Откровения руководителя - как я искал своего первого сотрудника и не мог найти

Пожалуй, если спросить любого предпринимателя, одним из самых сложных и времязатратных бизнес-процессов можно назвать поиск сотрудников. Кроме того, что кандидат должен обладать профессиональными навыками, так ещё и по-человечески подходить под компанию, коллектив, миссию.

При этом рынок труда специфичен: изменчив, очень зависим от региона и экономической ситуации в стране, мире. Если компания небольшая и HR-специалиста нет, нередко поиском занимается сам руководитель. Первый человек в подчинение – это весьма волнительно и трудно. Случается, что проходит неделя, месяц или даже квартал – а нужного сотрудника всё нет. Такие сложности можно списать на внешние обстоятельства, но порой причина кроется внутри самого руководителя, уверен Сергей Гладий , руководитель офиса компании ЦКТ в городе Севастополь, Крым.

Читайте также: Воронка подбора: как выстроить эффективно и не потерять кандидатов

Отрицание самой необходимости поиска

Мы часто противоречим сами себе. Бывает такое, что приказ искать сотрудника получен «сверху», от владельца. Или, скажем, с точки зрения бизнеса, головой, ты понимаешь, что сотрудник нужен, но внутри присутствует какое-то отрицание.

У меня достаточно долго было убеждение, что мне надо просто ещё немного поднапрячься, правильнее расставить приоритеты и наладить тайминг. Из-за этих ложных мыслей было ощущение, что такой уж прям потребности в новом сотруднике нет.

Это было ошибкой. Пока у меня не было человека, я не рос в объёмах.

Во-первых, я не успевал с заказами. Я не мог в полной мере качественно их обрабатывать: из-за спешки что где-то недосказал, не ответил вовремя, не предоставил документы или информацию.

Во-вторых, пропала концентрация, так как была сильная перегруженность. В конце концов в определённый момент своей работы я просто «выключился». Это можно назвать спадом, выгоранием. Я помню, как приходил каждый день на рабочее место под грузом ещё вчерашних нерешенных проблем, продолжая тянуть эту лямку, а новые задачи всё сыпались и сыпались. Какой уж тут тайминг. Нет места ни вдохновению, ни энергии, только чувство тяжести от собственных «хвостов».

Если вы оказались в подобной ситуации – надо бороться с этими внутренними ложными убеждениями и брать помощника.

Интересный момент – после того, как я нанял человека, несмотря на то, что заявок больше не становилось, эффективность их обработки выросла в разы. Как следствие, увеличилась прибыль. Кроме того, я сам, наконец, смог наладить график: начал отдыхать и проводить больше времени с семьей. Как следствие моя собственная эффективность также повысилась в разы, появилась энергия на новые задачи и горизонты.

Поиск сотрудника навсегда

Ещё одним камнем преткновения были мои идеалы, а именно тот факт, что я искал сотрудника навсегда. На это, как мне кажется, сильно влияла моя черта характера: «любить так любить, дружить так дружить». Но как было сказано где-то на просторах интернета: «Сотрудников навсегда в наше время не бывает, потому как рабство давно отменили».

Эта идеализация влияла, во-первых, на то, что я буквально ждал, что человек на собеседовании даст мне присягу, чего, естественно, не было и не будет. Во-вторых, я искал идеального сотрудника с хорошими человеческими и профессиональными качествами, даже не представляя, что мне придется его учить или даже в некоторой степени подстраиваться. С этим убеждением также стоит бороться, и при поиске сотрудника отталкиваться от обстоятельств.

Боязнь взять ответственность

В определённый период я боялся взять на себя ответственность за чужую жизнь, пообещать человеку что-либо, а потом не соответствовать этим обещаниям. Ведь люди приходят к тебе на доверии, ты им гарантируешь объем работы, и хочется, чтобы при найме сотрудника ты испытывал стабильность: постоянные звонки клиентов и отгрузки, устойчивый доход.

В реальности же так или иначе всё время происходят какие-то кризисные моменты: курс скачет, внешнеполитические изменения, коронакризис, например, вообще никто не ожидал. Я как руководитель каждый раз от таких событий рефлексировал, и это очень мешало мне. Этот страх помогли преодолеть коллеги. Я долго работал над собой, поскольку эта проблема боязни ответственности влияла, на самом деле, на все сферы жизни, а не только на рабочую. Мне очень помогло создание семьи и рождение детей, жизнь и благополучие которых ещё долго будут зависеть от меня – осознание этого сделало меня сильнее. Кроме того, я развернулся к себе, стал ещё более строгим по отношению к самому себе, ну и, конечно, понимание, что внешнее – это отражение внутреннего.

Влияние стереотипов

Я уже упоминал про идеализм. Дело в том, что вполне естественно, что при поиске сотрудника, особенно, если это первый подчиненный, ты пытаешься подобрать человека по образу и подобию своему. Но то, что сложилось у тебя в голове, необходимо ещё передать в реальность. Я хотел, чтобы человек, с которым мы будем проводить очень много времени вместе, был мне приятен, чтобы мы могли легко общаться.

Кроме того, наша компания относится к бирюзовому типу модели бизнеса, и это предполагает, что наши сотрудники не просто приходят на зарплату от звонка до звонка, а искренне любят свою компанию и работу. В связи с этим часть кандидатов также отсеивалась, поскольку им не были близки наши принципы.

При этом я достаточно пристальное внимание обращал на возраст. Мне было тяжело взять на работу сотрудника значительно старше меня, поскольку я чувствовал, что мне будет просто некомфортно делегировать ему обязанности. С молодыми сотрудниками другой момент: при кипящей энергии и большом желании у них достаточно часто мало опыта или его нет совсем, но при этом высокие запросы.

Честно скажу, в той или иной степени такие мои наблюдения верны, но на поиск идеально подходящего сотрудника может уйти слишком много времени. И в итоге можно стать заложником собственных стереотипов и не разглядеть хорошего перспективного работника в молодом человеке или трудолюбивого сотрудника в кандидате старше тебя. Так что я советую отталкиваться от человека, давать людям шанс. В конце концов, вы же не кровью договор подписываете – всегда можно обоюдно разойтись, если понятно, что вам не по пути.

Условия работы

Самая легко решаемая проблема – не правильно сформированные условия работы в вакансии , особенно в части неверной заработной плате или «вилке». Честно говоря, причин, почему запрос завышен или занижен, может быть масса. Кроме вышеперечисленных, это может быть банальная жадность, если условия по заработной плате ниже рыночных, или неуверенность, из-за которой предложение завышено.

Смотрите также: Массовый подбор персонала в ПАО «Совкомбанк»: +5000 за год

Хотя на самом деле, скорее всего вы просто недостаточно изучили вопрос, впопыхах написали свои «хотелки» в надежде, что мечты сбудутся. К сожалению, так не сработает.

Вакансия должна быть реальной, соответствовать рынку вашего региона и зарплатному уровню данной профессии. Если это сдельщина – минимальный оклад должен быть таким, чтобы человек смог существовать, но при этом и хотел наработать больше. Моей ошибкой было то, что изменения в вакансию я вносил очень медленно, набивая собственные шишки.

Я бы посоветовал все-таки перед тем, как выложить условия, изучить рынок, поговорить с коллегами, сесть и проанализировать ситуацию, посчитать и отталкиваться от реальности и ситуации.

Удачи вам в поиске !

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна