Как оценить текучесть кадров

Мика Люк – глава отдела кадровой аналитики компании Qualcomm.

Наконец-то у нас появился доступ к данным, технологиям и информации, чтобы отвечать на сложные вопросы с помощью статистических моделей, а не догадок. Однако по мере развития моей карьеры я понял, что дело не столько в том, ЧТО вы можете делать, сколько в том, КАК вы это делаете и ПОЧЕМУ это имеет большее значение.

Возьмем, к примеру, прогнозирование текучки . Это теперь обычная опция, которую предоставляет множество поставщиков программ. Проблема состоит не в том, чтобы иметь такую программу, а в том, чтобы знать, как ее использовать и создать при помощи нее правильную стратегию, которая принесет пользу как сотрудникам, так и компании.

Читайте также: Это работает: как мы снизили текучесть кадров на 19,8%, развивая вовлеченность персонала

В любом проекте отправной точкой должно быть решение бизнес-задач. В случае текучести кадров это легко: ни одна компания не хочет, чтобы хорошие кадры уходили. Для сотрудников тоже плюсы: если мы сможем удовлетворить их потребности и сделать счастливыми, то все выиграют. Но есть важный вопрос, с которого нужно начать: насколько эффективно вы используете модель, которая может спрогнозировать вам процент увольнений?

Чтобы качественнее ее применять, предлагаю следующие шаги.

• Общайтесь с менеджерами и руководителями по поводу людей, которые могут уйти, решайте это на индивидуальном уровне.
• Делитесь с сотрудниками факторами текучести кадров (например, местоположением, сроком пребывания или возрастными особенностями, настроением, изменениями в производительности) и выявляйте решения этих проблем.
• Заранее сообщайте командам о риске увольнений в их отделах.
• Будьте в курсе планов внутри команд, узнавайте про тенденции в навыках и предпочтениях мест работы.
• Находите источники набора кадров (университеты и другие ресурсы), которые славятся низким процентом текучки .
• Предлагайте льготы тем, кто обладает навыками, связанными с наиболее высокой текучкой.

Имейте в виду всевозможные наихудшие развития событий, например, следующие:

• Данные могут быть проанализированы неправильно, в результате чего человек, который не собирался уходить, не получит наград, продвижения по службе или особенных задач.
• Руководитель может придавать слишком большое значение полученным данным и строить стратегию по удержанию, основываясь только на них, а не на других ситуациях, влияющих на удержание.
• Сотрудники могут в штыки воспринять наличие списка имен у руководителя. Возможны некорректные ситуации, если менеджеры не умеют вести беседы с людьми, размышляющими об увольнении. Да и люди будут чувствовать неуверенность в будущем. Верят ли сотрудники, что руководители поступят правильно с информацией? Решение проблем на индивидуальном уровне не поможет с проблемами на групповом, который определяет общую текучку (например, проблемы роста, географии).
• Если нет системы опросов, которые бы фиксировали причину выбора сотрудника остаться в компании, то есть риск запутаться: он остался, потому что сработали принятые меры? Или потому что программа показала неточные данные, и он не особо был настроен на уход?

Для адекватной оценки текучести нужно создать контрольный список заданий для проверки данных и оценки их эффективности, чтобы минимизировать потенциальные риски проекта по сравнению с предполагаемыми выгодами.

Какие данные будут собираться?

Как они будут защищены и как долго будут храниться?

У кого будет доступ и как он будет использоваться и почему?

Смотрите также: Кейс PayBox.money: Как «Онбординг новичков» снизил текучесть персонала

Должна быть прозрачность и соответствие нормам и требованиям. Навыки работы с данными необходимы, но недостаточны для успеха команд аналитики.

Способность мыслить стратегически, сотрудничать с кросс-функциональным взаимодействием, руководить с соблюдением этических норм и управлять данными - все это имеет решающее значение для реальной эффективности. В случае прогнозирования текучести подход должен быть масштабируемым, стандартизованным, измеримым и строго регулируемым.

Оригинал статьи  — Источник

Данный материал был взят из еженедельного обзора мировых HR-СМИ, подготовленного для слушателей Академии HR-tv.ru . Если и Вы хотите каждый понедельник получать свежую подборку переводных материалов, то подключайтесь к нашей образовательной среде и чату поддержки. Подробнее о подписке .

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна