Как выстроить баланс внутренних и внешних программ обучения

Продуманное и сбалансированное обучение сотрудников включает как внутренние, так и внешние программы. При этом в любой компании есть такие компетенции, которые лучше всего могут передать сами сотрудники, поскольку обладают наиболее сильной  экспертизой и на собственном опыте имеют понимание специфики внутренних процессов компании.

В свою очередь привлечение внешних экспертов привносит свежий взгляд на процесс обучения и помогает вывести его на новый уровень. Рассуждает Татьяна Меньшова , начальник управления обучения и развития персонала ПСБ.

Читайте также: Почему важно находить новые подходы к обучению?

Дойти до самой сути

Безусловно, организация профессионального развития, необходимого для успешной работы сотрудников на своем участке, должна быть сосредоточена внутри компании. Причин для этого несколько.

Первая – ни один внешний эксперт не обладает такой глубиной знаний с учетом специфики внутренних процессов компании и ее корпоративной культуры, как те, кто находятся внутри организации, являются ее частью.

Вторая – обучение изнутри  во много раз экономически выгоднее, учитывая масштабы процесса .

Третий, не менее важный аргумент, – внутренние команды, задействованные в процессе обучения, гораздо гибче, мобильнее и оперативнее привлекаемых извне.

Проиллюстрирую это несколькими цифрами на примере отдела профессионального обучения в нашем банке. Команда отдела - это 6 сотрудников, каждый из которых универсален, то есть является одновременно методологом, разработчиком курсов и менеджером по обучению. На их счету 471 учебный курс во внутреннем каталоге банка, 97 тестов, 23 категории тем по профессиональному обучению. В среднем в неделю они разрабатывают 2-3 новых курса и обновляют 6-7.

По 10-балльной шкале уровня удовлетворенности сотрудников качеством обучения коллеги стабильно получают 9,8 баллов.

Бизнес-компетенции ПСБ представлены почти 50 тренингами и целым рядом интерактивных проектов, среди которых Welcome-тренинг для новых сотрудников компании, Лига переговорщиков (переговорные батлы для всех, кто хочет прокачать свои презентационные и ораторские компетенции), управленческие практикумы для руководителей, программа наставничества. Последняя требует высокой лояльности коллектива, хорошего знания людей, работающих в компании, и вовлеченности 24/7. Получить это от внешнего провайдера даже за большие деньги невозможно.

Нет пророка в своем отечестве

При этом важно не замыкаться в своем пространстве, следить за тем, что происходит на рынке, находить лучших тренеров и спикеров, чтобы создавать обогащенную среду, вдохновлять и мотивировать сотрудников постоянно развиваться.

Внешних провайдеров мы приглашаем к сотрудничеству в следующих случаях:

1. В течение года мы проводим больше двух десятков конференций для подразделений банка , на которых из головного офиса и региональной сети собирается от 60 до 200 человек в рамках одного бизнеса или функции. Кроме обсуждения актуальных для коллег вопросов, мы всегда стремимся расширить горизонт мышления сотрудников и научить их чему-то новому. И здесь очень полезен опыт спикера высокого уровня с авторским подходом к вопросу. Мы тщательно подходим к выбору специалиста и приглашаем только самых компетентных, ведь мнение внешнего признанного эксперта всегда в авторитете и пользуется большим доверием.  Кроме того, присутствие на таком обучении или выступлении должно быть вдохновляющим для сотрудников. Поэтому, берите «звезд»!

2.   В ПСБ есть несколько проектов обучения и развития в клубном, закрытом формате . Например, с 2019 года работает клуб «Вектор развития» для топ-менеджеров банка, в июне этого года стартует «Спикерский клуб» для всех руководителей и экспертов, которые официально выступают от лица банка. В наших ближайших планах создать «Школу коуч-компетентных руководителей». Здесь также крайне оправданно сотрудничество с внешними тренерами и спикерами высочайшего уровня, поскольку нужны авторитетные «звезды» с многолетним опытом. А такие эксперты всегда работают на себя, никогда внутри корпораций. Дополнительный бонус от такого сотрудничества в том, что внешние эксперты работают со многими компаниями и на своих мероприятиях могут поделиться интересным опытом других игроков рынка.

3.   Здорово, если вы  даете возможность соприкоснуться со «звездным» экспертом не только руководителям и ведущим специалистам компании, но и любому сотруднику. Это повышает мотивацию к обучению и развитию, создает обогащенную среду и усиливает лояльность к компании. Именно для этих целей был создан проект внутреннего телевидения – программа «Подзарядка». Каждый понедельник  в 9.30 по Москве всем сотрудниками на почту приходит приглашение присоединиться к прямому эфиру с известной личностью. На программе можно получить лайфхак, совет или инструмент, который будет полезен практически каждому сотруднику, вне зависимости от занимаемой должности. Во время эфира гостю также можно задать вопрос, обсудить тему  в чате с коллегами . За  время существования проекта нас посмотрело более 5000 сотрудников, это почти треть всего штата банка.

4.   Ну, и, конечно, всегда есть запросы на узкоспециализированные знания и навыки, а также долговременное курсовое обучение , начиная с  работы в Power Point и заканчивая комплексными бизнес-программами. В этом случае также необходимо привлечение внешних провайдеров.

Заинтересованный и добросовестный подход к процессу обучения и развития сотрудников, безусловно, положительно влияет на их лояльность. Если в тебя вкладывают время и деньги, ты понимаешь, что компания тебя ценит и заинтересована в том, чтобы ты развивался и оставался в команде как можно дольше. А это не менее ценно, чем уровень оплаты.

Сейчас мы также наблюдаем еще один тренд, который влияет на лояльность сотрудников к работодателю: возможность расширить поле своей экспертности, осваивая смежные специальности и профессии на работе.

Смотрите также: Образовательный проект «Большие гонки» для сегмента B2O нацелен на обучение human-to-human подходу

Помимо смены деятельности, новые навыки повышают вашу ценность как специалиста для данной компании в частности и для рынка в целом. У себя мы не только практикуем этот опыт, но и даже подталкиваем коллег в этом направлении, создавая различные инструменты, позволяющие людям понять, куда и как они могут развиваться дальше.  Для этого мы используем, например, Карту знаний. Это своего рода база навыков и компетенций, гдеруководители и сотрудники могут в оперативном порядке сверить пул имеющихся навыков и компетенций с необходимыми. В свою очередь это позволяет быстро и эффективно формировать кастомизированную программу обучения для каждого сотрудника. При этом можно получить максимально прозрачную и справедливую систему для планирования своего дальнейшего развития, горизонтальной или вертикальной карьеры, так как благодаря карте легко понять, насколько амбиции отвечают ожиданиям компании, и что необходимо сделать, что бы привести их в соответствие.

Также сейчас у нас в разработке персонифицированные треки, которые будут автоматизированно предлагать сотруднику те или иные курсы на основе анализа информации о том, какое ранее обучение прошел специалист.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно