Как во время испытательного срока понять, что сотрудник собирается уйти?

Первые недели и месяцы на новом месте — это всегда период адаптации. Даже если обязанности похожи на те, которые сотрудник выполнял раньше, ему все равно приходится разбираться в новых процессах, уточнять правила и осваивать особенности взаимодействия с коллегами. Если вопросов возникает меньше – это ни о чем не говорит, насторожиться стоит тогда, когда вопросы резко прекращаются вообще.

Например, в первые две недели новый сотрудник регулярно уточняет внутренние правила, нюансы взаимодействия с клиентами, запрашивает обратную связь, а через месяц перестает интересоваться вообще. При этом его работа сводится к выполнению обязательного минимума.

При этом важно учитывать и то, как меняется характер вопросов. По мере успешной адаптации они часто становятся более предметными и глубокими. Например: «Я заметил, что клиенты часто уходят на этом этапе. Мы анализировали причины?» или «Можно ли изменить этот этап процесса, чтобы не выполнять одну и ту же работу дважды?»

Если же человек, который раньше активно включался в работу, постепенно теряет интерес к обсуждению задач, можно поинтересоваться, все ли у него получается и не нужна ли ему дополнительная поддержка.

Здесь важно обращать внимание не столько на сам факт отсутствия споров, сколько на изменение привычного поведения. Если в первые недели сотрудник охотно делился мнением, предлагал идеи и участвовал в обсуждении рабочих процессов, а затем стал заметно реже высказываться, стоит понять, с чем это связано.

Возможно, человек освоился, стал увереннее работать самостоятельно или предпочитает сначала обдумывать свои предложения. Но иногда за таким изменением может стоять ощущение, что его мнение не учитывают или что повлиять на процессы все равно не получится.

На первый взгляд, может показаться, что в лице человека, который не спорит и на все согласен работодатель нашел идеального сотрудника. Но, практика показывает, если работнику действительно важно, что происходит в структуре, он пытается повлиять хотя бы на те решения, которые находятся в его зоне ответственности.

Еще раз подчеркну, здесь важно понимать, что само по себе отсутствие споров — не тревожный признак. Насторожить должна именно смена поведения. Если человек раньше отстаивал свою точку зрения, а затем перестал, возможно, он уже мысленно попрощался с этой работой и решил, что тратить силы на изменения не имеет смысла.

Если человек с самого начала предпочитал работать самостоятельно, редко участвовал в неформальном общении и держался немного в стороне от коллектива, это совершенно нормально. У всех разные привычки и способы взаимодействия с окружающими.

Другое дело, если в первое время новичок активно включался в жизнь команды, обращался к коллегам за советом, участвовал в обсуждениях, а затем стал заметно меньше общаться. В такой ситуации полезно ненавязчиво поинтересоваться, комфортно ли ему в коллективе.

Отличить успешную адаптацию от возможной потери интереса к работе помогает характер коммуникации. По мере освоения процессов сотрудник действительно может реже обращаться за помощью, но при этом становится самостоятельнее, лучше ориентируется в документации и понимает, с кем нужно взаимодействовать по конкретным вопросам. Его общение становится более предметным: например, он не просто просит объяснить задачу, а предлагает решение или обращает внимание на возможные риски.

Если же общение постепенно становится формальным, а сотрудник все реже задает вопросы и делится своим мнением, стоит узнать, как он себя чувствует и не возникли ли у него сложности.

Здесь важно помнить, что адаптация — общая задача сотрудника, руководителя и команды. Новичку требуется время, чтобы освоиться, а коллегам — готовность помочь и ответить на вопросы.

Одна из больших ошибок при работе с новичком, у которого есть потенциал и который уже прошел определенные этапы адаптации, — отвечать на его закономерные вопросы: «Мы об этом уже говорили, ищи в такой-то переписке», «Мы это уже обсуждали».

Чаще всего человек задает один и тот же вопрос, потому что ему пока сложно разобраться в потоке новой информации. Если команда не готова участвовать в его адаптации на первых порах, это повышает вероятность того, что сотрудник захочет уволиться, не доработав до конца испытательного срока.

Одним из тревожных сигналов может стать ситуация, когда обратная связь принимается лишь формально. Сотрудник допускает ошибку, получает обратную связь, возможно, подробный разбор, но не предпринимает действий, чтобы ее исправить. Например, руководитель несколько раз объясняет, что отчет нужно готовить в другом формате. Сотрудник каждый раз отвечает: «Да, понял, исправлю», но продолжает делать то же самое. При этом он не спорит, не объясняет, почему предложенный вариант ему не подходит, и не просит помочь разобраться.

Также сигналом может быть то, что сотрудник не интересуется тем, как он проходит испытательный срок. Для человека, заинтересованного в конкретном месте обычно важно понимать ожидания руководителя и соответствовать им.

Еще один редфлаг – если сотрудник начинает активно интересоваться трудовым законодательством, возможностью перейти в другой отдел или изменить роль внутри компании.

Например, новичок начинает уточнять в отделе кадров, на каких условиях можно уволиться в течение испытательного срока, за сколько дней нужно предупредить руководителя, положена ли какая-то компенсация по итогам увольнения.

Или расспрашивает коллег об особенностях работы в других отделах, ищет информацию о внутренних вакансиях или выясняет, как быстро после трудоустройства можно претендовать на другую должность.

Сами по себе отдельные признаки еще ни о чем не говорят, если вы замечаете совокупность, это может быть сигналом к тому, что сотрудник не связывает своих дальнейших планов с конкретным местом работы.

Если персонал в вашей компании часто увольняется в период испытательного срока, это может говорить о том, что необходимо откорректировать внутренние механизмы. Самым эффективным способом снизить текучесть является онбординг. Согласно исследованиям hh.ru, 63% представителей компаний, в которых внедрены механизмы адаптации новичков, отмечают снижение текучести, а 67% – сокращение количества ошибок среди новых сотрудников. По нашему опыту, онбординг позволяет увеличить количество тех, кто остается работать в компании в первые 3 месяца, на 25-40%. Благодаря отлаженным механизмам, в сети «Буквоед» процент прохождения испытательного срока среди офисных сотрудников сейчас составляет 98%.