Как обойтись без сплетен и скандалов в коллективе: советы руководителю

Нет такого коллектива, в котором не бывает сплетен и конфликтов . О том, почему они возникают, как их избежать и какой скрытый ресурс они в себе несут, рассказывает Юлия Столярова , бизнес-психолог.

Сплетни периодически возникают в почти каждом коллективе. Их наличие не всегда зависит от количества людей – ошибочно думать, что, если в коллективе три человека, то сплетен можно избежать. Там, где есть группа людей, неизбежны столкновения интересов и конфликты из-за различий во взглядах и позициях.

Как обойтись без сплетен и скандалов в коллективе: совету руководителю, Юлия Столярова, конфликт сотрудников в коллективе, конфликты в коллективе организации, возникновение конфликтов в коллективе, пути разрешения конфликтов в коллективе, предотвращения конфликтов в коллективе, разрешение конфликтов в трудовых коллективах, разрешение конфликтов в коллективе, преодоление конфликтов в коллективе

В любом коллективе каждый человек отыгрывает свою роль: кто-то становится лидером, кто-то – молчуном, всегда есть тот, кто старается держать нейтралитет. В рабочем коллективе все то же самое: есть сотрудник, мечтающий о повышении, тот, кого больше выделяет начальник и тот, кто считает, что к нему относятся несправедливо.

Читайте также: Корпоративные конфликты: когда на работе плохо

Когда конфликты и сплетни возникают, это доставляет немалый дискомфорт для одной части сотрудников, и удовольствие для другой. И еще больший стресс скандалы доставляют руководителю – третьей стороне.

Как относиться к конфликтам и сплетням в коллективе?

Важно понимать, что конфликты и скандалы – не одно и то же. Многие пугаются конфликтов и считают их чем-то плохим. Возникший конфликт важно разрядить, каждый из них может чему-либо вас научить.

Конфликт – это столкновение двух взаимоисключающих точек зрения, ситуация, когда люди не могут договориться. Это абсолютно нормальная история – мы все живем со своей картиной мира, по-разному смотрим на одни и те же вещи. Сталкиваясь в ходе конфликта, мы можем проявлять себя по-разному – например, ожесточиться, до победного отстаивать свою точку зрения. Такая позиция ведет к усилению конфликта и разрыву контакта.

Я искренне считаю конфликты точкой роста, но в то же время осознаю, что не все люди умеют грамотно разрешать их. Конфликт всегда дает возможность выйти на новый уровень сближения, достичь большего понимания, прийти к общим партнерским договоренностям, которые в будущем могут вывести вас на новый уровень реализации.

Бывает, что у человека есть вторичная выгода – потребность просто быть в конфликте , скандалить, когда важен не итог, разрядка напряжения, а сама скандальная ситуация. Такой подход как правило не несет в себе конструктива. Чаще всего скандалисты – люди с детской позицией, склонные к инфантилизму. Они боятся выходить в открытый диалог из взрослой позиции, так как неуверены в себе.  Это провоцирует появление слухов – у сотрудника не хватает уверенности открыто заявить о своем недовольстве, и в ход идут подпольные меры. Объяснить что-либо таким людям как правило, сложно и лучше всего их «лечит» здоровая атмосфера в коллективе.

3 совета руководителю, которые помогут свести конфликты к минимуму

Если в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, не получится исправить ее за одну неделю. На это понадобится время и ваше терпение. Но это то вложение, которое окупится сполна, ведь сплоченный коллектив – это выигрыш по всем показателям, в том числе и по эффективности работы.

1. Личный пример . Рыба, как говорится, гниет с головы. Я не говорю о том, что вы сами являетесь скандалистом, но обращаю ваше внимание, что вы можете (и должны) вводить свои правила и культуру общения. Показывайте на своем примере, как можно выяснять спорные моменты – с уважением ко второй стороне, без перетягивания на себя одеяла. Для этого нужно самому уметь выстраивать диалог и слышать оппонента. Ваши сотрудники должны быть уверены: если возникла трудная ситуация, то открытый разговор приветствуется. Такая позиция покажет ваше отношение к сплетням и интригам и поможет их пресечь в будущем.

2. Максимально прозрачная структура организации . Нездоровая конкуренция – наиболее частая причина интриг и конфликтов. Понимают ли ваши сотрудники, как на работе выстроена система продвижения, оплаты, распределения задач? Или вы устраиваете соревнования для сотрудников, в ходе которого им приходится идти по головам, лишь бы победить? Соперничество приносит свои выгоды и улучшает показатели компании, но только тогда, когда оно грамотно преподнесено.

3. Сотрудничество со своими подчиненными. Больше рассказывайте о задачах, мотивируйте сотрудников и объясняйте им все непонятные моменты. Командная работа и объединение общей идеей это всегда плюс. Такой подход поможет сплотить коллектив и принести компании больше прибыли.

Как обойтись без сплетен и скандалов в коллективе: совету руководителю, Юлия Столярова, конфликт сотрудников в коллективе, конфликты в коллективе организации, возникновение конфликтов в коллективе, пути разрешения конфликтов в коллективе, предотвращения конфликтов в коллективе, разрешение конфликтов в трудовых коллективах, разрешение конфликтов в коллективе, преодоление конфликтов в коллективе

Что делать, если конфликт уже есть?

При появлении конфликта в коллективе именно руководству придется общаться с его участниками и пытаться разрешить возникшую проблему. Вот несколько рекомендаций, которые стоит взять на заметку.

·      Выслушайте обе стороны конфликта – постарайтесь сделать это максимально независимо. Собирайте факты, но не забывайте об эмоциональной составляющей участников – чаще всего «жертвы» конфликта или сплетен не умеют отстаивать себя, у них могут возникнуть сложности с защитой своей позиции даже перед третьей стороной.

·      Послушайте разные мнения о конфликте – это поможет сформировать независимую оценку. Иногда полезно пообщаться с подчиненными в нерабочей обстановке, узнать новости и то, чем живет коллектив.

Смотрите также: В компании Level Group о персонале заботится искусственный интеллект

·      Определите главную причину конфликта. Это поможет вам спланировать дальнейшие действия и выбрать верную стратегию разрешения. Желательно оповестить участников о своем видении проблемы и способах ее решения. Если участники спора не согласны с вами, то обязательно выслушайте их точку зрения.

·      Не затягивайте и не накапливайте проблемные ситуации в надежде, что они разрешатся сами по себе. Решайте проблемы по мере их поступления – спорная ситуация будет обрастать новыми составляющими и может перейти в стадию холодной войны или затяжного конфликта. В таком случае меры придется принимать более серьезные.

Хочется еще раз прояснить – не нужно бояться конфликтов. Мы с вами уже не дети в детском саду, которых может поругать воспитатель. И сами вы – не воспитатель. Мы взрослые люди, которые могут открыто говорить о том, что волнует. Если вы сможете сформировать доверительную атмосферу, когда сотрудникам можно будет делиться не только хорошим, но и плохим – у вас будут все шансы избежать сплетен и скандалов, и направить энергию сотрудников в мирное русло. Например, на достижение рабочих задач.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

0

Что Вы думаете об этом?

Прокомментировать

Рекомендуемые материалы

Кристина Алексеева
Три мифа о пути сотрудника, или почему работа с EX — это больше, чем HR

Многие компании стремятся улучшить опыт сотрудников (Employee Experience, EX), но нередко строят его на устаревших мифах. Они представляют путь сотрудника как линейный процесс, возлагают всю ответственность на HR или пытаются внедрить универсальные решения. Однако реальность сложнее: путь каждого сотрудника индивидуален, его формируют не только HR, но и вся организация. Ключ к успеху — гибкость, персонализация и соответствие корпоративных ценностей реальным условиям работы.

Кристина Алексеева, руководитель комплексных трансформационных проектов, фасилитатор, ментор команд, HR-эксперт с опытом работы на топ-позициях в российских и международных компания, разберёт три распространенных мифа об EX и расскажет, почему работа с опытом сотрудников — это стратегическая задача бизнеса.

Аркадий Юрлов
Логистика в сфере мотивационных программ: как уход в цифру трансформирует корпоративную мотивацию

Компании тратят огромные бюджеты на мотивацию сотрудников, дарят подарки и поощряют за успехи. Все это — важные элементы корпоративной культуры. Но мало придумать хорошую программу мотивации, ее еще нужно правильно реализовать. А здесь начинается один из самых сложных этапов: логистика подарков.

Традиционный подход — выбрать, заказать, упаковать, доставить — больше не работает. Вдобавок к этому, сохраняется высокая вероятность ошибки: подарок не подошел, задержался в пути, потерялся. В итоге процесс затягивается, мотивация сотрудников падает, а сотрудники вместо радости получают разочарование.

CMO сервиса электронных подарочных сертификатов Giftery Аркадий Юрлов рассказал, какие проблемы есть в традиционной логистике, как цифровые решения их позволяют решить и почему они становятся стандартом в мотивационных программах компаний.

Редакция
Топ-5 ошибок в договоре ГПХ с самозанятым

В условиях растущей популярности самозанятости и перехода многих специалистов на упрощенные налоговые режимы, правильное оформление договоров становится особенно важным. Неправильные формулировки, отсутствие необходимых условий или нечеткие обязательства могут привести не только к юридическим спорам, но и к финансовым потерям для заказчиков. Эксперты платформы для работы с самозанятыми Qugo провели глубокий анализ договоров для сотрудничества с самозанятыми, и выявили ряд распространенных ошибок, способных существенно увеличить риски таких партнерств. В этой статье они расскажут, в каких моментах чаще всего ошибаются компании при составлении договоров гражданско-правового характера (ГПХ) с плательщиками налога на профессиональный доход (НПД) и предложат рекомендации по устранению этих ошибок.