Газпром нефть создала «единое окно» для ключевых сервисов развития карьеры

Компания Газпром нефть создала карьерный портал, который стал «единым окном» для ключевых сервисов развития карьеры. Теперь сотрудники и их руководители знают, что для всех задач по управлению развитием у них есть единая точка входа. В настоящее время охват портала – более 40 000 активных пользователей.

Проект «Карьерный портал: ИТ-инструмент поддержки ежегодного цикла управления талантами» претендует на победу в бизнес-премии WOW! HR в номинации Digital Solutions.

О реализации проекта рассказывает Ирина Тимофеева , руководитель проекта центра управления кадровым потенциалом ПАО Газпром Нефть.

Читайте также: ОЦО ПАО «Ростелеком» внедрил проект по обучению сотрудников навыкам роботизации бизнес-процессов

Суть проекта

Карьерный портал – это созданный внутри компании ИТ-инструмент, который позволяет

сотрудникам: заявить о себе, своем опыте и амбициях и получить доступ к инструментам развития карьеры;

руководителям: управлять кадровым потенциалом своих подразделений и принимать взвешенные решения;

компании: обеспечить единообразие, преемственность и «бесшовность» процессов в рамках ежегодного цикла управления талантами.

Предпосылки создания проекта

Главная цель проекта – повысить эффективность системы управления талантами.

Компания столкнулась с тем, что руководителям сложно оперативно получить актуальную информацию о персонале из-за разрозненных систем хранения информации: кадровые системы, сетевые папки, бумажные носители и т.п.

В компании не было механизмов, чтобы собирать карьерные ожидания. Сами сотрудники не всегда понимали свои карьерные перспективы и конкретные шаги для их реализации.

Мы услышали запрос со стороны сотрудников на прозрачное и самостоятельное управление карьерой. Нам важно, чтобы сотруднику было проще найти новую позицию внутри компании, чем вовне. Мы хотим это поддержать.

Реализация проекта

Выбор именно ИТ-инструмента обусловлен масштабом компании Газпром нефть: необходимо обеспечить единообразие подходов и преемственность данных.

На этапе планирование проекта участники рабочей группы утвердили принципы, опираясь на которые инструмент реализован:

• использование практик продуктового подхода – позволил обеспечить быстрые релизы и проверки гипотез;
• фокусировка на опыте пользователей – «дотачивали» функционал за счет обратной связи от пользователей;
• привлекательный и интуитивно понятный интерфейс продукта – сформировали позитивный опыт у пользователей.

Первое бизнес-решение ­– «Внутренний найм» – реализовано за 4 месяца.

Сам по себе ИТ-инструмент не смог бы коренным образом изменить ситуацию.

Для того, чтобы Карьерный портал принес наибольшую пользу, менялись процессы и культура управления карьерным развитием: систематизирован и закреплён единый ежегодный HR-цикл, включающий этапы оценки, формирования кадрового резерва, составления индивидуальных планов развития и другие этапы.

Утверждены прозрачные правила внутреннего найма. Внедрен процесс карьерного консультирования. Разработаны и обновлены методологии других процессов развития. Таким образом, Карьерный портал стал для пользователей поддерживающей платформой, «интерфейсом» по управлению процессами развития.

Команда проекта

Реализация ИТ-инструмента проводилась полностью силам сотрудников Газпром нефти без привлечения внешних подрядчиков.

Владельцем Карьерного портала является Центр управления кадровым потенциалом. При этом с самого начала проект развивался как кросс-функциональный, состоящий из представителей HR, ИТ и представителей от бизнес-юнитов.

Трудности в реализации проекта

На начальном этапе возникали сложности с выделением отдельной ИТ-команды под инструмент. Проблему решили, включив проект в общую инвестиционную программу с выделенным бюджетом. Это позволило обеспечить финансирование внутренней команды в полном объеме.

Кроме того, традиционно важным и сложным этапом стало вовлечение сотрудников в использование. Но в итоге мы смогли получить высокий охват – более 40 000 активных пользователей.

Реакция сотрудников

Мы получили живой отклик от пользователей, в том числе от коллег из бизнес-юнитов. Радует, что у сотрудников есть готовность и желание предлагать идеи по дальнейшему развитию инструмента. Большая поддержка была оказана коллегами из HR производственных блоков, которые поддержали Карьерный портал, рассказав о его существовании и функциональности конечным пользователям.

Благодаря сервису «Внутренний найм» у сотрудников появился понятный инструмент поиска и откликов на открытые вакансии внутри компании. Это позволило увеличить процент внутреннего найма в целом.

На текущий момент Карьерный портал является «единой точкой входа» для сотрудников по ключевым процессам управления талантами.

Доступ к Карьерному порталу имеют все дочерние общества компании (более 70 активов).

Количество активных пользователей – более 40 000 сотрудников. Количество заполненных профилей – более 20 000.

В 2021 году ИТ-инструмент получил признание со стороны сотрудников компании в виде высшей корпоративной награды Газпром нефти «Люди прогресса» в номинации «Инновационность».

Результаты проекта

На Карьерном портале реализовано 10 основных бизнес-решений, 7 из которых появились в 2021 году:

1. Профиль сотрудников: создана единая база профилей сотрудников в периметре всей компании.
2. Внутренний найм: сервис по размещению и откликам на внутренние позиции в компании – 90% всех вакансий размещается на карьерном портале.
3. Проведение оценки сотрудников: регулярная оценка, оценка профессиональных компетенций.
4. Планирование преемственности: помощь в подготовке к проведению комитетов по талантам и фиксации результатов – проведена подготовка 85 комитетов по талантам в 2021 году.
5. Формирование индивидуальных планов развития – сформировано более 31 тыс. ИПР в 2021 году.
6. Сервис по карьерному консультированию сотрудников – проведено более 1000 консультаций с сотрудниками по развитию собственной карьеры.
7. Кабинет руководителя: система дашбордов по ключевым метрикам управления талантами для принятия управленческих решений.

Эти решения качественно изменили то, как выглядит процесс карьерного развития для сотрудника. От разрозненных, неструктурированных, не достаточно прозрачных инструментов мы перешли к «единому окну» для ключевых сервисов развития. Теперь сотрудники и их руководители знают, что для всех задач по управлению развитием у них есть единая точка входа.

Смотрите также: Melon Fashion Group создали собственную соцсеть befree social

Реализованный функционал на КП по техническим возможностям и предоставляемым сервисам для сотрудников является уникальным решением. Он не имеет аналогов на рынке и обладает потенциалом к монетизации на внешнем контуре в будущем.

Продукт продолжает активно развиваться, в том числе за счет активного участия сотрудников из разных блоков, которые делятся своими идеями и предложениями.

Фото Газпром нефть

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2022 .