперь, когда ты получаешь письмо от своего коллеги, ты слышишь голос, помнишь лицо, мимику и то, как он тебе помог или ты его спас на той психологической игре.

Смотрите также: Be Well@Work: 10 способов мотивировать персонал

Важно помнить, что нас определяют не только наши должности. Нужно предоставить коллективу возможность и площадку для общения не только про работу. Это может быть комната приема пищи, комната отдыха, чат для неформального общения, корпоратив. Даже если у вас небольшая команда из трех человек — сделайте это. Но не просто посидите за столом, а организуйте игру для сплочения команды.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна