Встреча с CEO «без галстуков» как мотивация сотрудников

Изменения – один из серьезных факторов возникновения тревоги и неопределенности в современном цифровом мире. Те кардинальные перемены, которые произошли на рубеже тысячелетий, влияют все сильнее на состояние человечества.

Нам и раньше сложно было предсказывать события, а теперь горизонт бизнес-прогнозов и планов сократился до месяцев и даже недель. Возрастает ощущение неопределенности и неясности будущего, что вызывает тревогу, стресс и усталость у людей. Им сложно сфокусироваться на конкретных задачах, сознание отвлекается на тревожащие сигналы и информацию. В состоянии повышенной тревожности сложно быть продуктивным и собраться с силами, уверен Дмитрий Адушев , эксперт в области стратегического развития, управления и обучения персонала, директор макрорегиона «Москва» АО «Почта России» .

Читайте также: Признание достижений сотрудников: как выстроить систему

Депрессия – а она признана ВОЗ как заболевание, второе по значимости в индустриально развитых странах, – становится все моложе. И от этого уже никуда невозможно скрыться , с этим важно научится работать и жить.

Роль лидера, не зависимо от того, какой пост он занимает в корпоративной иерархии, будет трансформироваться. Сейчас руководитель не знает всего – информация о рынке, клиентах и действиях конкурентов быстрее попадает в руки к рядовым сотрудникам, ведь они находятся в постоянном контакте с продуктом и клиентами, видят их реакции и понимают потребности. Любая задержка информационного потока при централизации принимаемых решений может быть пагубной – организация просто не успеет отреагировать, упуская возможности.

Успех команды уже не в голове руководителя, он находится в руках членов команды.

В настоящий момент CEO важно быть своего рода психологом и коучем для своей команды – людям жизненно необходима поддержка и внимание к себе и к своим нуждам. И они готовы сотрудничать с организацией, в культуре которой такие возможности.

Сегодня уже мало вовлечь персонал в цели компании по процедурам и правилам – наступает время личного участия руководителей всех уровней в формировании культуры открытости. Атмосферу эмоциональной близости можно создать, когда руководитель становится открытым и понятным для подчиненных. Именно ясность намерений дает чувство безопасности, тот островок спокойствия или уверенности, необходимый для мобилизации сил сотрудников для движения вперед.

Мы сейчас стоим перед надвигающейся революцией в управлении : «Бирюзовые организации» Фредерика Лалу, «Корпоративное племя» Даниэля Брауна, «Холократия» Брайена Робертсона – эти книги говорят о самом важном, о взаимодействии и поддержке людей в организации в цифровом мире VUCA. Меняется код лидерства, если выражаться в терминологии DISC: «красные» руководители из Доминирующего сектора должны измениться, наступает время руководителей из «зеленого» Поддерживающего сектора диаграммы У. Марстона. Это говорит о том, что диалог в командах цифрового мира также меняется.

Стать психологом и коучем для своей команды – в этом есть и чисто практический смысл.

Только общаясь с персоналом, мы можем влиять на мотивацию сотрудников. Если мы не слышим, что говорят люди, мы не можем понять их внутренний и скрытый от нас диалог. Мы не можем осознать их страхи и недоверие к нам и миру, не можем понять, на что они готовы, а что для них является неприемлемым.

Ведущие исследователи человеческого поведения сообщают, что примерно 77% наших мыслей являются негативными и контрпродуктивными, то есть работающими против нас. Мы можем сколько угодно закидывать их лозунгами через внутренние коммуникации, менять системы материальной мотивации, но все это будет иметь либо временный эффект, либо восприниматься как дополнительный стресс –своего рода «соковыжималка».

Известный американский ведущий, взявший интервью у огромного числа знаменитостей, Ларри Кинг сказал о важности диалога так: «Я ничего не узнаю, если буду говорить сам. Влиять на мотивацию сотрудников можно только через призму их внутренних убеждений и диалогов, а для этого есть только один способ – давать им возможность говорить. Слушая людей напрямую, мы можем увидеть боль – и снять ее, почувствовать сомнения – и развеять их, услышать предложение – и поддержать его».

Для сотрудника ценно и обратное открытие руководителя – ведь если управленец слушает, что ему говорят, значит, признает существование человека и его право на слово. Это внимание, о котором мы все мечтаем, ради которого мы, в сущности, и стараемся. Открытость руководителя вызывает эффект магнетизма , этот эффект также называют харизмой – то есть способностью влиять на мысли людей и формировать единое поле с окружающими. Только представьте: за счет открытого диалога можно вырастить из своих сотрудников команду приверженцев бренда, актив для внедрения изменений и просто людей, лично ориентированных на руководителя и преданных ему. Очень заманчиво для любого бизнеса.

Так с чего же начать?

1. Встречайтесь чаще с людьми. Понятно, что вы заняты! Но даже в лифте можно поговорить с персоналом. Подходите первым, будьте милы и открыты. Меняйте подходы – вместо того, чтобы говорить, спрашивайте. Что они думают о вашем продукте? Как им живется с новой системой материальной мотивации? Что в бизнес-процессах нелогично? И слушайте – наши люди не будут молчать, они обязательно скажут, что их волнует и что их тревожит.

2. Создавайте плановые встречи с сотрудниками, в кафе или фойе офиса, угостите их кофе или чаем, накормите вкусными «плюшками». Задайте рамки дискуссий списком важных вопросов для вас и организации. Одна голова хорошо, а две лучше. На моих завтраках с подчиненными родилась не одна замечательная идея о том, как повысить эффективность, подсказанная коллективным разумом. Это действительно удивительно, как рядовые сотрудники могут показать ситуацию с другой стороны и предложить решения вроде бы не решаемых вопросов.

Смотрите также: Единая онлайн-платформа для программ лояльности и мотивации – драйвер роста компаний XXI века

3. Просите помощь и поддержку – вы CEO, сотрудники не откажут вам в дополнительных усилиях, свежем взгляде и возможности донести ваши слова коллегам. Отличный способ создать сарафанное радио и группу влияния на несколько уровней ниже в своей компании.

4. Не торопитесь, презентации и планерки подождут – сейчас очень важный момент, вы стараетесь понять, о чем думают, с чем живут люди, двигающие компанию вперед. Дайте им достаточно времени почувствовать вас, перед тем как скрыться в стеклянных лабиринтах офисных джунглей. Покажите им себя как умного и мудрого руководителя, слышащего их и старающегося их понять. Они это оценят.

5. Разъясняйте. Мы все слышим через призму внутреннего диалога, поэтому важно повторять, а также приводить аргументы и отсеивать позиции. Но с уважением – резкость тут излишня, она мгновенно убьет открытость диалога и превратит вашу встречу в обычную планерку. Вы услышите только формальный и малосодержательный доклад.

6. Слушайте, делайте выводы, проверяйте, анализируйте, фиксируйте информацию. И принимайте решения, возвращайтесь с ними к вашим сотрудникам – покажите, что вы не забыли эту встречу и их слова могут менять и компанию, и ваши подходы к управлению.