Обучение как часть адаптации: онбординг

Адаптация персонала, или онбординг, является одним из основных HR-процессов в компании. Онбординг — в переводе с английского — «взять на борт» или посадка, как в самолете. Мало просто нанять сотрудника, его нужно вовлечь, сделать частью команды, удержать и помочь достичь максимальной продуктивности в работе в кратчайшие сроки, уверена Татьяна Королева ,  руководитель отдела персонала оптовой компании Сигналэлектроникс, Новосибирск.

Я работаю в компании с 2017 года. Одной из задач является расширение штата, в том числе качественная и быстрая адаптация новых сотрудников.

Читайте также: Онбординг: как организовать, настроить и оценить результат

Цель — избавить новичка от такой « боли » , как непонимание; помочь ему быстро и комфортно вовлечься в работу.

Более глобальные цели — сплоченная команда с минимальной текучестью кадров и комфортная рабочая обстановка .

В компании Сигналэлектроникс мы выстроили алгоритм процесса адаптации и ввода в должность нового сотрудника. Сама программа корректируется со временем, но принцип ее построения остаётся неизменным. Такой подход позволяет сократить текучесть персонала на испытательном сроке, а также создать комфортное «привыкание» нового сотрудника к действующему коллективу и коллектива к новичку.

В первые дни работы в компании новый сотрудник получает переизбыток информации, его эффективность снижается, а тревожность зашкаливает. Онбординг — это старт работы новичка на новом месте, процесс погружения сотрудника в рабочую среду. Есть и другое определение — корпоративная социализация, процесс ознакомления сотрудников с требованиями и культурой компании.

Смена работы и первые дни на новом рабочем месте очень волнительны и вызывают много переживаний, даже у опытных сотрудников. Путь сотрудника до того момента, как он начинает чувствовать себя полноценной частью команды занимает от трех до шести месяцев и зависит от опыта работы и количества компании, которые человек сменил ранее. У работника с опытом работы от трех до семи лет адаптация занимает около трех месяцев, у молодых специалистов — до полугода, а у тех, кто имеет стаж работы более семи лет — до месяца.

Статистика показывает, что сотрудник с большей вероятностью останется в компании , если он доволен первым месяцем работы. Важно, чтобы у нового сотрудника осталось положительное первое впечатление — этот опыт в начале путешествия в компании, значительно влияет на вовлеченность и лояльность в дальнейшем. На основании этой статистики в интересах компании создать обстановку, которая способствовала бы вовлеченности и эффективному взаимодействию всей команды.

Чтобы грамотно разработать онбординг в компании, необходимо:

• Определить, какую именно задачу будет решать онбординг.
• Выявить инструменты, благодаря которым эта задача будет решена.
• Заранее подготовить ответы на часто задаваемые вопросы. Это могут быть шаблоны, видео-инструкции, словарь терминов компании, видео о правилах компании.

• Объединить онбординг и конечную цель компании. Все изучаемые процессы должны уменьшать волнение и давать ответы на вопросы новичка.

Пошаговая рекомендация:

1. Организуйте заранее рабочее место (телефон, компьютер, канцелярия, необходимые программы и прочее). Важно, чтобы новый сотрудник не ждал, пока для него подготовят рабочее место. Он должен прийти и сразу приступить к работе, ведь его тут ждали.

2. Встретьте нового сотрудника, проведите ему экскурсию по офису, расскажите про структуру и культуру в компании, познакомьте с действующими сотрудниками.

3. Убедитесь, что новый сотрудник «замечен» с первого дня! В первый день я представляю сотрудника коллективу на утреннем собрании. Новичку вручаю аттестат об успешном прохождении стажировки и корпоративный ежедневник. Следом на корпоративную электронную почту приходит сообщение о том, что в штате новый сотрудник: его ФИО и должность, контакты для связи с ним.

4. Удостоверьтесь, что у нового сотрудника есть вся необходимая информация: должностная инструкция, словарь внутрикорпоративных терминов, информация о правилах компании, видео-презентация или фильм о компании.

5. Заранее определитесь с наставником. Лучше, чтобы наставником был один и тот же замотивированный сотрудник, который будет обучать на результат.

6.Составьте четкие планы онбординга для каждой должности. Заранее согласуйте с «заказчиками» (руководителями, в чьи отделы был открыт подбор) план с указанием временных рамок для каждой ступени адаптации, критериев прохождения — и придерживайтесь их.

7. Не оставляйте сотрудника наедине с проблемами. Важно интересоваться успехами новичка, давать подтверждение его работе и поддерживать морально.

8. Вовремя реагируйте на возникающие проблемы.

9. Не откладывайте трудоустройство. Лучше оформлять в первый рабочий день, чтобы сотрудник не волновался.

10. Будьте готовы и открыты к замечаниям.

Развитие и внедрение онбординга позволит бизнесу получить лояльных и мотивированных сотрудников.

Некачественная адаптация сотрудников в компании приводит:

- к потере ценного сотрудника,

- тратит время рекрутера и наставника,

- тратит деньги компании,

- демотивирует других сотрудников компании,

- тормозит развитие бизнеса,

- разрушает бренд работодателя.

Пандемия серьезно изменила бизнес-процессы, в том числе, и работу HR-подразделений. Изменения коснулись и онбординга: становится меньше физического контакта и неформального общения; страдает оперативность в решении вопросов; нет возможности прикоснуться к продукту; появляется чувство одиночества в работе.

Смотрите также: Три компонента благополучия от компании Deloitte

Проблемы решает доступ к учебным материалам, корпоративным порталам, постоянное внимание наставника и отдела персонала, а также общение в корпоративных чатах.

Настоящий онбординг — это когда новичком целенаправлено занимаются и постепенной погружают в работу. Онбординг всегда был и будет о людях!

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна