Один за всех и все за одного: тренды в построении системы вознаграждения линейных сотрудников

Последнее время всё большее число собственников и руководителей убеждаются, что основная ценность бизнеса - это люди. Не станки, компьютеры, машины, технологии и другие материальные ценности, а те сотрудники, которые всем этим управляют, формируют при помощи материальных ресурсов добавленную стоимость предприятий и создают главные ценности компании. Огромное значение в процессе управления и мотивации этих людей играют специалисты по HR. Именно им принадлежит лидирующая роль в постановке системы мотивации и вознаграждения сотрудников. Эксперт HR-tv.ru, председатель Совета директоров Basis Investment Company Дмитрий Лебедев рассказал о том, как выстраивать систему вознаграждения линейных сотрудников.

Бизнес сильно изменился за последние 10 лет и сегодня постоянно возникают новые требования к товарам и услугам, к профессиональным компетенциям и навыкам людей. Нестабильность, сложность, неоднозначность - вот что особенно характеризует сегодняшний мир «VUCA». В этих реалиях перед компаниями остро стоит вопрос: как адекватно выстроить систему вознаграждения и мотивации для эффективного использования человеческого ресурса организации?

Читайте также: Неоднозначные способы замотивировать сотрудников

1. Нужно учитывать специфику индустрии

Несмотря на общие тренды современности, такие как ориентация на творчество, самостоятельность, ответственность, очень много зависит от специфики индустрии. Потребности креативных организаций, например, IT компаний или издательских домов очень сильно отличаются от требований производственных компаний, где важно беспрекословно соблюдать технологические процессы. По этой причине мотивационные схемы в разных индустриях могут сильно отличаться. В творческих отраслях нужен сильный элемент нематериального поощрения, тогда как в «процессных» организациях можно использовать дополнительное материальное поощрение за дисциплину и отсутствие ошибок.

2. Наступление новых технологий

В ближайшее время простые операции будут постепенно вытесняться роботизированной техникой и искусственным интеллектом. Уже сегодня на многих производствах и логистических комплексах трудятся роботы, но пока только на простых операциях. Всё больше бизнес-процессов автоматизируется, передаются компьютерам. В этой связи многие линейные сотрудники боятся, что машины заменят их. Этот страх можно использовать в мотивационных целях. Понятно, что мир не измениться в один момент, а машины скорее не вытесняют людей, а дают им возможность расти, отойти от рутинных операций, стать консультантами, аналитиками, «продажниками» и тд. Люди все равно будут востребованы, особенно в индустриях сервиса и развлечений, где значение клиентского опыта имеет особое значение и зачастую только человек может предоставить высокое качество обслуживания.

3. Смена поколений

Необходимо принимать во внимание текущую смену поколений. Бэби бумеры и «иксы» постепенно сменяются поколением Y, не за горами приход поколения Z, представители которых характеризуются ориентацией на современные технологии, ценят самостоятельность и свободу во всём, что неминуемо приведёт к изменению стиля руководства от командного и авторитарного к гибкому и творческому. Вы наверняка заметили, что если раньше рабочие болтали между собой в курилке, то сейчас они сидят и смотрят в смартфон.

Новые поколения сотрудников сегодня требуют более персонализированного подхода к себе со стороны работодателя, в том числе в части мотивации и вознаграждения. Если для одних важна зарплата, то для других на первое место выходят такие факторы, как комфортный офис, удобство в командировках или качественная медицинская страховка. Бизнесу еще предстоит пересмотреть свой подход к системам мотивации, делая их более гибкими и сфокусированными на потребности конкретного работника.

Пройдите видеокурс в АКАДЕМИИ HR-tv.ru: Обучение и мотивация сотрудников

4. Правильная постановка KPIs

Подход при построении системы вознаграждения линейных сотрудников, как и для топ-менеджеров,  имеет две составляющие - материальную и нематериальную.  Оклад, или так называемая постоянная часть, у работника составляет бОльший вес, чем у руководителей высшего звена. Как правило, это не менее 80%, за исключением специалистов, результат которых целиком достигается за счет их усилий, например, у продавцов. Оставшаяся часть в 20% выплачивается в зависимости от выполнения KPIs за заранее прописанные и согласованные, конкретные, понятные вещи, которые зависят только от работника, а не от компании. В отличии от «топов», линейный персонал можно и нужно чаще контролировать, поэтому KPIs могут быть ежемесячные и ежеквартальные, в зависимости от задач. В этом случае ставить годовые цели малорезультативно, хотя это во многом зависит от специфики бизнеса и, вероятно, роль долгосрочной материальной мотивации станет более существенной.

5. Нематериальная сторона вопроса

Во многих бизнесах с каждым годом растет значение нематериальной мотивации, всё больше людей понимает, что только денег, зарплаты недостаточно, необходимо активизировать внутренние ресурсы сотрудников для повышения производительности труда и общей эффективности предприятия.

Для этого активно используются простые и давно опробованные методы: общие спортивные мероприятия, создание спортивных команд, совместные праздники, корпоративы, разные виды общего досуга, поздравления с днями рождений и другими важными событиями, а успешный опыт производственных соревнования и досок почета неплохо работает с советских времен. Также, для вовлечения сотрудников в корпоративную жизнь и активизации их творческого начала организуют конкурсы творческих идей, улучшающих работу компании, для этого создают специальные жюри, готовят призы, проводят собрания, отмечают лучших.

Вместе с тем появляются и новые тренды: компании креативно оборудуют непроизводственные помещения, места отдыха сотрудников, которых ранее вообще не было, что создает атмосферу уюта и активизируют творчество. Популярным стало проводить мероприятия, нацеленные на создание и сплочение команд, при этом всё это делается в рабочее время так как это положительно сказывается на результатах труда. Всё более популярной становится геймификация, применение игровых методов в производственных соревнованиях, использование разнообразной бальной системы за нематериальные и непроизводственные достижения, использование специальных игр для улучшения атмосферы в коллективе, формирования эффективных команд.

Смотрите также: Платформа распределения фонда вознаграждений DariPodarki

6. Будущее за карьерным планированием

Последнее время отличные результаты приносит организация системы карьерного продвижения и повышения квалификации, в которой могут участвовать все работники компании. Это могут быть курсы по обучению разнообразным навыкам работы на компьютере с разными программами, изучение иностранного языка, тренировка управленческих навыков, причём всё это можно и нужно переводить в онлайн-форматы. Сотрудники, проявляющие в этом активность, реально приобретающие новые навыки, проходят аттестацию и поступают в кадровый резерв, со временем поднимаясь по карьерной лестнице и всё больше привязываясь к компании.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна