Неоднозначные способы замотивировать сотрудников

Вопрос построения грамотной системы мотивации сотрудников интересует практически каждого руководителя. Самым успешным из них хорошо известно, что своих сотрудников необходимо поощрять и стимулировать. Но, к сожалению, далеко не всегда система лояльности и поощрений действует положительно на трудоспособность персонала. Иногда приходится использовать «метод кнута». О них в этой статье и расскажет наш эксперт Алексей Галицкий, управляющий партнер кадровой компании по подбору бизнес-персонала .

В рамках данного материала я не стану разбирать насколько эффективно работает система наказаний, как она влияет на мотивацию, я просто поделюсь с вами практиками, которые применяются во многих компаниях и с точки зрения персонала расцениваются как «страшные».

Штрафы

Предлагаю не оценивать насколько работает система демотивации персонала. Но одним из наиболее действенных способов привлечь сотрудников за очевидные ошибки, которые могут повлечь за собой потерю денег у бизнеса, остаются штрафы.

Читайте также: Секреты вовлечения персонала

Например, я считаю абсолютно нормальным штрафовать и даже увольнять  сотрудников за курение рядом фабрикой по производству бумаги. Потому что в данном случае, пагубная привычка может привести к необратимым потерям, которые взыскать с менеджера не получится. Такими же необратимыми потерями являются потеряные клиенты в случае нерадивости работы самого менеджера.

Например, одной из самых распространенных причин для штрафов менеджера по продажам является непунктуальность, когда менеджер не следит за временем, и звонит клиенту не в назначенное время, которое было установлено в  СRM или RP-системах, а в любое другое время превышающее 5 минут.

То есть, если менеджер звонит клиенту раньше или позже назначенного времени (допустимый период 5 минут), то автоматически из заработной платы менеджера вычисляется штраф. Как правило, это не особо большие цифры в районе 150-250 рублей, но, тем не менее, это достаточно сильно мотивирует сотрудников выполнять взятые на себя обязательства. Я слышал о кратном росте конверсии из звонка в продажу только при выполнении подобного рода мотивации.

Введение системы контроля качества и контроля работы, мотивация которых завязана на количестве и объеме собранных штрафов

Так, в ряде крупных известных российских компаний существуют менеджеры, которые получают половину суммы денежных средств, на которую они оштрафовали менеджеров. Например, за то, что менеджер оставил клиента на подвисшем возражении, которое он никак не отработал, или клиент сказал менеджеру «дорого» и тот ничего с этим не сделал, проглотил и положил трубку. Дополнительный штраф за то, что менеджер не выполнил свою работу и отчасти это достаточно справедливо.

Мотивация страхом

Одним из страхов сотрудника, к которому чаще всего прибегают при данном подходе, - страх увольнения.

Второй блок мотивации, который может выглядеть как «страшный» - это мотивация страхом. Одним из таких страхов может быть увольнение. Я бы не рекомендовал часто прибегать к подобным способам мотивации и если есть возможность, то лучше его избегать.

Пройдите видеокурс в АКАДЕМИИ HR-tv.ru: Обучение и мотивация сотрудников

Вообще я против мотивации страхом, однако, к сожалению, иногда приходится прибегать к подобным методам, так как существует ряд сотрудников, которые не воспринимают никакую мотивацию, кроме провокации страха.

Использовать данный прием следует только в том случае, когда предел вашей лояльности уже пройден, и вы понимаете, что в случае чего вы без проблем сможете найти замену этому человеку. Вопрос ставится таким образом: «Если к концу недели ты не выполнишь такие-то задачи, то к сожалению, я буду вынужден с тобой попрощаться».

Да, делать это не очень приятно. Более того, надо понимать, что включая столь жесткую позицию, нужно быть готовым к тому, что если сотрудник не выполнит обещанного плана, то его действительно придется уволить, иначе ваши слова не имеют никакого веса. Я встречал сотрудников, которым подобная мотивация давала очень хороший стимул к развитию.

Публичная казнь

Публичная казнь. Данный метод мотивации заключается в показательном сокращении сотрудников. Как правило, это происходит по причине неадекватного поведения, невыполнения обязательств и.т.д. в назидание всем остальным. Например, сокращение сотрудника, который осуществлял саботаж внедренных решений.

В назидание остальным можете публично сотрудника отчитать и заодно выгнать его с работы за саботаж ваших решений. Подобный способ может помочь мотивировать остальных, но следует отдавать себе отчет в том, что это такая же мотивация страхом.  Она не самая эффективная, не самая экологичная, но тем не менее, имеет место быть.

Если вы хотите «убрать» сотрудника, то лучше это делать наедине. К публичной казни следует прибегать только в случае, если сотрудник вам дорог, но вы уже несколько раз делали замечание, а ситуация не изменилась. Иногда, порицание коллег может изменить отношение человека к задаче.  Не могу сказать, что это невероятно действенный способ, но при умеренном использовании имеет место быть.

Доска позора

Данный прием мотивации также играет на страхе публичности. Суть заключается в том, что на доске вывешиваются не только лучшие сотрудники, но и худшие, которые не выполнили месячный план, или показали меньший прирост, или самое глубокое падение по какому-либо показателю. Скажу честно, что я не видел  эффективного использования этой доски позора, как и не видел скачка мотивации работы сотрудников при таком подходе, но как один из вариантов «страшного» приема мотивации это может работать.

Дамоклов меч

Данный  прием может быть актуален, когда у вас большой штат сотрудников. Если в компании единовременно работает более 100 менеджеров по продажам, то вы можете каждый месяц сокращать 2-3 самых худших менеджеров по продажам, основываясь на показателях работы. В этом случае не нужно вывешивать фотографии, совершать публичное сокращение или порицание, нет необходимости мотивировать каждого. Просто ежемесячно сокращайте худших.

Делать это необходимо регулярно. Это поможет заполнить отдел продаж сильными сотрудниками. Пожалуй, это один из самых эффективных способов мотивации, когда в компании выживают самые сильные.

Я несколько раз встречал применение подобного приема у наших клиентов и он достаточно эффективно зарекомендовал себя. Метод распространяется на линейные позиции.

Преференции для лучших

Речь идет о ситуациях, когда лучшим сотрудникам, которые выполняют определенные показатели, вы даете некие преференции. Например, я встречал компании, где для лучших сотрудников специально закупили 5 удобных, дорогих кресел и эти кресла курсируют по офису между теми, кто делает лучшие показатели по месяцу.

Подобный метод позволяет сотрудникам видеть тех, кто в команде выполняет план. Отстающие чувствуют некоторый дискомфорт перед лучшими и стремятся подтянуться.

Смотрите также: Единая онлайн-платформа для программ лояльности и мотивации – драйвер роста компаний XXI века

Необязательно мотивацию делать материальной. Как пример, я встречал компании, которые в виде бонуса, позволяли лучшим сотрудникам приходить на работу во столько во сколько они захотят, при этом рабочий день остается прежним по часам, они просто могут его сдвигать так, как им удобно. Это достаточно лояльный, аккуратный, изящный способ мотивации, нам мой взгляд.