Фрод в найме стал массовым: почему резюме больше нельзя принимать на веру
Исследование 300 компаний
«Фрод» (от англ. fraud - мошенничество) — профессиональный жаргон, который означает мошенничество, применяется в цифровой среде для обозначения намеренного предоставление заведомо ложных/искаженных данных.
Рынок труда за последние годы значительно изменился: там, где еще недавно компании боролись за каждого релевантного кандидата, сегодня у рекрутеров сотни откликов, формально подходящих под вакансию. На первый взгляд это должно было облегчить найм: больше резюме, больше выбора, больше шансов быстрее закрыть позицию. На практике многие HR-команды столкнулись с обратным эффектом.
Когда кандидат долго не может найти работу и пробиться к собеседованиям, есть два пути – искать по-другому, прокачиваться в навыках, которых ему не хватает и которые требует изменившийся рынок или… нарисовать себе эти навыки/опыт/места работы в резюме. И к сожалению, последний путь самый быстрый. Особенно когда жизнь поджимает и работа нужна срочно.
Поэтому кандидатский поток увеличился, но качество внутри этого потока ухудшилось, а проверка опыта, ролей и реального опыта кандидата занимает гораздо больше времени и превращает рекрутеров в полицию резюме.
По результатам нашего исследования, в котором приняли участие 300 специалистов, связанных с наймом, 88,7% респондентов за последние 12 месяцев сталкивались с фродом или искажениями в кандидатском опыте. Причем 35% говорят, что видят такие случаи регулярно, 32% — несколько раз за год, и только 7,7% ответили, что не сталкивались с фродом вовсе. Для рынка, который привык относиться к искажениям в резюме как к неприятному, но точечному явлению и работал на доверии, последние два года стали сильным и болезненным уроком.
В выборку исследования вошли рекрутеры, HRD и HRBP, HR-специалисты, тимлиды подбора, CEO и технические руководители. Большинство участников работают с наймом в России, но также представлены СНГ и европейские рынки. В исследовании есть и SMB, и компании численностью более тысячи человек, что позволяет увидеть проблему не только глазами одного сегмента. При этом в крупных компаниях регулярная встречаемость фрода выше: среди организаций 1000+ доля тех, кто сталкивается с ним постоянно.
Когда в профессиональной среде говорят о фроде, первая ассоциация часто уходит в сторону поддельных документов, подмены личности на интервью или фейковых дипломов. Такие случаи действительно есть, и часть респондентов их фиксирует. Но самые частые формы проблемы находятся в гораздо более серой зоне, где не всегда сразу понятно, перед нами сознательный обман, сильное приукрашивание, неудачная самопрезентация или карьерная фантазия, доведенная до предела.
Структура фрода:
- Накрутка опыта / лет работы — 77%
- Искажение ролей и обязанностей — 69%
- Обман на интервью (подсказки/третьи лица/AI без уведомления) — 57%
- Фейковые/приукрашенные компании — 55%
- Совмещение мест работы 37%
- Фейковое образование 18%
- Подмена личности на собеседовании 18%
Основной ущерб рынку наносят не только громкие истории про дипфэйк-интервью или поддельные дипломы, а массовая, почти бытовая недостоверность: кандидат добавляет себе год-два опыта, расширяет зону ответственности, описывает командный результат как личный, называет себя лидом или проходит интервью с внешней поддержкой. Такие случаи труднее обнаружить проверкой только одного документа с проверкой по базе, потому что в них часто искажается не сам факт работы, а глубина участия и уровень самостоятельности.
Яркий показатель – появление целых компаний и сообществ, направленных на то, чтобы научить кандидата обходить проверки, правильно приукрашивать, проходить собеседования и помогающих делать тестовые задания. Если ранее это были точечные недобросовестные наставники, то теперь, искусство обмана – это одно из востребованных направлений на рынке ИТ. Есть сообщества, которые превращают такое “образование” в бизнес и ставят этот обман на поток. Там учат подделать опыт, делятся массово записями собеседований в компании, раскрывая вопросы и критерии подбора, учат создавать поддельные договоры/рекомендации/места работы. В этой нечестной конкурентной борьбе стали участвовать кандидаты, которым не хватает опыта, зачастую джуниор кандидаты учатся тому как претендовать на вакансии синьоров. В самом популярном сообществе такого рода состоит 77+ тысячи человек (реальных человек, без накруток). Представляете какую массовость приобретает это явление?
Именно здесь рекрутинг сталкивается с новой сложностью. Резюме долгое время оставалось рабочей опорой для разговора: оно могло быть неполным, слегка приукрашенным, написанным с маркетинговым акцентом, но в целом воспринималось как карта профессионального пути. Сейчас эта карта всё чаще требует отдельной верификации. Рекрутеру уже недостаточно понять, работал ли человек вообще в компании, работал ли с технологиями, которые указал в профиле; нужно отдельно проверять, какие задачи он действительно делал, в каком масштабе, с какой степенью автономности и не является ли заявленный уровень результатом хорошей упаковки.
Почему проблема обострилась именно сейчас
Одна из причин — изменение баланса на рынке труда. Когда конкуренция за рабочие места усиливается, кандидатам приходится активнее выделяться, лучше оформлять опыт и точнее попадать в ожидания вакансии. В нормальной ситуации это стимулирует более качественную самопрезентацию, анализ тенденций рынка и набор новых компетенций необходимых рынку; в перегретой и тревожной среде часть кандидатов начинает не просто лучше объяснять свой опыт, а достраивать его до того, что хочет видеть работодатель.
Вторая причина — доступность инструментов, которые помогают создавать убедительную профессиональную упаковку. ИИ уже встроился в подготовку резюме, сопроводительных писем, тестовых заданий и ответов на интервью. Само по себе использование ИИ не является нарушением: для многих ролей умение работать с такими инструментами становится частью профессиональной нормы. Граница проходит там, где инструмент начинает подменять реальный опыт.
В нашем исследовании только 7% респондентов сказали, что фрод чаще всего выявляется до интервью. Основной объем обнаруживается уже внутри процесса: 32% — на HR-интервью, 30% — на техническом интервью. Еще 6,8% отмечают выявление после оффера, столько же — в первые один-три месяца работы. Это значит, что рынок всё еще ловит большую часть проблем не на входе, а тогда, когда рекрутер, нанимающий менеджер и иногда техническая команда уже вложили часы в коммуникацию, оценку и обсуждение кандидата.
Цена фрода – рынок недоверия
Когда компании говорят о фроде, обсуждение часто быстро уходит к юридическим, репутационным или финансовым последствиям. Есть даже кейсы профессионального шантажа, когда с помощью “помогаторов” кандидат джуниор устраивается на синьорную позицию, а потом просто включает шантаж, чтобы выплатили 3 оклада и уволили или мучались увольнением по статье. Но в ежедневной практике первая боль: команда тратит время впустую. Этот вариант отметили 74% участников исследования.
В свободных ответах эта эмоция звучит особенно явно: «потратили зря время», «всё стало намного дольше», «удлинился процесс найма», «тратим больше времени на разбор откликов». В некоторых ответах встречается почти отчаянное ощущение, что значительная часть входящего потока стала шумом, который надо не просто обработать, а сначала обезвредить.
Вторая крупная зона ущерба — доверие к найму. 38% респондентов отметили ухудшение доверия к процессу, 36% — рост нагрузки на менеджеров, 35% — срыв сроков закрытия вакансий. Еще 17% говорят о финансовых потерях, 15% — о росте текучести.
Более трети участников исследования сталкивались с увольнениями из-за выявленного фрода. Есть и совершенно болезненные кейсы – трудоустройство с полностью подложным опытом и прохождением собеседования обманом, а после официального трудоустройства шантаж работодателя с требованиями компенсаций. 37% опрошенных сталкивались с ситуацией увольнения из-за фрода
При этом в свободных ответах особенно заметна личная уязвимость рекрутеров. Когда фрод проходит по воронке, крайним часто оказывается HR: именно его экспертизу ставят под сомнение, именно ему приходится объяснять, почему кандидат дошел до менеджера или оффера, именно он ощущает удар по собственной профессиональной репутации. Внешние рекрутеры отдельно говорят о риске потерять доверие клиента, внутренние — о том, что после нескольких таких случаев нанимающие руководители начинают сомневаться в качестве всего подбора.
Как респонденты ощущают последствия обнаружения фрода после их “отсева”:
«Подрывает мою репутацию как рекрутера»
«Репутационные риски для меня как внешнего рекрутера»
«HR потом крайний»
«Снижение репутации HR»
«Вся ответственность на HR»
Есть и более тихое последствие, которое редко попадает в формальные отчеты, но хорошо видно по ответам: рекрутинг начинает работать в режиме подозрительности. Респонденты пишут, что стали внимательнее смотреть на мимику и движения глаз, просить кандидатов шарить экран, искать несостыковки по открытым источникам, подключать СБ, проверять документы, сверять биографию по реестрам и рекомендациям. В какой-то момент обычный подбор начинает напоминать расследование, где кандидат по умолчанию вызывает вопросы, а рекрутер тратит всё больше сил не на поиск и оценку сильных людей, а на отсечение недостоверных профилей.
Респонденты делятся болью, что им приходится делать:
«Относиться к каждому кандидату с максимальным подозрением»
«Работать как служба безопасности»
«Смотреть на глаза, мимику»
«Бегают ли глаза от одного экрана к другому»
«Просим шэйрить экран»
«Подключаем полиграф»
«Пробиваем по реестрам»
Для рынка это очень опасная точка. Найм держится на доверии не меньше, чем на процедурах: кандидат должен понимать правила игры, работодатель — иметь основания верить в заявленный опыт, а рекрутер — оставаться посредником, который помогает сторонам встретиться, а не превращается в следователя. Если каждая воронка начинается с подозрения, страдает не только скорость, но и качество коммуникации с сильными кандидатами, которым избыточная оборонительная проверка может казаться недоверием к их профессиональному пути.
Компании уже реагируют, но в основном усложняют процесс вручную
Ответы на вопрос о текущих методах проверки показывают, что рынок хорошо видит проблему, но пока чаще закрывает ее традиционными и трудоемкими способами.
- Ручная проверка рекрутером — 69%
- Рекомендации — 63%
- Служба безопасности — 42%
- Документы/Госуслуги — 32%
- Есть технические средства проверки в базе данных — 15%
- Свой внутренний инструмент – 12%
- Никак системно — 11%
- Background check сервисы – 7%
- Проверка через агентства – 2%
Получается парадоксальная картина: фрод уже воспринимается как массовая проблема, но инфраструктурно рынок отвечает на нее в основном временем людей. Рекрутер больше уточняет, глубже спрашивает, дольше сверяет, чаще возвращается к документам и рекомендациям. Нанимающий менеджер внимательнее разбирает кейсы, технические интервью становятся сложнее, в некоторых компаниях добавляют live coding, просят включать камеру, усложняют тестовые задания, переводят финальные этапы в офлайн или подключают СБ раньше, чем делали это прежде.
Часть этих мер действительно помогает, особенно если речь идет о технических ролях и проверке самостоятельности мышления. Но у ручного ужесточения есть предел. Во-первых, оно удлиняет процесс, а в конкурентном найме лишние этапы часто вредят не только слабым, но и сильным кандидатам. Во-вторых, оно зависит от квалификации конкретного интервьюера: один рекрутер увидит несостыковку в биографии, другой — пропустит; один hiring manager поймает поверхностное владение темой, другой — поверит уверенной речи. В-третьих, ручная проверка плохо масштабируется, особенно когда компания работает с большим потоком или распределенной командой найма.
Эти ограничения хорошо видны в ответах на вопрос, что именно не устраивает в текущих методах. 47% респондентов называют избыток ручного труда, 46% — ненадежность и отсутствие гарантии, 33% — длительность процесса, 27% — отсутствие единого стандарта. Только 18% говорят, что их всё устраивает. Дороговизну как проблему отмечают всего 6%, и это показательно: многие компании пока не покупают внешние решения и не воспринимают антифрод как отдельную статью расходов, но уже платят за него временем рекрутеров, менеджеров и служб безопасности.
Проверку нужно сдвигать ближе ко входу в воронку
Один из самых важных выводов исследования связан не столько с масштабом фрода, сколько с тем, где именно компании хотели бы его отлавливать. Более 70% респондентов ответили, что рассмотрели бы антифрод-решение, а среди тех, кто считает, что фрод стал встречаться чаще, готовность к такому решению еще выше. При этом 50% хотели бы видеть проверку уже на входе, то есть работать с заранее проверенными кандидатами или получать ранний сигнал о рисках. Еще 33% считают оптимальной проверку и на входе, и перед оффером. Только 14% видят решение в быстрой финальной проверке перед предложением.
Раньше подобные проверки были устроены как финальный барьер: кандидат прошел интервью, понравился команде, получил оффер или подошел к нему, после чего компания запустила дополнительные процедуры. Такой подход понятен, потому что глубокая проверка каждого человека на раннем этапе кажется дорогой и избыточной, но о при массовом росте недостоверных профилей финальная проверка уже не решает главную боль: она может защитить от части дорогих ошибок, но не возвращает часы, потраченные на недостоверных кандидатов до этого момента.
Именно поэтому рынок постепенно приходит к идее ранней верификации. При этом крайне важно не перепутать антифрод с черными списками и культурой тотального подозрения. Сильная система проверки должна быть прозрачной, одинаковой для всех, юридически корректной и уважительной к кандидату. Ошибка в дате, неудачная формулировка должности или разное юридическое название компании не равны сознательному обману. Кандидат может работать по ГПХ, через ИП, в группе компаний, в проектной роли, на аутсорсе, а иногда просто не понимать, насколько детально нужно раскрывать контекст.
Новая роль рекрутера: не только оценивать соответствие, но и управлять достоверностью
Роль рекрутера усложняется – он всё еще отвечает за поиск, коммуникацию, продажу вакансии и оценку мотивации, но к этому всё чаще добавляется функция проверки реальности заявленного опыта. Рекрутеру нужно отличить сильного кандидата от человека, чей профиль держится на преувеличениях; понять, где кандидат неудачно сформулировал роль, а где фактически присвоил себе чужой результат; увидеть разницу между использованием AI как инструмента подготовки и ситуацией, когда без внешней подсказки человек не может пройти базовое интервью.
Это требует другого уровня процессов. В компаниях, где проверка остается набором личных приемов отдельных рекрутеров, качество результата неизбежно будет плавать. Один специалист умеет задавать уточняющие вопросы по глубине опыта, другой — сильнее полагается на впечатление от разговора; один всегда сверяет спорные места с документами и рекомендациями, другой делает это только при сильных сомнениях. В условиях, когда фрод стал регулярной частью воронки, такая вариативность сама становится риском.
82,7% участников исследования не ожидают улучшения ситуации: большинство считает, что проблема останется такой же или усилится. Это означает, что рынок не верит в сценарий «само пройдет». Вероятнее, фрод и искажения опыта станут постоянной частью найма, как когда-то постоянной частью стали удаленные собеседования, проверка рекомендаций, оценка мотивации и обсуждение контрофферов. Вопрос для компаний уже не в том, столкнутся ли они с недостоверными профилями, а в том, насколько быстро и спокойно смогут их распознавать, не разрушая при этом нормальный кандидатский опыт.
Что это меняет для HRD и бизнеса
Для HRD тема фрода предельно важна – он удлиняет time-to-hire, повышает нагрузку на команду, ухудшает доверие между HR и бизнесом, увеличивает количество лишних интервью и повышает вероятность ошибки на выходе. Если смотреть только на прямые финансовые потери, проблему легко недооценить: многие компании не считают стоимость часов рекрутера, нанимающего менеджера, технического эксперта и службы безопасности, потраченных на кандидата, который изначально не соответствовал заявленному опыту. Но именно там лежит большая часть скрытого ущерба.
Для бизнеса это означает, что качество найма теперь зависит не только от силы воронки и бренда работодателя, но и от способности компании работать с достоверностью данных. В эпоху, когда резюме можно быстро адаптировать под вакансию, ответы — отрепетировать с ИИ, а профессиональную историю — собрать в убедительный нарратив, прежней интуитивной проверки становится недостаточно. Компании, которые первыми выстроят прозрачный и стандартизированный контур верификации, будут выигрывать не за счет подозрительности, а за счет скорости и предсказуемости решений.
Для кандидатов такая система тоже может быть полезной, если она построена корректно. Сильному специалисту выгодно, чтобы его реальный опыт был подтвержден и не терялся среди сотен одинаково красиво оформленных профилей. Рынок, где все резюме выглядят убедительно, но доверия к ним мало, вредит не только работодателям, но и добросовестным кандидатам: им приходится доказывать то, что раньше считывалось как базовая профессиональная биография. Поэтому зрелая верификация способна стать не только фильтром риска для компании, но и способом вернуть вес подтвержденному опыту.
Рынок вошел в этап, где доверие больше нельзя оставлять на уровне интуиции
Главный вывод исследования можно сформулировать так: найм переживает кризис презумпции достоверности. Резюме больше недостаточно в качестве достаточной основы для оценки, интервью всё чаще приходится использовать не только для проверки компетенций, но и для поиска несостыковок, а рекрутеры всё чаще оказываются между бизнесом, который хочет быстрых закрытий, и реальностью, где каждый спорный профиль требует дополнительной проверки.
Фрод в найме не обязательно выглядит как криминальная история подмены личности. Гораздо чаще он проявляется в завышенном стаже, раздутой роли, чужом результате, подсказках на интервью или недостоверной карьерной биографии. Но именно такие «обычные» искажения сильнее всего разъедают процесс, потому что встречаются часто, выглядят правдоподобно и обнаруживаются слишком поздно.
В ближайшие годы компаниям придется относиться к достоверности кандидатского опыта как к отдельной управленческой задаче. Не как к разовой проверке перед оффером, не как к зоне ответственности самого внимательного рекрутера и не как к дополнительному этапу, который можно включать только в спорных случаях. Это должна быть часть архитектуры найма и компетенций HR: понятная, прозрачная, этичная и одинаково применимая к кандидатам на сопоставимых ролях.
Источники фото: Magnific
Что Вы думаете об этом?