Дэйв Ульрих: «Правильные» вопросы для лидеров

Мы анализируем множество инсайтов пост-пандемии : гибридная работа, цифровые процессы, гибкий график... Сложно предсказать, что будет дальше, учитывая количество проблем, с которым сталкивается сейчас мировое сообщество. Однако кризисы дают толчок к трансформациям подходов к найму, лидерству и HR в целом.

На мой взгляд, в будущем отличительным признаком руководителя будет способность управлять с позиции незнания. Зачастую люди обращаются к своим начальникам с вопросами о цели организации, о том, как ее достичь и как создать правильную культуру.

Читайте также: Шесть рекомендаций, как руководитель может предотвратить выгорание сотрудников

И, возможно, в будущем лидерам придется меньше отвечать на такие вопросы. Им нужно будет уметь ставить другие, правильные, и придерживаться следующих правил:

• ставить правильные цели, а не просто давать задания,
• увеличивать возможности, а не ограничивать их,
• вовлекать коллег в поиск ответов,
• создать непрерывное обучение и адаптировать людей.

Любознательное управление выходит на первый план как способ изучить устройство своего бизнеса более мудрым образом, нежели чем простыми ответами на стандартные вопросы . Управление, построенное на любознательности, позволяет найти альтернативы и решать проблемы кратчайшими путями.

Предлагаю типологию «правильных» вопросов.

1) «Изучающие» вопросы: об определении целей, плане действий, о возможностях сотрудников, правильной культуре.

• Каковы задачи?
• Каким образом мы можем...?
• Кто ответственный за...?
• Что это даст конкретно мне?
• Какую стратегию лучше выбрать?

2) Точные вопросы по управлению: такие, на которые уже есть ответы.

• Кто может помочь мне расширить знания об управлении?
• Что я сам считаю за «необходимые знания»?
• Как я могу изучить свой бизнес?
• Что я могу сделать для своего бизнеса?
• Какие «подводные камни» я могу встретить?

3) Вопросы «на засыпку»: о шагах, которые возможны в будущем .

• Какие выводы я могу сделать, исходя из первоначальных ответов на эти вопросы?
• Какую работу необходимо проделать сейчас?
• Что думают ключевые сотрудники, менеджеры, инвесторы?
• Что будет результатом моих действий?
• Какие дальнейшие шаги с должен предпринять?

4) Вопросы о результатах работы и обучения: такие, которые мотивируют на постоянное совершенствование.

• Что мне удалось узнать после изучения всех вопросов?
• Что я узнал о своем бизнесе?
• Что я узнал о самом себе?
• Что мне нужно сделать, чтобы зафиксировать результат своего труда?
• Какие еще вопросы у меня остались?

Приведу пример. Одна из ведущих медицинских компаний, занимающихся домами престарелых,  столкнулась с серьезными проблемами в области трансформаций. Генеральный директор хотел провести такие перемены, которые выходили бы за рамки простой оцифровки бизнеса . Он сгруппировал лидеров компании в команды и проинформировал их о трехлетнем бизнес-плане.

Смотрите также: Бунтарская стратегия Tele2

Затем они определили для всех свои вопросы и поставили срок их решения: 6 месяцев. Вопросы были от стратегических («Как можно поменять рынок услуг по уходу за пожилыми людьми и использовать искусственный интеллект?» до операционных («Как привлечь команду к внедрению новых технологий?» Всем лидерам пришлось тратить время на изучение поставленных вопросов и предлагать решения, которые впоследствии помогли добиться разнообразия выбора и помогли прийти к прогрессу.

Оригинал статьи  — Источни к

Данный материал был взят из еженедельного обзора мировых HR-СМИ, подготовленного для слушателей Академии HR-tv.ru .

Если и Вы хотите каждый понедельник получать свежую подборку переводных материалов, то подключайтесь к нашей образовательной среде и чату поддержки. Подробнее о подписке .

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно