4 характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев

Эксперты считают, что беспорядки, вызванные пандемией, – прекрасное время для продвижения по карьерной лестнице. Здесь собраны 4 характеристики , на которые обращают внимание HR-руководители успешных компаний, выбирая людей на должность управленцев .

Гибкость, устойчивость и способность приспосабливаться к изменениям – вот главные характеристики будущих лидеров.

Читайте также: HR BP: функционал, задачи, права и компетенции

«Мы учитываем такие качества, как умение решать проблемы, адаптироваться и психологическая устойчивость», – отмечает исполнительный директор RMIT Online Хелен Соунесс. – «Слишком мало сотрудников уделяют время формированию новых навыков, поэтому в тренде также стремление учиться и быть в курсе тенденций».

«По моему опыту, успешный набор характеристик: стремление к росту, эмоциональный интеллект, гибкость работы», – описывает лидеров директор по персоналу компании IBM Белинда Льюис. Она вспоминает случай, когда в одном проекте были пропущены все дедлайны из-за ошибки, которую в итоге заметил молодой выпускник и сообщил о ней руководителю. В то время как остальные оказались слишком робкими, чтобы обратиться к нему, считая своего босса слишком недосягаемым.

Исполнительный директор по персоналу австралийского отделения голландского банка ING  Фиона Монфрой говорит, что поведенческие характеристики сотрудников и их возможности анализируются при приеме на работу. Особенности каждого кандидата сравнивают с «оранжевым кодом» компании – списком качеств, которые банк ожидает от сотрудников . Это ответственность, помощь другим, мышление на «шаг вперед» и способность бросить вызов условностям и стереотипам.

Итак, 4 характеристики, на которые обращают внимание руководители отделов по набору персонала:

1) Стремление к карьерному росту. По прогнозам экспертов, каждый второй работник вскоре будет нуждаться в переподготовке, а остальным придется обновить 40% своих навыков. У многих компаний есть свои программы обучения и способы мотивации. Например, в IBM сотрудники получают значки за развитие навыков. Те, у кого они есть, показывают вовлеченность выше и с меньшей вероятностью добровольно покинут компанию. А у FMG есть программы внутреннего лидерства и постановки целей, где предлагают наставничество самым талантливым.

2) Сильные мягкие навыки. Креативность, умение общаться и решать проблемы, критическое и стратегическое мышление имеют решающее значение.

3) Культурное соответствие. «Нам нужны доказательства того, что человек действует в рамках наших принципов для достижения успеха в своей роли, для пользы наших клиентов и команд», – отмечает Льюис. Такие компании, как FMG и ANZ, ищут людей, которые являются примером для подражания. Компания ING следит за тем, чтобы лидеры были разнообразными, чтобы угодить всей клиентской базе, и применяет политику идентичности 70%: то есть не более 70% команды могут быть одного культурного происхождения.

Смотрите также: Женская карьера в корпоративной среде

4) Обучение на рабочем месте. Льюис отмечает, что «кандидаты с нетрадиционной моделью карьерного роста могут обладать более полезным опытом и навыками в технологической экосистеме». Также в компании имеется четкое понимание того, какие навыки необходимы на каждой должности.

Оригинал статьи  — Источник

Данный материал был взят из еженедельного обзора мировых HR-СМИ, подготовленного для слушателей Академии HR-tv.ru . Если и Вы хотите каждый понедельник получать свежую подборку переводных материалов, то подключайтесь к нашей образовательной среде и чату поддержки. Подробнее о подписке

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно