Нанимая, развивай! Роль обучения в нематериальной мотивации сотрудников

Понятие ИПР – индивидуальный план развития сотрудников прочно вошло в нашу жизнь. Сегодня проактивные планы действий, направленные на получение перспективными сотрудниками новых навыков и компетенций, относятся к стратегии удержания талантов и поддержки вовлеченности ценных кадров. О том, как это работает, рассказывает исполнительный директор Ассоциации медицинских центров и врачей «Лига подиатрии», директор компании «Подиатр» Ольга Чижевская.

Прежде всего, хотелось бы отметить, что в наше время цели компании могут достаточно быстро меняться. Окружающая среда бизнеса максимально динамична, а, значит, постоянно возникают новые компетенции необходимые для успешного сотрудника.

Читайте также: «Пятёрочка» запустила программу карьерного роста для сотрудников магазинов

Параллельно, мы отдаем себе отчет в том, что на рекрутинговую арену выходит все больше представителей поколения Z. Они активно исповедуют концепцию непрерывного обучения (Life-Long Learning) и, безусловно, ценят предоставление возможности к обучению на работе. Идеальный руководитель для них — тот, кто исполняет роль ментора, помогающего развиваться. Вот почему мы разрабатываем ИПР сотрудника буквально с первого дня его работы в компании.

Если изобразить схематично, то ИПР включает 6 обязательных шагов:

• формулирование целей компании;
• определение потенциала сотрудника и фиксация его целей;
• детализация программы развития;
• установка сроков выполнения;
• получение обратной связи от участников (сотрудник, руководитель);
• отложенная оценка применения новых компетенций в работе сотрудником.

Задаем вектор развития, ориентируясь на психотип

Я уже не раз рассказывала, что при найме сотрудников мы используем такой инструмент тестирования, как MBTI. Речь идет об определении психотипа на основе типологии Майерс — Бриггс. Понимая, что за человек перед нами, какие у него сильные и слабые стороны, мы определяемся с тем, что необходимо развивать в первую очередь. Например, перед нами сильный организатор мероприятий, но у него снижены навыки планирования и работы по регламенту. Для организации наших медицинских семинаров (поиска локации, поставщиков услуг и пр.) его компетенции нам подходят. Но мы отдаем себе отчет, что он может быть эффективнее, если прокачает способность оптимально использовать время. При этом, разумеется, мы оцениваем потенциал человека, поскольку рассчитываем на отдачу.

Повышаем вовлеченность сотрудника

Регулярные инициативы по развитию создают культуру взаимодействия, позволяя людям чувствовать себя ценными сотрудниками. Они видят, что работодатель инвестирует в них, и ощущают поддержку, вдохновение и удовлетворение своей ролью в компании. Это, в свою очередь, повышает их уверенность в себе и позволяет выполнять свою работу более эффективно.

Мне попадалось на глаза исследование Linkedin, где говорилось о том, что 94% сотрудников останутся с вами дольше, если вы инвестируете в их развитие. Впечатляющая цифра! Составление планов развития заставляет сотрудников чувствовать, что они получают больше, чем просто зарплату, и это дает им чувство безопасности в отношении их будущего в компании.

Начальный этап обучения

В первую очередь, новому сотруднику мы назначаем наставника. Обычно на эту роль мы назначаем старшего специалиста в отделе или непосредственного руководителя. Он постоянно в доступе (в рабочее время) и помогает новичку адаптироваться в рабочем процессе. Снабжает пошаговыми инструкциями там, где это необходимо, например, в работе с программным обеспечением, если раньше специалист с подобным не сталкивался.

Далее, совместно со специалистом, мы определяем приоритеты в его  развитии в соответствии с целями компании. В некоторых случаях, по запросу, может иметь место индивидуальное карьерное консультирование.

Составляем драфт мероприятий, направленных на повышение квалификации сотрудника. Какие-то события в нем четко закреплены, другие могут меняться в соответствии с изменениями на рынке и в компании.

Детальная проработка

Инвестиции в развитие сотрудников, несомненно, важны, они помогают повысить прибыльность и оставаться конкурентоспособными в своей отрасли. Да и сами специалисты понимают, что для карьерного роста непрерывное обучение — обязательное условие. Однако, несмотря на их многочисленные преимущества, планы развития сотрудников во многих компаниях «пылятся» где-то на сервере, как правило, потому, что они универсальны и не представляют реальной ценности ни для сотрудников, ни для бизнеса.

В тот момент, когда мы это поняли, мы стали уделять больше внимания «переменным значениям» в нашем плане. На разных этапах жизни компании и работы в ней наши специалисты могут принимать участие в разных тренингах по прокачке soft skills в зависимости от их индивидуальных интересов и от требований их рабочей сферы. Это могут быть тренинги по темам: «эмоциональный интеллект», «эмбодимент», «ненасильственное общение» и многое др. Кроме того, по  необходимости мы приглашаем бизнес-тренера для проведения тренингов по эффективности. Применяем и микроформаты обучения, согласно «повестке»: вебинары, образовательные видео, записанные для нас партнерами и т.д. Смотрим и в сторону игровых форматов, или так называемой геймификации, особенно актуальной в среде поколения Z.

Сотрудники, вовлеченные в медицинскую тему, на регулярной основе посещают профильные семинары и междисциплинарные мастер-классы, которые мы проводим для врачей с ведущими международными экспертами в области ортопедии, подиатрии, кинезиологии, травматологии, мануальной терапии и т.д.

Также, в зависимости от рода деятельности, сотрудник может принимать участие в имитационных тренингах. Например, это касается сейлзов, которые прорабатывают различные сценарии общения с клиентом. К нам приходят, вне всякого сомнения, опытные люди, но медицинская отрасль имеет свою специфику.

С учетом тренда на цифровизацию, мы создали качественную корпоративную базу знаний, что позволяет нам ускорить темпы обучения всех специалистов и упрощает адаптацию новичков. Кроме того, мы имеем возможности для тестирования сотрудников. Прежде чем допускать специалиста отдела продаж к общению с клиентами, мы проверяем как он «усвоил материал».

Смотрите также: Профессиональный Лифт: индивидуальная траектория при равных возможностях развития – кейс

Обратная связь

Текущий ИПР составляется в нашей компании на полгода. Поэтому два раза в год мы подводим промежуточные итоги выполнения плана развития. Я получаю метрики эффективности и оценку компетенций сотрудников и их прогресса  от HR-специалиста и наставников и лично встречаюсь с сотрудниками, чтобы получить их отзывы и пожелания. Нередко в этом моменте может произойти корректировка ИПР. Например, если у сотрудника поменялось представление о целях или есть трудности с обучением. Бывали случаи, когда мы прочили сотрудника в руководители, а в процессе его развития видели, например, что он предпочел бы не брать на себя больше ответственности, а уделил бы высвободившееся время дому и семье. Или обратный случай, когда сотрудник готов интенсивнее учиться, потому что рассчитывает на то или иное карьерное продвижение. Важно отметить, что не всегда оценка эффективности обучения может быть проведена молниеносно. Не всегда сотрудники сразу начинают эффективно использовать полученные знания.

«Век живи — век учись». Сложно найти слова, которые лучше всего соответствуют нашей стремительно меняющейся реальности. Как бы мы ни были успешны и какие дипломы бы не имели, необходимо непрерывно изучать новое.  Бизнес сегодня во всех областях развивается энергичными темпами. Знания быстро устаревают. Инвестиции в обучение (в частности онлайн, без отрыва от производства) – полезны и работодателю, и сотруднику.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна