Как организовать очередь из квалифицированных кандидатов на вакансии

«Работать надо с каждым соискателем, давать абсолютно каждому обратную связь, корректно отказывать и объяснять причину отказа. Да, это очень долго, рутинно, но без этой работы очередей в двери своей компании вы можете и не увидеть». Как сделать так, чтобы желающие работать у вас высокопрофессиональные кадры никогда не переводились, порталу HR-tv.ru рассказала Наталья Жарова, директор по персоналу логистической компании V.I.G. Trans.

Каждая компания стремится к идеальной модели организации, где сотрудник выполняет свои цели четко и в срок. Но рынок труда диктует свои условия, поэтому работа отдела персонала должна быть идеально выстроена. Только HR-служба фильтрует входящий поток кандидатов, поэтому руководителю компании стоит обратить внимание на квалификацию его службы персонала.

Очень просто подбирать персонал для компаний, которые давно зарекомендовали себя на рынке. В компании с положительным имиджем, белой заработной платой, ДМС, четкой структурой и прочее. В такие компании поток соискателей идет по входящим обращениям, и кандидаты готовы ждать по нескольку недель и месяцев, для утверждения их кандидатуры на желаемую должность. Но есть небольшие компании, которые стремятся к развитию и хотят быть лучшими на рынке, вот таким организациям требуется более усиленная работа при поиске сотрудников.

Читайте также: Как формировать кадровый резерв

Если честно, то нет одного рецепта для успешного подбора персонала. Начало работы должно сопровождаться мониторингом и определением условий работы. Но есть некоторые шаги, которые можно адаптировать под каждую организацию.

- Взять заявку на подбор у непосредственного руководителя.

HR должен для себя уяснить следующую информацию: обязанности, условия работы, развитие в компании, мотивацию и заработную оплату, место в отделе, прямое подчинение и какие-либо дополнительные условия. Попросите руководителя составить тест или практические кейсы.

Когда заявка на подбор изучена, проговорите с руководителем подразделения еще раз все моменты. Этот этап самый важный, так как первая встреча – это первое впечатление, которое сложно изменить в дальнейшем.

- Создайте красивое объявление на всех ресурсах.

Задача HR – использовать все возможности, несмотря на бюджет и остальные условия. Пусть ваше объявление будет индивидуальным и необычным. Не нужно копировать конкурентов, подготовьте уникальное предложение.

Итак, после того, как процесс поиска запущен, то самое время отвечать на звонки и письма от соискателей, помните, что лучше не затягивать с ответом. Если у вас мало входящих звонков, то чтобы создать больший приток специалистов, активно звоните сами и общайтесь.

Задача HR-отдела  – создавать положительный имидж, так как необходимо делать задел на будущее. Что это значит? Отдел персонала должен работать с каждым соискателем, давать абсолютно каждому обратную связь и ответ, корректно отказывать и объяснять, по какой причине мы отказываем. Да, это очень долго, рутинно, но без этой работы очередей в двери своей компании вы можете и не увидеть.

- Собеседования

Во время интервью важно понять две вещи: сможет ли сотрудник быть частью команды и на сколько он подойдет на нашу вакансию. По первой части можно найти несколько опросников в Интернете и следовать им, по профессиональной части: соискатель делает практическое задание и общается с руководителем. Здесь важны знания HR о компании и правильной презентации.

Если в штат вам нужен действительно эксперт, то предложите ему заполнить профессиональный тест или решить пару кейсов, с которыми специалист будет сталкиваться в работе. Если у соискателя есть знания и опыт, он с легкостью решит предложенные задачи.

- Утверждение кандидата

После нескольких проведенных собеседований у руководителя уже есть понравившиеся кандидаты. В это время самое главное – не упустить момент и не тянуть время. Эффективный сотрудник всегда очень быстро находит работу. Поэтому отслеживайте четко результаты собеседований и при необходимости нужно проявить инициативу при принятии решения.

Читайте также: Программа опережающего развития кадрового потенциала «РусГидро»

- Предложение о работе

Заключительный этап — это предложение о сотрудничестве. Лучше всего направлять job offer, где четко будет прописана вся информация про условия работы сотрудника.

Небольшой итог: для того, чтобы к нам в компанию кандидаты приходили сами и с большим удовольствием, нужно поддерживать положительный имидж компании (это ежедневная работа) и правильно осуществлять подбор персонала. Это два основных этапа, которые очень важны. Существуют дополнительные инструменты, которые помогают компании приобрести лучших специалистов. Например,

- активная работа с внешними ресурсами: вузы, кадровые агентства, мероприятия нетворкинга и прочее;

- тесная работа с пиарщиками и маркетологами компании по продвижению в СМИ и социальных сетей;

- привлечение кандидатов через сотрудников посредством корпоративного сайта;

- внутренняя ротация специалистов. Обращайте внимание на своих сотрудников, возможно, кто-то уже вырос и готов выполнять более ответственную работу.

P.S. Никогда не нужно ограничиваться имеющимися заявками на подбор персонала. Всегда важно мыслить шире и предлагать варианты развития и расширения компании. В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода. Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления, на втором месте по эффективности — реклама в газетах. Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна