Эффект Данко. 5 причин нанимать на работу только увлеченных людей

Если вы устали ежесекундно контролировать свой персонал – пересмотрите свой подход к подбору, нанимайте только увлеченных. Пятью причинами, почему стоит нанимать только таких сотрудников, с порталом HR-tv.ru поделился Максим Сундалов , руководитель онлайн-школы английского языка.

Видели ли вы когда-нибудь большие офисные центры между 19.00 и 20.00? Зрелище толп, вытекающих из всех выходов, очень напоминает исход работников с фабрик и заводов советского периода. Прозвенел звонок, прогудел гудок, на мобильном телефоне появился будильник «Конец рабочего дня» - и все, хоть трава не расти, 80-90% офисных сотрудников спешат покинуть свое рабочее место.

Читайте также: Команда мечты, о которой грезит каждый руководитель

Они могут быть старательными и исполнительными, и неплохо поддерживают работоспособность своей компании, но когда мы только начинали разработку нашего проекта, то понимали, что с такими ребятами нам не по пути.

Чтобы взорвать мир EdTech, нам нужны были те, кто, как Данко, готов был вырвать сердце, чтобы его сиянием осветить всем дорогу. Прошло почти десять лет с того дня, и мы готовы рассказать, почему нельзя нанимать на работу тех, кто не увлечен своим делом.

Увлеченных людей не нужно ежеминутно контролировать. Знаете, чем больше всего интересуются работодатели? Как заставить сотрудников соблюдать режим прихода на работу и ухода с нее, как заставить их меньше ходить на перекуры и кофепития.

Но они не задаются вопросом — почему их подчиненным скучно работать над проектом и они пытаются увильнуть от работы. Если у человека горят глаза, он увлечен своим делом, не нужно изводить его мелкими проверками и придирками: он сам определится, когда начать работу, и не отойдет от компьютера, пока не доделает очередной этап.

Достаточно определить дедлайны и грамотно поставить задачу, остальное сделает их пассионарность.

Большинство наших сотрудников работает удаленно, при таком формате работы очень важна высокая самоорганизация. У каждого сотрудника свой индивидуальный график, в котором сочетается время, когда он работает сам, и когда он работает, общаясь с командой. Бывают дни, когда в общих чатах slack обсуждение продолжается глубоко за полночь и начинается задолго до 9 утра.

Например, сейчас, когда мы запускаем новую образовательную платформу, и нужно учесть все мелкие и крупные пожелания, замечания и вопросы пользователей, преподавателей, методистов, маркетологов, СЕОшников. При этом, если вы чувствуете, что день не удался, и вы хотите пораньше закончить и выключить компьютер, или вам просто нужно пройтись, подумать на свежем воздухе — welcome, никто не будет возражать.

Для увлеченных людей не нужно искать дополнительную мотивацию. Сама работа, успешное завершение проекта, его эффективное развитие — уже сами по себе отличная мотивация для них. Послушайте, как эти ребята обсуждают свои проекты по вечерам в пабах или в курилках — каждый проект для них как восхождение на Эльбрус, предмет огромной гордости.

Мы работаем на рынке, где идет жесткая конкуренция за специалистов, и при этом нам удалось собрать «команду звезд». Некоторые из них работают с нами 5-7 лет, что достаточно долго для современного рынка труда. Мы отдаем себе отчет, что они остаются с нами прежде всего потому, что они могут решать амбициозные задачи, реализовывать свои самые смелые идеи. И мы им крайне благодарны за это.

Увлеченные специалисты ориентированы на результат, а не на процесс. «Мы вели переговоры, но ничего не получилось», «Мы меняли дизайн, но в результате все осталось, как было», «Мы пытались устранить сложности при пользовании платформой, но ошибки все равно остались».

Это просто отговорки тех, кто отбывает рабочее время, а не ищет решение. Помните, как было сказано в старом фильме: «Меня не интересует, почему не сделано, меня интересует, что вы сделали, чтобы это работало». Увлеченный человек может допустить ошибку, в поисках решения нерешаемой задачи, но не будет сидеть без дела и ждать, пока проблему решат без него.

Высшая ценность для таких сотрудников — полученный результат, четкий и осязаемый.

У каждого нашего сотрудника есть KPI и личный road-map. И если карточки в trello позволяют руководителю наблюдать за процессом работы, то road-map позволяет четко ставить цели и задачи на месяц, квартал, полгода. Уровень оплаты напрямую привязан к выполнению KPI. Но это не самое главное.

Планирование ведется самими специалистами с утверждением руководителя, задачи всегда ставятся с превышение в 1,5-2 раза от того, что обычно считается реалистичным, и это только подхлестывает команду. Должен сказать, что в этом году даже в летние месяцы спада спроса на образовательные услуги у нас шло перевыполнение плана по заявкам, по оплатам, по количеству публикаций в прессе.

Они делают свою работу не «как сказали», а «как лучше». Особенность любого стартапа в том, что это сплошная terra incognita. Обсуждаешь очередной этап, ставишь задачу всем участникам процесса, но если они будут слепо следовать work flow и не обращать внимания на разногласия и сложности, то задача не будет решена. Стартап развивается не эволюционно, как крупные корпорации, а революционно, большими рывками. И эти рывки основываются на внезапных идеях увлеченных энтузиастов.

Мы работаем в режиме постоянного мозгового штурма — в начале обсуждаем задачу или проблему, не отбрасывая ни одной самой бредовой на первый взгляд идеи. С уважением относимся к интуиции профессионалов — как и сны изобретателя периодической таблицы Менделеева, они опираются на большую погруженность в свою работу. И я ни разу не замечал, чтобы кто-то из сотрудников, условно говоря, «отсиживался в углу», уклонялся от обсуждения, предпочитал выполнять только текущие задачи.

Они растут сами и тянут за собой окружающих. Когда имеешь дело с увлеченными людьми, их не нужно уговаривать или заставлять посещать курсы, читать книги, сайты, посвященные профильным темам. Их подталкивает к новым знаниям желание быть лучшими, они соревнуются не только с конкурентами по рынку, но и с самими собой месячной или годичной давности.

Мы не только ведем базу электронных книг по сотням тем, интересных нашим сотрудникам: разработка, базы данных, маркетинг, СЕО-продвижение, новые медиа, PR, мотивация, но и оплачиваем 50% профессионального обучения.

А в списке общих чатов почетное место занимает тот, куда мы сбрасываем ссылки на интересные материалы, которые рекомендуем коллегам. Наши специалисты охотно делятся своими кейсами на выставках, конференциях, семинарах, но и сами изучают все, что делается в сфере EdTech по всему миру.

Читайте также: Анатомия команды: как сформировать костяк

Лично у меня, например, около трети рабочего времени посвящено самообразованию — считаю, без этого невозможно динамично развивать проект и развиваться самому. Три-четыре книги в месяц, из которых одна художественная — тоже норма, до которой стараемся дотянуться.

Мы могли бы еще долго говорить о роли увлеченности, страсти, энтузиазма, пассионарности, но и в литературе, и в науке, и в кинофильмах уже почти все это было сказано. И поэтому скажу просто, что очень благодарен энтузиастам — без них было бы скучно!

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна