Как работать с персоналом, если компания стремительно набирает обороты

В определенный момент руководитель успешно развивающейся компании понимает, что исполнение функционала HR отнимает у него слишком много времени. Какие функции лидера компании можно делегировать HR-директору? Опытом делится Ольга Чижевская, исполнительный директор Ассоциации медицинских центров и врачей «Лига подиатрии», директор ООО «Подиатр».

Возможности для бурного роста – позитивные реалии нашего времени. Несмотря на многочисленные «сюрпризы» из внешней среды, инновационные компании, занимающиеся оздоровлением нации, максимально востребованы даже в условиях турбулентности. И мы не исключение. На определенном этапе стало ясно, что работа по закрытию вакансий, адаптации персонала (несмотря на развитую систему наставничества в компании) и развитию сотрудников требует все большей вовлеченности меня как босса. Следуя своему же правилу не погружаться в «болото» микроменеджмента, этим летом я приняла на работу HR-директора и поставила перед ним достаточно конкретные задачи в условиях развития бизнеса.

Организация процесса рекрутмента

На момент подготовки материала в компании открыто 15 вакансий. Важно понимать, что в задачу грамотного HR входит не просто поиск на каждую позицию подходящего сотрудника за правильную цену. Это также, например, составление критериев успешности, которые помогут понять проходит ли сотрудник испытательный срок. А еще это и постоянный поиск новых маркетплейсов (платформ по поиску) кадров, которые в диджитал-эпоху растут как грибы после дождя.

Адаптация персонала

В нашей компании хорошо развита система наставничества. Задача HR –  использовать работающий механизм для максимально эффективной и малотравматичной адаптации новых сотрудников или при перебрасывании сил на новый объект. Кроме того, у него есть возможности для удаленного обучения ряда специалистов. Так, например, мы автоматизировали обучение продавцов, создав для них в нашей CRM-системе онлайн-школу. При этом налаженная система обратной связи позволяет нам оперативно устранять проблемы в процессе адаптации или при перераспределении кадров.

Составления индивидуального плана развития сотрудников

Инвестирование в обучение сотрудников – тренд, без которого невозможно рассчитывать на лояльность молодых «звезд» в любой области. Поколение Z выносит в авангард мотивации именно возможности постоянно повышать квалификацию. Компании это также выгодно. И задача HR постоянно держать руку на пульсе в этом вопросе, просчитывая какие инвестиции вернутся с прибылью для компании, а от каких можно отказаться.

Проработка инструментов мотивации

Из предыдущего пункта логично вытекает ответственность HR за работу с мотивацией команды. И здесь не может быть универсальных решений. Как нет и универсального метода оценки эффективности сотрудников в большинстве сфер деятельности.

Повышение квалификации за счет работодателя — сильная, но не единственная мотивация для большинства сотрудников. Кому-то важно видеть карьерный маршрут, кому-то – иметь социальные гарантии, кого-то сильно мотивирует именно направление деятельности компании. Для многих в период неопределенности важно иметь доступ к новостям компании и чувствовать ее стабильность. Задача HR – выявить мотивационные рычаги и держать под контролем степень удовлетворенности команды.

Работа с HR -брендом компании

То, как компанию воспринимают соискатели вакансий, влияет на затраты на рекрутмент и удержание ценных кадров. Впрочем, сильный бренд работодателя важен не только для привлечения топ-менеджеров, но и при найме линейного персонала. Задача HR-специалиста –  формировать так называемое ценностное предложение работодателя и поддерживать наш HR-бренд как практичный инструмент, работающий на привлечение, мотивацию и удержание сотрудников.

Хочу отметить, что действуя на поле рекрутинга, мы часто акцентируем внимание на поиске единомышленников. Это люди, для которых, как и для нас, миссия компании (помощь людям, улучшение их качества жизни) особенно важна. И в этом случае бренд компании, его узнаваемость в медицинской среде также играют свою роль. Думаю, любому бизнесу полезно найти в своей деятельности подобный пункт. Решить, как именно ваша деятельность помогает людям, делает их жизнь проще и лучше.

Формирование кадрового резерва

На случай любых перемен, а рост – лишь один из вариантов развития событий, правильно иметь так называемый кадровый резерв, готовый «ринуться в бой».

Задача HR-директора – своевременно усиливать команду на том или ином направлении. Возможно, для улучшенной коммуникации с ключевым клиентом требуется сотрудник с хорошо развитой эмпатией. А что, если для нового направления деятельности в приоритете идеальная собранность или же творческий подход?

Развитие кроссфункционального взаимодействия – еще один фактор успеха, позволяющий в случае форс-мажорного выбытия ценного кадра не останавливать весь бизнес-процесс.

Эффективное управление  well-being (здоровьем и благополучием) сотрудников

Компания, чья миссия, как я уже упоминала, улучшение качества жизни людей, не может забыть о состоянии здоровья своих сотрудников. Вот почему в нашей команде приветствуются спортивные корпоративные мероприятия. Кроме того, сотрудники принимают деятельное участие в спортивных мероприятиях, организуемых при поддержке нашего бренда «ФормТотикс».

Впрочем, о психологическом здоровье сотрудников мы заботимся не меньше. Раньше я сама всегда находилась в поиске актуальных тренингов. Сейчас эта задача ложится на плечи HR. Важно отметить, что так называемая «культура роста» всегда требует работы и с психологическим настроем команды во избежание срывов и выгорания. В этот период важны мероприятия, которые помогают сплотить команду, выступить в роли психологического «клея». Дают возможность проработать тревожность и моменты, которые тормозят развитие.

В качестве примера могу рассказать о том, что недавно мы с коллегами прошли тренинг  по смехотерапии, проводимый известным столичным психологом и бизнес-тренером. Это была поистине прекрасная разрядка и тимбилдинг в том числе. Вместе посмеяться над чем-то – по сути, найти точки соприкосновения. И это работает!

Выявление «опасных» членов команды

В период роста компании самые «вредные» сотрудники - те, что не желают расти. Опасность их в том, что они заряжают своим настроением коллег. Выявлять таких людей – непростая, но очень важная задача. Если с такими людьми вовремя не распрощаться, они в период роста приносят самый серьезный ущерб компании.

В современном коллективе мы ответственны даже за свое настроение, так как транслируем его другим людям. И не удивительно, что негативный настрой одного человека, его неготовность идти вперед, автоматически запускает те же самые чувства и установки у окружающих его людей и дестабилизирует их.

Развитие компании – всегда вызов для ее руководителя, иначе и быть не может. Однако возможность делегировать работу с кадрами профессионалу в области HR – большое подспорье для владельца бизнеса. Работая в тесной связке, директор и HR эффективно управляют любыми изменениями, даже в условиях бурного роста и масштабирования бизнеса.