Адаптация новичков: работающие инструменты в мире VUCA

Современный мир очень непостоянен и изменчив, в таком мире сложно делать четкие прогнозы и планировать. Сейчас уже не очень важно, в какой отрасли работает ваша компания. Для всех действует правило - бизнес либо постоянно меняется под вызовы времени, либо постепенно  гибнет, уверена Кристина Гурочкина , руководитель группы подбора персонала ИТ-компании «Рексофт».

Но даже при таких нестабильных условиях можно эффективно выстраивать и развивать компанию при правильном понимании и учете актуальных  тенденций. На « коне » остаются те,  кто настроен на гибкость, оперативность, решительность, кто готов постоянно анализировать, меняться и применять творческий подход .

Читайте также: Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы

Условия современной нестабильности хорошо описываются аббревиатурой VUCA, которая расшифровывается как Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity (Нестабильность, Неопределенность, Сложность и Неоднозначность).

Мировые эксперты выдвинули следующее заключение: VUCA-мир пришел на смену SPOD-мира, который являл более устойчивую и стабильную систему (Steady (устойчивый), Predictable (предсказуемый), Ordinary (простой), Definite (определенный).

Концепцию VUCA первыми сформировали американские военные и начали разрабатывать стратегию и тактику в соответствии с этими определениями.

Именно на закономерностях военного дела была основана концепция VUCA:

• Изменчивость (Volatility) . Мы не можем обладать всей необходимой информацией о ситуации и не можем предвидеть результат своих действий. Здесь главным моментом является скорость перемен. На сегодняшний день многие бизнесы  ведут свою деятельность на нестабильных рынках с быстро меняющимися условиями.
• Неопределенность (Uncertainty) . Невозможно предвидеть всю вариативность сложившейся ситуации. При этом существенно вмешательство сторонних обстоятельств, которые могут повлиять на ход событий и на исход ситуации.
• Сложность (Complexity) . Сложность состоит в большом количестве подразделений и единиц,  которыми нужно управлять одновременно, учитывая их локации, перемещение, назначение и задачи.
• Неоднозначность, двусмысленность (Ambiguity) . Этот параметр означает постоянный риск получить дезинформацию, показывает недостаток осведомленности и предсказуемости одновременно.

Вертикальная ось Y матрицы показывает, насколько мы можем предугадать результат наших действий — «определенность результата».

Горизонтальная ось Х показывает, как хорошо мы знаем ситуацию, в которой находимся — «осведомленность о ситуации».

Почти все существующие и признанные экономические стратегии были разработаны под условия SPOD-мира, который был устойчив (steady), предсказуем (predictable), прост (ordinary) и определен (definite). Но в связи с быстро нарастающей изменчивостью и динамикой развития старые стратегии перестали быть эффективными, и компаниям потребовались новые концепции, которые бы соответствовали новой, современной картине мира.

Какие инструменты VUCA мира применимы в адаптационной системе для новичков?

Сперва нужно выделить несколько ключевых элементов корпоративной культуры, которые помогут эффективно справляться с вызовами VUCA-мира и повлиять на адаптационный процесс новичков.

С точки зрения HR аббревиатура VUCA имеет несколько иную трактовку :

• Values (Ценности) . Необходимо сформировать корпоративные ценности, которые будут мотивировать сотрудников к ответственности, продуктивности и ориентировке на результат. Это поможет руководителям внедрять инновации и нестандартные решения в действующие бизнес-процессы (обычно сотрудники начинают сопротивляться любым изменениям, если они недостаточно замотивированы и у них нет  понимания, ради чего все это делается). Фундамент корпоративной культуры состоит из взаимоуважения, принятия разных точек зрения. Люди должны понимать истинную цель  бизнеса. Создание таких ценностей значительно повышает эффективность работы всех сотрудников. Они являются нематериальной мотивацией достижения поставленных стратегических задач. Новый сотрудник, пришедший в команду, должен сразу безошибочно почувствовать корпоративные ценности, понять, что компания готова принимать гибкие решения ради этих самых ценностей.
• Understanding (Понимание) . Здесь имеется в виду понимание поведения людей в ситуации больших стрессов и нагрузок. Руководители, тимлиды должны хорошо чувствовать атмосферу в команде, отлавливать негатив и понимать, как правильно внедрить нового сотрудника в коллектив в любой момент, при любом темпе и уровне напряжения в процессе работы над проектом. Для того чтобы руководители более тонко разбирались в поведенческих факторах, можно использовать модель SCARF (описание социобиологических мотиваторов и рычагов поведения). Это аббревиатура слов Status; Certainty – определенность, четкое понимание будущего и личной перспективы; Autonomy – автономия, наличие выбора; Relatedness – связанность, дружба и хорошие отношения; Fairness – справедливость. Каждый из этих мотиваторов может работать и в обратную сторону, как демотиватор. Но ориентируясь на эти понятия, можно управлять поведением сотрудников. Когда вы выводите в команду нового коллегу, вы должны понять, что движет человеком. Это позволит наиболее эффективно с ним взаимодействовать и использовать его потенциал по максимуму. На этом этапе очень полезно составить «дорожную карту» для сотрудника. Если в вашей компании, как в «Рексофт», есть система грейдов, то это достаточно просто сделать.
• Confidence and Coaching (Уверенность и поддержка) . Уверенность в себе позволяет значительно снизить уровень стресса, рационально оценивать ситуацию и принимать взвешенные решения в самых сложных ситуациях. Если руководитель спокоен и уверен, это положительно сказывается на подчиненных, которые начинают ему больше доверять. Новичок тем более будет видеть сильного лидера и команду, которая готова с таким руководителем работать даже в условиях высокой нагрузки. Уверенность рождается из высокой профессиональной компетентности, из знания и навыков менеджмента и умения управлять эмоциями. Для развития этих навыков активно используется коучинг внутри компании. В условиях сверхактивного VUCA-мира  новый сотрудник должен ощущать не только уверенность тимлида или РП, но и понимать, как наращивать свой «панцирь» для эффективной командной и личной работы.

Описанная модель VUCA-стратегий для HR позволяет выстроить конструктивную обратную связь со своими сотрудниками, смотреть на проблемы и сложности под другим углом. Когда в команде выстраиваются эффективные коммуникации и происходит перераспределение полномочий,  руководитель замечает: его команды, которые раньше с трудом «впитывались» сотрудниками, иногда игнорировались, теперь лояльно воспринимаются подчиненными.

Смотрите также: Коучинг – возможность узнать свою глубину

Персонал сам начинает генерировать интересные свежие решения, нацеленные на эффективное достижение целей. А руководитель начинает уже управлять изменениями, которые возникают внутри самой компании. Сегодня самой большой ценностью является не строгая иерархия, а сотрудничество. У каждого нового члена команды должны быть выявлены его сильные стороны как можно быстрее . Не бойтесь наделять сотрудников полномочиями, дайте им возможность проявить себя, предложить решения и взять на себя ответственность!

VUCA с нами надолго и будет только врастать в наш привычный мир. И лучший способ предвидеть будущее — создать его.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна