Гибкость в поддержку бизнеса: как трансформировалась роль HR

Роль руководителя департамента организационного развития давно не сводится к поддержке документооборота. Особенно это заметно в быстрорастущих компаниях. О том, что важно учесть и чему научиться топ-менеджеру, отвечающему за подбор и удержание талантов, рассуждает директор по организационному развитию и HR СБЕР ЕАПТЕКА Анастасия Хрисанфова.

Новые задачи и вызовы для HR

Исторически роль HR развивалась от операционной функции, которая была связана с поддержанием документооборота, формированием рекрутинга к партнеру для бизнеса. Теперь HR-департамент помогает бизнесу достигать поставленных целей.

Читайте также: Как работать с персоналом, если компания стремительно набирает обороты

Разговоры о трансформации роли HR идут последние 15 лет. Первыми эта трансформация затронула компании, которые находятся в острой конкурентной борьбе за сотрудников. Прорыв массово произошел за последние три года: лица, принимающие решения, стали понимать, что стоп-факторы для развития бизнеса все больше связаны с качеством команд и организацией их работы.

Сегодня бизнес ждет от HR помощи в решении трех задач.

— Рост и сохранение бизнеса, поиск точек роста. HR должен понимать, как он влияет на работу с клиентами, как устроена культура общения с ними внутри компании и как он влияет на задачи, которые ставят перед компанией основные стейкхолдеры. HR подразделение смотрит на это через призму команды, культуры, процессов организационного взаимодействия.

— Баланс регулярного и антикризисного управления. События последних двух лет приучили многие компании к коротким циклам планирования, простым способам целеполагания, формированию оперативных решений в ответ на изменяющиеся условия. Поэтому баланс становится вызовом, в том числе, для HR: им нужно адаптировать культуру конкретной компании под краткосрочные и долгосрочные цели, поддерживать стратегии, но быстро реагировать на изменения извне.

— Удержание пула ключевых талантов. С этим поможет качественная система мотивации персонала и зрелая менеджерская культура. Выстраивайте доверительные отношения коллег между собой и обеспечьте диалог внутри компании. Постоянный мониторинг позволит понять мотивацию сотрудников, своевременно отследить их настроение и, в случае необходимости, оперативно отреагировать.

Где HR сегодня в вашей компании?

Обычно, когда ко мне в команду приходят руководители HR-подразделений, я задаю один и тот же вопрос: «Понимаешь ли ты, почему ты будешь хорош именно в нашей команде? Почему ты приходишь именно к нам?» Ответ во многом для меня становится определяющим. HR важно максимально реализовать собственный потенциал в компании. Вот на какие вопросы нужно ответить, чтобы понять, на каком месте HR находится в конкретном бизнесе .

Насколько компания готова к тому, что HR-процессы влияют на бизнес-стратегию? В компаниях на стадии активного роста HR-функции отводится значительная роль, потому что бизнес нужно масштабировать на высокой скорости. В таком случае функции по работе с командами распространяются и на руководителей отделов не меньше, чем на HR, ведь им нужны лучшие сотрудники.

Какова степень зрелости внутренних бизнес-заказчиков? Понимают ли они, чего можно ждать от HR? С этим есть проблемы в стартапах, у основателей которых нет бизнес-опыта. Они не взаимодействовали с HR и не понимают, как с его помощью можно решать задачи бизнеса, рассчитывают на поддерживающую роль. Тогда важно понимать, на каком языке, с какими аргументами и в какой момент нужно вступать в диалог с руководителями.

Насколько в компании зрелые бизнес-процессы? Устойчивы ли они, или компания сама по себе только формируется, стартует. Например, незрелые компании требуют от HR активного, эмоционального вовлечения, структурные работы с процессами уходят на второй план.

Как HR влияет на ключевые показатели бизнеса? В компаниях, где команда является ключевой движущей силой, профессиональная работа HR может значительно улучшить показатели бизнеса.

Какие soft skills нужно прокачивать HR-специалисту?

Гибкость и адаптивность . Мы часто бываем консервативны в принятии решений, а бизнес говорит: «Мы уже всё решили, а HR где-то догоняет». Гибкость, адаптивность, умение быть в одном ритме со своим внутренним циклом - это то, что сейчас требуется от нас как от людей, которые работают с HR повесткой.

Эмоциональный интеллект и эмпатия. Важно не просто понимать и чувствовать людей, а уметь помочь руководителям развивать в себе эти навыки. Если HR не понимает, как это работает, сложно делиться такой экспертизой. Эмоциональный интеллект и эмпатия — один из ключевых фокусов на сегодняшний день.

Жизнестойкость и эмоциональная устойчивость. В последнее время много говорят об уровне энергии команд, о том, насколько они стрессоустойчивые, жизнестойкие. Это отдельная группа навыков, которую также важно в себе развивать, чтобы понимать, как они работают и делиться этим с командой.

Умение строить границы, отделять рабочее от личного. Работа с границами, понимание того, что они достаточно чувствительные и гибкие. Понимание своих внутренних ценностей в отношении своего места внутри рабочего процесса — также важно сейчас.

Специалисту по персоналу, который задумывается о движении по карьерной лестнице, стоит оценить себя по этим четырем пунктам и развиваться в этих направлениях.

Мой рецепт: ежедневно делать немного больше, чем вчера. За продолжительное время в любой сфере при таком подходе будет заметен значительный прогресс.

Какие Hard skills нужно прокачивать HR-специалисту?

Тайм-менеджмент и приоритеты. Четкое планирование времени на те или иные дела — простой инструмент, которым уже умеют пользоваться все. Следующий уровень — навык чувствовать время и пространство, которое мы инвестируем в решение тех или иных задач. Важно выделять приоритеты и не застревать на целях, которые на сегодняшний день являются второстепенными, уметь гибко менять их в зависимости от внешних условий.

Цифровая эмпатия. Все, что связано с логикой цифрового взаимодействия внутри компании. Важно работать над этим качеством, чтобы выходить на новый уровень контакта в команде. Логика такого взаимодействия значительно отличается от сотрудничества в офлайн-среде.

Умение учиться, постоянно получать новые знания из огромного количества источников. Сложно представить себе, что если в компании все общение происходит, например, в мессенджерах, конкретный HR не владеет этим инструментом или не чувствует себя уверенно при его использовании. Наша задача встраиваться в те требования цифровой среды, которые формируют компании и обучать сотрудников.

Работа с системными знаниями в области HR и бизнеса. Важно знать основы: это вся функциональная, фундаментальная экспертиза, знание основ экономики, управления талантами, законодательства, практик в области вознаграждения. Этот базис позволяет выстраивать качественный и понятный диалог.

Навыки по методологии гибкого управления проектами. Каждая компания уже попробовала поработать в этом направлении или хотя бы экспериментирует. HR все чаще получают такой запрос или задачу. Если вы не знаете, как это устроено, то очень полезно погрузиться в эту повестку.

Инструменты для саморазвития

Сверхэффективный HR все время учится. Классического фундаментального образования уже недостаточно. Мы живем в то время, когда важно постоянно учиться и развивать разные сферы жизни, получать новые знания и опыт. Вот самые эффективные способы для этого.

Изучать языки. Экспертиза HR многокультурна. Наблюдение за тем, какие практики применяются в других странах, развивает собственный опыт. Знание языков обеспечивает более глубокое погружение в другую культуру.

Работать с собственным опытом: ставить цели, рефлексировать, размышлять о собственных уроках, понимать, почему те или иные вещи с вами происходят. Фокусироваться на тех вещах, которые важны для вас лично в персональном развитии. Работать с обратной связью от коллег, вашего близкого окружения, коучем или ментором, запрашивать обратную связь.

Как расти HR

HR , который стремится к росту, стоит начать с поиска обратной связи. Если ее нет в вашей культурной среде, можно сформировать вокруг себя подходящий круг людей и периодически запрашивать ее. Также полезно пройти оценки навыков и компетенций, тестирование, оценку личностного профиля, обратиться к консультанту.

Смотрите также: Проект «Команда Счастья» — это инструмент адаптации сотрудников СберМаркета к карантину и режиму удаленной работы

Важно осознать, чего не хватает для того, чтобы прийти к цели — например, к повышению. Возможно, поможет другая точка зрения, обратная связь вокруг карьерного трека, оценка профессионализма. В результате получится отправная точка, чтобы размышлять о дальнейшем движении и задачах, которые хотелось бы решать.

Сбер Еаптека в цифрах

• ТОП-2 среди онлайн-аптек,
• 287 хабов в 64 регионах,
• свыше 8000 пунктов самовывоза (собственные и партнерские аптеки),
• более 1600 человек в команде,
• 250 разработчиков,
• 850 фармацевтов, консультирующих клиентов,
• 10 лет опыта работы в фарме,
• 5 лет – средний срок работы в компании.

Фото СБЕР ЕАПТЕКА

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна