Как выстроенный процесс адаптации влияет на текучесть кадров

Адаптация – зачем и почему этому процессу уделяется столько времени и внимания? На работу приходят взрослые люди, приходят с конкретной целью и от них требуется выполнение конкретных обязанностей. Но тема адаптации остается актуальной, уверена Евгения Шугаева , руководитель отдела развития компании «Сигналэлектроникс».

Статистика показывает, что сотрудник с большей вероятностью останется в компании, если он доволен первым месяцем работы. На основании этой статистики в интересах компании создать обстановку, которая способствовала бы вовлеченности и эффективному взаимодействию всей команды.

Читайте также: Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков от IT-компании

«Сидеть возле нового сотрудника», конечно же, не нужно, именно поэтому и должен быть выстроен процесс адаптации.

На вопрос «А зачем все-таки нужна адаптация ?» ответов может быть несколько.

Первый – это экономия затрат. Подсчитайте, сколько денег уходит на закрытие одной вакансии. И насколько невыгодно закрывать одну и туже вакансию каждый месяц, например.

Второй – это командная работа. Налаженные бизнес-процессы значительно теряют свою эффективность и скорость в случае отсутствия сотрудника на своём месте.

Третий – это текучесть персонала. При чем текучесть может быть и среди новых, и среди старых сотрудников. На это стоит обратить особое внимание, ведь адаптация касается не только новичков, но и действующих сотрудников.

Расскажу, как мы выстраиваем процесс адаптации в компании.

Первое, что было сделано – изменен порядок выхода новых сотрудников на ввод в должность. Чтобы избежать «быстрых увольнений» в первый месяц работы, мы изменили процесс стажировки. В результате на ввод в должность проходили только те кандидаты, которые действительно хотели работать в нашей компании и соответствовали нашим профилям.

Основная задача стажировки (как следующего этапа после собеседования) – взаимно определиться подходит ли компания кандидату, а он компании.

• Программу стажировки прописали поминутно на 3-5 рабочих дней, увеличив время стажировки.
• Сняли фильм о правилах компании, в котором просто и наглядно демонстрируются основополагающие ценности, принципы и правила нашей компании.
• Разработали кейс для оценки практических навыков.
• Внедрили тестирование, чтобы оценить способности к обучению.

В первый день стажеры смотрят фильм о компании, знакомятся с основными правилами, применяемыми в компании, выполняют практическое кейсовое задание и проходят тест. По результатам этого дня и сам стажер (кандидат) и HR-менеджер формируют понимание о возможном дальнейшем сотрудничестве. Соответственно, решение о продолжении стажировки принимается в конце первого дня. Как результат – экономия времени и кандидата, и HR -менеджера, и наставника, и руководителя; снижение текучести на испытательном сроке.

Далее изменения коснулись процедуры адаптации . Формирование команды начинается на этапе вхождения нового сотрудника в коллектив. Мы разработали детальную процедуру адаптации нового сотрудника, при чем она касается как самого нового сотрудника, так и всего остального коллектива, и руководителя. Особенность программы в том, что так называемый «стресс от нового коллектива» постепенно сглаживается и для новичка, и для всего коллектива, которому тоже нужно подстроиться и принять в свою, уже сложившуюся команду нового сотрудника.

Программа ввода в должность также была прописана детально. Во-первых, разбита на два блока: теория (правила, регламенты, видео-уроки) и практика. Во-вторых, создана электронная форма контроля прогресса и успехов прохождения задач программы ввода в должность. В-третьих, внедрена система сбора обратной связи об успеваемости и комфорте сотрудника.

Таким образом, новый сотрудник точно знает, как распределено его время и какие стоят задачи. Наставнику не нужно сидеть целый день рядом, он также четко знает в какое время и что должен рассказать/показать новому сотруднику.

Менеджер по персоналу также участвует в процессе адаптации новых сотрудников, контролируя и координируя процесс. В результате, каждый сотрудник четко знает свой функционал, а новичок не испытывает нехватку внимания.

Отличным инструментом для адаптации стали видео. Прояснение инструкции, обучение, мастер-класс – любые моменты, которые приходилось бы неоднократно объяснять или рассказывать разным сотрудникам, просто один раз записываются на видео. Новый сотрудник в случае необходимости может в любой момент вернуться и пересмотреть видео-инструкцию, не отвлекая при этом наставника.

Смотрите также: РОЛЬФ внедрил единое цифровое пространство развития сотрудника

Разработанные правила и инструкции – также незаменимый инструмент для адаптации. Они просто и подробно описывают выполнение тех или иных процессов. И, если сначала новичкам кажется, что инструкций очень много, то в процессе, они только восхищаются их наличием и удобством.

Атмосфера в коллективе – не менее важный момент. Заявленные ценности компании должны быть продемонстрированы наглядно.

Важным моментом является то, что выстроенный процесс адаптации не является конечной аксиомой, не требующей корректировок. Это должен быть живой процесс, оперативно подстраивающийся под текущую ситуацию. Программа стажировки и адаптации должна быть прописана для каждой должности. Обязательно необходимо прописать четкие и понятные критерии прохождения ввода в должность – это устраняет все вопросы и субъективные суждения.

Честность, открытость, четкость и гибкость – вот ключевые моменты адаптации персонала, которые влияют на текучесть.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно